Parmi les nouveautés de la loi travail ont été instaurés des accords de développement ou préservation de l’emploi également appelés « accords offensifs » (article L2254-2 du Code du travail).
Quel est l’objet de ces accords et la procédure pour y recourir ?

Ces accords permettent aux entreprises d’ajuster leur organisation du travail pour répondre à des objectifs de préservation ou de développement de l’emploi, en concluant un accord majoritaire, qui s’appliquera et primera sur le contrat, notamment en matière de rémunération et de durée du travail.
L’accord pourra être conclu pour une durée déterminée qui ne peut être supérieure à 5 ans et s’impose au contrat de travail des salariés concernés.

Seule limite, l’accord ne peut cependant pas diminuer la rémunération mensuelle du salarié dont la définition doit être précisée par décret.

Conclusion de l’accord

L’accord est conclu suivant les règles relatives aux accords majoritaires dans l’entreprise.

Il est à noter que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentants élus du personnel (procès-verbal de carence aux élections ou dans les entreprises de moins de onze salariés), un syndicat représentatif peut mandater un salarié pour négocier l’accord.

L’accord doit préciser impérativement :
 les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnel ou familiale ;
 les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.

L’accord pourra prévoir une clause de retour à meilleure fortune, c’est-à-dire les conditions dans lesquelles « les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord » et les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et actionnaires « fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés ». Il doit prévoir un préambule sous peine de nullité.

Refus du salarié

Le salarié pourra refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’accord. Ce refus doit être écrit.
Dans ce cas, l’entreprise pourra engager une procédure de licenciement ayant une nature économique sui generis.

Dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit proposer au salarié pendant l’entretien préalable le bénéfice d’un dispositif d’accompagnement personnalisé suivant une procédure équivalente au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). L’adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé emporte rupture du contrat de travail et donne droit à l’indemnité de licenciement. En revanche et comme dans le CSP, la rupture ne donne droit à aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Un décret doit venir préciser les délais de réponse du salarié pour accepter le dispositif d’accompagnement personnalisé ainsi que les conditions de mise en place par Pôle emploi.

Si le salarié n’adhère pas au dispositif d’accompagnement personnalisé dans les délais impartis, l’employeur peut notifier le licenciement qui aura pour motif le refus de la modification du contrat de travail résultant de l’application de l’accord d’entreprise.

Certaines dispositions essentielles de la loi doivent encore être précisées par décret, notamment la définition de la rémunération mensuelle ne pouvant être réduite. Il est donc recommandé de se faire conseiller avant toute négociation d’un tel accord.

Aurélien Ascher Avocat Responsable pole HCR CARDEX AVOCATS www.cardex-avocats.com