Frais de santé, aménagement du temps de travail, forfait-jours, l’actualité sociale de la branche HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants) ne manque pas depuis le mois de janvier 2016.
Voici quelques faits marquants de l’actualité en droit du travail et de la protection sociale des trois derniers mois.

1. Forfait-jours dans les HCR : Prudence sur l’extension de l’accord de branche du 16 décembre 2014

L’extension seulement partielle de l’accord de branche du 16 décembre 2014 complétant les modalités de recours aux conventions de forfait-jours jette encore plus le trouble sur la possibilité de conclure un accord de forfait-jour valide.

Pour mémoire, les organisations représentatives du secteur HCR avaient conclu un nouvel accord de branche le 16 décembre 2014 pour tenir compte des exigences posées par la jurisprudence en matière de forfait-jours.

Les professionnels du secteur attendaient avec impatience l’extension de cet accord de branche pour pouvoir recourir au forfait-jours sur le fondement de ce texte.

Or, l’arrêté du 29 février 2016 a seulement étendu partiellement les dispositions de l’accord de branche du 16 décembre 2014 rendant en pratique impossible la mise en place de convention de forfaits-jours sur la base de cet accord.

Cet arrêté émet en effet une réserve importante en refusant d’étendre les dispositions de l’article 2.4 relatives au suivi du temps de travail qui sont jugées insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et doivent être précisées par d’autres accords collectifs.

On comprend que les stipulations de l’accord ne sont pas en l’état de nature à poser des garanties suffisantes en termes de suivi et de contrôle de la charge de travail. Les partenaires sociaux sont donc invités à revoir leur copie.

Il est utile de rappeler que postérieurement à la conclusion de l’accord de branche du 16 décembre 2014, la Cour de cassation avait invalidé dans un arrêt du 7 juillet 2015 les dispositions de la convention collective HCR dans leur rédaction antérieure à l’accord du 16 décembre 2014.

Dans ce même arrêt, les juges avaient également jugé insuffisantes les dispositions de l’accord d’entreprise applicable en l’espèce prévoyant « seulement » l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne du travail et un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail.

En l’état de la jurisprudence et des dispositions de l’arrêté d’extension, on ne peut que conseiller aux entreprises une extrême prudence quant au recours au forfait-jours au regard du risque judiciaire.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues par application directe de ces dispositions conventionnelles pourraient être jugées nulles et les salariés concernés pourraient réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, voire une indemnité pour travail dissimulé.

2. Aménagement du temps de travail : publication de l’arrêté d’extension

L’arrêté du 29 février 2016 a également étendu l’accord du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année.

Cet avenant permet aux entreprise relevant de la convention collective HCR de faire varier la durée du travail de salariés sur tout ou partie de l’année en faisant compenser les semaines de haute activité avec les semaines de basse activité sans avoir à décompter des heures supplémentaires.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut ainsi varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures sans recourir au chômage partiel ou aux heures supplémentaires.

Le salarié perçoit une rémunération lissée pendant toute la période de référence.

Des heures supplémentaires ne seront dues qu’en cas de dépassement d’un certain volume d’heures sur la période de référence (1607 heures pour une année).

Pour les entreprises saisonnières, la période de référence correspond à la période d’ouverture de l’établissement.

Plusieurs conditions doivent être respectées par l’employeur pour recourir à ce système d’aménagement du temps de travail : affichage des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel au moins 15 jours à l’avance, document sur les heures effectués dans le mois et sur la période de référence joint au bulletin de paie…

Attention, cette possibilité d’aménagement du temps de travail ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

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3) Frais de santé : un nouveau régime conventionnel à compter du 1er janvier 2016

Un avenant du 26 octobre 2015 modifiant le régime frais de santé prévu par la convention collective HCR est applicable à compter du 1er janvier 2016 à tous les salariés du secteur (arrêté d’extension du 21 décembre 2015).

Il institue un nouveau tableau de garanties minimales obligatoires à compter du 1er janvier 2016.

Chaque entreprise relevant de la convention doit souscrire un contrat d’assurance conforme « ligne à ligne » avec l’ensemble des garanties prévues par l’avenant.

Cet avenant modifie également les règles relatives à la portabilité. Alors que la loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois, l’avenant double la durée de la portabilité.

Ainsi, un salarié titulaire d’un CDD de 6 mois pourra à l’issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (2X6).

Aurélien Ascher Avocat Responsable pole HCR CARDEX AVOCATS www.cardex-avocats.com