L’article L.1146-1 du Code du travail interdit la prise en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Un décret en Conseil d’État détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. [1]

Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L.1142-1 ne sont pas applicables.

Les dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail s’opposent à toute forme de discrimination en matière de rémunération des salariés et l’article R 3222-1 interdit l’établissement des éléments composant la rémunération selon des normes différentes pour les hommes et les femmes.

Lorsque, en examinant l’ensemble des pièces produites par l’employeur, le juge du fond constate que les hommes, occupant le même emploi de manutentionnaire que les femmes, étaient systématiquement payés davantage et que cette différence n’était justifiée par aucun élément objectif en ce qui concerne la valeur du travail effectué et le caractère pénible des tâches accomplies par les uns et par les autres, l’inégalité de rémunération est caractérisée. [2]

Depuis le 1er janvier 2012, les sociétés de plus de 50 salariés doivent en effet avoir négocié avec le personnel un plan d’action pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.
Néanmoins l’écart moyen de rémunération en France entre hommes et femmes étant toujours de l’ordre de 20%.
La loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été publiée le 5 août 2014 au Journal officiel. La loi modifie l’article L.3221-6 du Code du travail qui pose le principe selon lequel les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être « commun aux salariés des deux sexes.
Désormais, l’entreprise devra négocier chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre d’une seule et unique négociation qui devra également porter sur :
 les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
 les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
 l’articulation ente la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
 la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
 la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En matière de preuve le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation considère en effet que le juge peut ordonner à l’employeur de produire sous astreinte des documents de nature à établir l’existence d’une discrimination à l’encontre d’un salarié. L’employeur ne peut alors opposer ni le droit au respect de la vie personnelle du salarié, ni le secret des affaires pour faire obstacle à cette demande. [3]

Le salarié doit donc demander l’aide du juge, afin qu’il ordonne à l’employeur de produire les bulletins de salaire demandés. En cas de refus de ce dernier, le juge en tire toutes les conséquences. [4]

La Cour d’appel de Versailles indique que l’employeur ne satisfaisant pas à l’obligation de preuve objective lui incombant, elle constate la discrimination directe et indirecte notamment en matière de promotion professionnelle et de rémunération dont le requérant a été victime dans sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise en raison de son origine. [5]

La Cour de cassation le rappelle de manière constante : les différences de rémunérations entre un homme et une femme sur un même poste doivent être justifiées par des éléments objectifs. A défaut, les juges reconnaissent la discrimination.

Me Alina PARAGYIOS, Me Pierre BEFRE, Cabinet A-P, Avocats au Barreau de Paris http://www.cabinet-ap.fr