Un arrêt récent de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 18 novembre 2015 (n°14-85591) est l’occasion de faire un point sur le délit de harcèlement sexuel et des différents moyens de le prévenir dans le cadre du travail.

1. Rappel des dispositions applicables au délit de harcèlement sexuel :

Le délit de harcèlement sexuel figure, dans le Code pénal, au titre des atteintes à la personne humaines, dans une section 3 « des agressions sexuelles », qui précède une section 3 bis sur le harcèlement moral.

L’article 222-33 du Code pénal le définit comme suit :

« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Le délit est puni d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende, étant précisé que ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende en fonction de certaines circonstances aggravantes (personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; faits commis sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur…).

La définition du délit a été plusieurs fois modifiée, notamment par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 qui en fixe les contours indépendamment de toute considération de relation de travail, puis, à la suite d’une décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012, déc. n° 2012-240 QPC, par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012.

L’article 222-33 du Code pénal prévoit ainsi un délit de harcèlement sexuel et un autre délit qualifié d’« assimilé » au harcèlement.

Le délit de harcèlement sexuel, nécessite, pour être caractérisé, la réunion de plusieurs conditions :

 le caractère répétitif de l’attitude ;

 la nécessité que ces propos ou comportements « soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son (l’)encontre (de la victime) une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Par ailleurs, la loi assimile au harcèlement sexuel, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. A noter ici que la répétitivité du comportement n’est pas requise, contrairement à ce qui est prévu pour le délit de harcèlement sexuel proprement dit.

Il est important de bien distinguer le harcèlement sexuel de l’agression sexuelle.

Si la différence avec les agressions sexuelles autres que le viol, réprimées à l’article 222-27 du Code pénal, peut paraître évidente, la frontière est parfois floue. Un arrêt récent le la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 23 septembre 2015 (n° 14-84.842) l’illustre bien : il était question de contacts de nature sexuelle (le prévenu s’étant par exemple allongé sur sa victime pour mimer l’acte sexuel) qui avaient été qualifiés par le juge de première instance de harcèlement sexuel au sens de l’article 222-33, II du Code pénal. Telle ne fut pas l’analyse de la Cour d’appel qui, constatant que le prévenu avait imposé à ses victimes des actes de nature sexuelle, avait requalifié les faits en agression sexuelle.

Le choix de la qualification n’est pas neutre dès lors que les deux infractions n’obéissent pas au même régime. Ainsi, après avoir constaté que les parties avaient contradictoirement été entendues sur la requalification, la Chambre criminelle estime, dans son arrêt du 23 septembre 2015, que le délit d’agression sexuelle prévu à l’article 222-27 du Code pénal appartenant à la catégorie des infractions inscrites à l’article 706-47 du Code de procédure pénale, il devait être ordonné à l’encontre de la personne poursuivie une expertise médicale dans les conditions posées à l’article 706-47-1 du Code de procédure pénale, ce qui n’avait pas été fait compte tenu de la qualification envisagée dans un premier temps.

En ce qui concerne les intérêts protégés par le délit de harcèlement sexuel, l’analyse du professeur Emmanuel Dreyer est intéressante (La semaine juridique édition générale n°41, 8 octobre 2012, 1057). Selon lui, la dimension sexuelle de l’acte passe au second plan, le but poursuivi par le harceleur étant « de porter atteinte à l’intégrité morale d’autrui » au risque de faire double emploi avec les autres infractions de harcèlement déjà prévues dans le Code pénal.

S’agissant de l’élément moral, il faut ici préciser que le délit de harcèlement sexuel est une infraction intentionnelle, ce qu’illustre l’arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 18 novembre 2015 qui sera analysé ci-après.

Il faut noter que le Code du travail se fait également l’écho des dispositions du Code pénal puisqu’il est notamment prévu à l’article L1153-1 du Code du travail que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’article L. 1153-2 du Code du travail ajoute :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 10 du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ».

Les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-2 du Code du travail constituent par ailleurs un délit puni d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 € (article L. 1155-2 du Code du travail). Il faut ici préciser que les plus graves de ces discriminations sont déjà réprimées par les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal (licenciement et sanctions) et dans ces hypothèses, c’est la qualification la plus sévère qui devrait être retenue en cas de poursuites.

Enfin, sur l’exercice de l’action civile, il est à noter qu’outre la victime, la loi a prévu que les associations dont l’objet est la lutte contre le harcèlement sexuel peuvent se porter parties civiles dans un procès en matière de harcèlement sexuel (article 2-2 du Code de procédure pénale) ou en matière de discrimination liée à du harcèlement sexuel (article 2-6 du Code de procédure pénale).

2. l’élément intentionnel du délit de harcèlement sexuel (Cass. Crim. 18 novembre 2015)

Les faits à l’origine de cet arrêt étaient les suivants :

Une plainte avait été déposée par deux salariées d’un magasin d’alimentation contre l’un de leurs collègues, ces deux salariées affirmant avoir été victimes de faits de harcèlement sexuels de la part de celui-ci.

Le Tribunal correctionnel avait déclaré le prévenu coupable des faits qui lui étaient reprochés et la Cour d’appel avait confirmé cette décision, relevant notamment les éléments suivants : « [la victime] a indiqué aux enquêteurs qu’elle travaillait (…) en contrat à durée déterminée depuis le 26 novembre 2012 et que, dès le début, M. X... lui avait dit qu’elle était mignonne, qu’elle avait de beaux yeux et lui avait proposé d’aller prendre un verre après le travail ; que malgré ses refus réitérés, il avait renouvelé ses propos et ses invitations (…) ; que lorsqu’il établissait les plannings, il s’arrangeait toujours pour finir le soir seul avec elle ; qu’elle a précisé que le harcèlement dont elle se plaignait était essentiellement au niveau de la parole (…) qu’elle faisait état d’une ambiance rendue malsaine par les avances insistantes et renouvelées de M. X..., de la nécessité de surveiller la moindre parole car elle pouvait donner lieu à une réflexion déplacée et des angoisses qu’elle ressentait lorsqu’elle devait se retrouver seule avec lui ; (…) qu’à partir du 26 janvier 2013, il lui avait envoyé des SMS et quand elle lui avait dit de cesser, il l’avait menacée en lui disant qu’elle « était sur la sellette » ainsi que son ami et qu’au moindre faux pas, elle serait sanctionnée ; qu’à l’inspecteur du travail, elle a fait part de sa peur de M. X... ; qu’elle a (…) précisé que son comportement avait entraîné chez elle un état dépressif… »

Après avoir relevé que « la lecture des messages électroniques échangés entre M. X... et Mme Z... ne laisse planer aucune ambiguïté sur les intentions de celui-là et sur le refus réitéré de celle-ci » et constaté que le prévenu avait «  reconnu qu’il avait fait aux deux plaignantes, sur le lieu de travail, des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, même s’il affirme ne pas avoir insisté », la Cour d’appel estime que l’infraction de harcèlement sexuel était constituée au motif qu’il « est suffisamment établi que M. X... a imposé [aux victimes] qui étaient professionnellement ses subordonnées, de façon répétée, des propos et un comportement à connotation sexuelle qui ont placé celles-ci dans une situation intimidante, hostile et offensante ».

La personne reconnue coupable a alors formé un pourvoi en cassation en faisant notamment valoir que le délit de harcèlement sexuel supposerait, pour être constitué, que l’auteur des propos ou comportements à connotation sexuelle ait conscience d’imposer ces actes à la victime, ce qui selon elle, n’aurait pas été le cas…

La Chambre criminelle de la Cour de cassation rejette cette argumentation et, au visa des articles 121-3 et 222-33 du Code pénal, affirme que :

« Attendu que, pour confirmer le jugement, l’arrêt retient que M. X... a, de manière insistante et répétée, en dépit du refus des salariées de céder à ses avances, formulé, verbalement ou par messages électroniques (SMS), des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et adopté un comportement dénué d’ambiguïté consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique ; que les juges ajoutent que les salariées ont souffert de cette situation au point d’alerter l’inspection du travail ;

Attendu qu’en l’état de ces énonciations, desquelles il résulte que le prévenu a, en connaissance de cause, même s’il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée, la cour d’appel a fait l’exacte application de l’article 222-33 du code pénal »

La Cour de cassation réaffirme la nécessité de caractériser l’élément moral de l’infraction, l’arrêt étant rendu au visa de l’article 121-3 du code pénal qui dispose, en son premier alinéa, que : « Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. »

Toutefois, après avoir relevé que c’est bien en connaissance de cause que le prévenu avait agi (élément moral), la Chambre criminelle précise que le fait qu’il ait « mésestimé » la portée de ses agissements était sans conséquence sur la caractérisation de l’infraction.

C’est une solution heureuse qui met l’accent sur la nécessité des actions préventives pour que l’impact de tels agissements puisse être le moins sous estimé possible.

3. Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel au travail

Les faits à l’origine de la procédure ayant donné lieu à l’arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de Cassation du 18 novembre 2015 se sont produits dans le cadre du travail.

A cet égard, il est ici important de rappeler quelques principes :

Tout d’abord, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés, qui implique notamment d’anticiper les risques étant ici précisé que la défaillance de l’employeur dans son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral ou sexuel ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de ce manquement et qui est distincte de celle liée aux conséquences du harcèlement subi (Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-17.729).

L’employeur reste responsable lorsque le harcèlement moral provient d’une personne qui exerce sur le salarié une autorité de fait (Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272).

S’agissant de la prévention du harcèlement sexuel outre les obligations de l’employeur en matière d’affichage (articles L. 1153-5 et L. 1152-4 du Code du travail), et les mentions dans le règlement intérieur, l’administration suggère que l’employeur mette en œuvre des formations visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement et prenne des mesures appropriées pour faciliter le repérage des faits de harcèlement (Circ. min. DGT no 2012/14, 12 nov. 2012).

Dans le cadre de cette prévention, l’employeur peut demander à l’équipe de salariés constituée pour l’assister dans la gestion de la santé et de la sécurité au travail de l’assister dans la prévention du harcèlement moral.

Il est intéressant de noter que l’accord national interprofessionnel étendu du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail recommande aux entreprises de mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Les signataires de l’accord ont détaillé les éléments sur lesquels serait fondée cette procédure, notamment la discrétion, l’anonymisation à l’égard des tiers, l’équité et l’impartialité, la mise en place d’une procédure de médiation qui devrait se dérouler en trois temps (phase d’information, tentative de conciliation et propositions consignées par écrit en vue de mettre fin au conflit)…

Au delà de ces procédures, plusieurs acteurs peuvent intervenir dans le cadre de problématiques de harcèlement sexuel au travail :

Le CHSCT, qui a notamment pour mission de protéger la « santé physique et mentale » du salarié. La loi du 6 août 2012 lui a d’ailleurs conféré un rôle de prévention en matière de harcèlement sexuel (voir la circulaire ministérielle du DGT n°2012/14 du 12 novembre 2012).

Les services de santé au travail qui « conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel » (article L. 4622-2 du Code du travail).

Les délégués du personnel, qui ont un droit d’alerte en cas d’atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles, droit d’alerte qui a été expressément étendu aux cas de harcèlement sexuel (article L. 2313-2 du Code du travail).

Enfin, le Code du travail a entendu protéger la victime de harcèlement sexuel en prévoyant que toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement sexuel ou moral est nul de plein droit (articles L. 1153-4 et L. 1152-3 du Code du travail), ce qui implique que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et ce dans toutes ses dimensions, est annulable si elle trouve son origine dans un comportement de harcèlement sexuel ou lui serait directement liée.
A titre d’exemple, la Cour de cassation a estimé que des licenciements prononcés pour inaptitude physique devaient être déclarés nuls dès lors qu’il était établi que l’inaptitude était liée à des actes de harcèlement (Cass. soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321 ; Cass. soc., 10 nov. 2009, n°08-41.497).

Laurent Vovard Avocat au Barreau de Paris https://vovard-avocat.com/