« Le vêtement est l’instrument de la dignité de l’homme et le symbole de sa fonction humaine » André Leroi-Gourhan.

Que l’on soit banquier, prêtre, médecin ou encore avocat, chaque catégorie socio-professionnelle est assimilée à une tenue spécifique.
Mais dans certaines situations, une interrogation subsiste : l’employeur peut-il vraiment imposer à ses salariés une tenue vestimentaire ?

Notre société dans laquelle nous vivons, permet à chaque individu de se vêtir librement, c’est ce que l’on appelle la liberté individuelle.

Mais cette liberté individuelle trouve sa limite dans le milieu professionnel où le salarié ne dispose pas systématiquement du droit de se vêtir librement.

Malgré le fait que la jurisprudence ait consacré la liberté du salarié de se vêtir comme il le souhaite (Soc. 18-02-1998), l’employeur peut dans certains cas et par divers moyens, restreindre cette liberté, qui n’est pas considérée comme une liberté fondamentale (Soc.28-05-2003, n° 02.40273).

Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail,
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

A la lecture de cette article, l’employeur peut donc restreindre la liberté du salarié de se vêtir, dès lors que cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 De ce fait, l’employeur peut imposer une tenue vestimentaire à ses salariés pour l’intérêt de l’entreprise, plus précisément pour la sauvegarde de son image auprès de la clientèle.

Ainsi, a été jugé :
o qu’un salarié en contact avec la clientèle peut se voir interdire de venir travailler en survêtement (Soc. 06-11-2001, n° 99.43988) ou en bermuda (Soc. 12-11-2008, n° 07.42220) ;
o qu’une assistante de réservation d’un grand hôtel peut se voir interdire de porter son uniforme personnel (Soc. 13-02-2008, n° 06.43784) ;
o que constituait une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive (haut transparent) de nature à susciter un trouble dans l’entreprise (Soc. 22-07-1986, n° 82.43824) ou celui d’une vendeuse d’un magasin de prêt-à-porter refusant de se vêtir des vêtements fournis par l’employeur de la marque commercialisée (CA Metz, 03-03-2009, n° 06.2417) ;
o recevable le congédiement d’un ouvrier charcutier dont la tenue malpropre a provoqué de nombreuses remarques des clients (Soc. 29-02-1984, n° 81.42321).

 De plus, l’employeur peut également imposer une tenue vestimentaire à ces salariés pour des raisons de sécurité.
A défaut de mise à disposition de tenues vestimentaires et en cas d’accident de travail d’un de ces salariés, l’employeur risque de se voir reprocher une faute inexcusable.

Dans un arrêt en date du 16 décembre 1994, le Conseil d’Etat affirme que l’employeur peut contraindre le salarié à porter une tenue, seulement si le port de cette tenue est justifié par des impératifs de sécurité (CE. 16-12-1994, n° 11.2855).

Dans la continuité de cet arrêt, le législateur, par voie réglementaire, a instauré des obligations de sécurité à la charge de l’employeur envers ses salariés.

Aux termes des articles R. 4321-1 et R. 4321-4 du Code du travail,
« L’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité ».

« L’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective ».

Ainsi, l’employeur peut restreindre la liberté de se vêtir du salarié en lui imposant le port d’une blouse, d’un casque ou de chaussures de sécurité (Soc. 23-03-2005, n° 03.42404).
Cette contrainte doit répondre à des impératifs de sécurité, et bien entendu, ces tenues doivent être fournies gratuitement aux salariés et la charge de l’entretien est imputable à l’employeur (Soc. 21-05-2008, n° 06.44044).

 Enfin, lorsque la liberté de se vêtir des salariés est restreinte par l’employeur d’une manière légitime, ces derniers peuvent bénéficier d’une contrepartie.

En vertu de l’article L. 3121-3 du Code du travail,

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties.

Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ».

En d’autres termes, lorsque le port d’une tenue vestimentaire est imposé par l’employeur, que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, alors le salarié doit bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.

C’est en toute logique, que l’employeur qui n’impose pas à ses salariés de s’habiller ou de se déshabiller sur le lieu de travail, ne leur doit aucune contrepartie.

Néanmoins, la jurisprudence précise que lorsque l’employeur ne soumet pas ses salariés à des opérations d’habillage et de déshabillage, mais que le travail effectué est insalubre et oblige ces derniers à se changer sur leur lieu de travail, alors une contrepartie est imposable (Soc. 21-11-2012, n° 11.15696).

Yacine Zerrouk Responsable Relations Sociales