Querelle de clocher contemporaine, l’irruption du fait religieux dans l’entreprise n’est plus anecdotique et laisse collègues et managers parfois embarrassés. Un arrêt récent de la Cour de cassation apporte des précisions sur la possibilité de mettre en place des clauses de neutralité et leurs applications possibles.

Dans une décision du 22 novembre 2017 (n°13-19.855), la Cour de cassation a précisé les conditions d’application de la législation récente sur les clauses de neutralité dans l’entreprise. Elle s’inscrit dans le sillage de l’illustre arrêt « Baby Loup » du 25 juin 2014 et de la loi du 8 août 2016 qui a inséré dans le Code du travail l’article L3121-1 autorisant des clauses du règlement intérieur qui restreignent la manifestation des convictions des salariés à certaines conditions.

Dans cette affaire, une femme portant un voile islamique a été recrutée comme ingénieure d’études. Pour l’employeur, cette tenue ne créait aucune difficulté quand la salariée voilée travaillait au sein de l’entreprise mais il l’avait mise en garde sur les problèmes qu’elle poserait à l’occasion de ses contacts avec les clients. Lors d’une intervention chez un client, ce dernier a fait état de la gêne de certains de ses collaborateurs et a demandé qu’il n’y ait pas de voile la prochaine fois. L’employeur a alors demandé à la salariée de le retirer en présence de clients et après son refus, a prononcé son licenciement pour faute.

La salariée a saisi la justice pour contester son licenciement au motif qu’il était discriminatoire car fondé sur ses convictions religieuses. Pour la cour d’appel, le licenciement se justifiait par la nécessité pour l’entreprise de tenir compte de la diversité de ses clients et de leurs convictions et qu’elle pouvait ainsi être amenée à imposer une obligation de discrétion aux salariés en contact avec la clientèle. Il n’y avait dès lors pas de discrimination.

Saisie par la salariée, la Cour de cassation a interrogé au préalable la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) sur son analyse de la situation au regard des dispositions communautaires. Dans un arrêt du 14 mars 2017, la CJUE distingue deux situations possibles :

• S’il existe déjà une règle interne à l’entreprise, l’application de la clause de neutralité n’entraîne pas de discrimination lorsqu’elle répond à certaines exigences ;
• S’il n’existe aucune règle formalisée, une restriction à la liberté religieuse doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour ne pas être discriminatoire. On entend par là des considérations objectives dictées par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité. En l’espèce, l’entreprise n’avait pas de clause encadrant le port de signes religieux, philosophiques ou politique sur le lieu de travail et pour la CJUE, le fait de tenir compte des souhaits de ses clients ne constitue pas une exigence professionnelle suffisante.

S’appuyant sur cette décision, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande de la salariée puisqu’en l’absence de clause dans le règlement intérieur, aucune contrainte objective ne s’opposait à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard.

Cette décision concerne des faits survenus avant l’intervention du législateur en matière de clause de neutralité religieuse, mais elle en reprend la teneur et nous donne un éclairage utile sur son application.

Comment mettre en place une clause de neutralité conforme dans une entreprise ?

Exercice subtil de conciliation entre les droits et libertés des salariés et le fonctionnement de l’entreprise, notamment son intérêt commercial à préserver ses relations avec ses clients, l’introduction d’une clause de neutralité est désormais incontestablement conforme au droit de l’union européenne à la condition de respecter les indications qui nous sont données.

Une clause du règlement intérieur, justifiée et limitée au contact avec la clientèle est indispensable

Le principe de neutralité doit être inscrit clairement dans le règlement intérieur de l’entreprise qui précisera les raisons pour lesquelles des limitations sont apportées aux manifestations des convictions des salariés. Le rédacteur de cette clause s’attachera à faire ressortir clairement l’objectif poursuivi par l’employeur au regard des intérêts de l’entreprise pour démontrer que les moyens employés sont nécessaires, appropriés et proportionnés. On retrouve la teneur de l’arrêt Baby Loup qui avait admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association de dimension réduite dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants.

La clause de neutralité pourrait aussi être justifiée par des atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de comportements qui exercent une pression sur d’autres salariés), l’égalité entre les femmes et les hommes, ou de façon plus générale des atteintes à la dignité et au respect de la personne humaine.

Une clause non limitée aux seules manifestations religieuses

La Cour de cassation prend soin de souligner que la clause de neutralité est valable et non discriminatoire si elle est générale et indifférenciée c’est-à-dire qu’elle interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. De cette manière, tous les salariés de l’entreprise sont traités de façon identique.

Le respect d’une obligation de reclassement préalable à un licenciement en application de la clause

En cas de refus d’un salarié de se soumettre à cette clause, l’employeur doit d’abord rechercher s’il lui est possible de proposer au salarié un poste de travail qui n’implique pas de contact visuel avec la clientèle plutôt que de procéder à son licenciement et ceci selon la CJUE « en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire ». Cette nouvelle obligation est selon la note explicative publiée par la Cour de cassation « une application du principe de proportionnalité ». Cette règle, dont on comprend bien l’ambition, est quand même assez étonnante. On exige de l’employeur, confronté à un salarié qui manque à une règle de discipline connue, qu’il essaie quand même de lui trouver un emploi de substitution avant de pouvoir enclencher une procédure disciplinaire. On conseillera donc aux entreprises concernées de se ménager la preuve de leurs tentatives de « reclassement » ou de l’impossibilité de placer le salarié sur un poste dépourvu de tout contact avec des clients.

Cette décision donne donc un cadre plus clair pour les entreprises privées souhaitant instaurer une politique de neutralité, au moins pour le port du voile en présence de clients de l’entreprise. Son application à d’autres situations professionnelles suscitera à n’en pas douter de nouvelles interrogations. On pense par exemple, aux salariés observant le jeûne pendant le ramadan et pour lesquels l’employeur pourrait redouter un manque de vigilance susceptible de présenter un risque pour exercer certaines activités.

Le ministère du travail dans son « Guide du fait religieux en entreprise » encourage les concertations pour élaborer des chartes éthiques sur le « vivre ensemble » dans la communauté de travail. Les deux ne sont pas incompatibles mais il ne faut pas perdre de vue que ces chartes n’ont pas la valeur juridique d’un règlement intérieur. Elles peuvent donc compléter une clause de neutralité, favoriser son appropriation, lui donner une dimension plus opérationnelle en incluant des préconisations pour éviter des tensions mais en aucun cas se substituer au règlement intérieur.

Magali Baré Consultante Cabinet IDée Consultants www.ideeconsultants.fr

Comentaires:

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  Erreur d’article , amend , 28 février 2019

  Petite erreur de frappe , c’est l’article L- 1321-2-1 et pas l’article L3121-1
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  Sans titre, Schonke, 2 octobre 2021

  Il s’agit en fait de l’article L.1321-2-1 du Code du travail !
  Merci pour l’article.