Les développements ci-dessous ne sont pas encore entrés en vigueur. Il faut attendre le 22 septembre prochain, date à laquelle les ordonnances seront présentées en Conseil des ministres.

1. La négociation collective

Les ordonnances définissent trois blocs de domaines de négociation collective :

• Le bloc 1 : la convention ou accord d’entreprise ne pourra spécifier de clauses différentes de celles des conventions de branche (exemple : pour les salaires minima hiérarchiques et les classifications) ;

• Le bloc 2 : les conventions de branche pourront interdire expressément toute adaptation par accord d’entreprise (exemple : pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;

• Le bloc 3 : la convention ou l’accord d’entreprise prime sur les conventions de branche (pour tous domaines non présents dans les blocs 1 et 2).

Par ailleurs, innovation majeure : pour les entreprises de moins de 11 salariés, une ordonnance ouvre la possibilité à l’employeur de proposer un projet d’accord collectif d’entreprise directement auprès des salariés, en l’absence de délégué syndical ou de délégués du personnel. L’employeur devra obtenir un vote favorable à la majorité des deux tiers du personnel.

2. La représentation du personnel

Une ordonnance prévoit la fusion, pour les entreprises de plus de 50 salariés, des 3 institutions suivantes : le CE, les DP, et le CHSCT.

Pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le CSE se substituerait aux seuls DP.

Cette nouvelle institution s’intitulerait : le Comité Social et Economique (CSE), et le nombre maximal de mandats successifs serait fixé à 3 (sauf exceptions).

3. La rupture du contrat de travail

• Le licenciement économique

Le paramètre d’appréciation du motif économique se limitera dorénavant au territoire national (notamment en cas de groupes de sociétés, dont certaines sont implantées à l’étranger).

• Le CERFA de licenciement

L’ordonnance souhaite mettre en place un CERFA (parallèlement à la procédure de rupture conventionnelle) afin de limiter les erreurs de procédure et contentieux, notamment dû à une mauvaise rédaction de la lettre de licenciement.

• L’indemnité de licenciement et l’ancienneté

L’indemnité légale de licenciement devrait passer de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté.
D’ailleurs, l’ancienneté requise pour ouvrir le droit à l’indemnité de licenciement passe d’un an à 8 mois.

• Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dommages et intérêts dus au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse seront plafonnés par un barème obligatoire établi par décret, en fonction de l’ancienneté du salarié. Ce barème ne s’appliquera pas en cas de licenciement accompagné d’un grave manquement de l’employeur (harcèlement, discrimination, etc.)

Pour information, ce barème ne s’appliquera qu’aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au journal officiel.

Liora BENHAMOU Avocat en droit social/ Employment law attorney