A compter du 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 entre en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La loi n° 2018-703 du 3 août 2018, précisée par la circulaire du 3 septembre 2018, élargit quant à elle le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel, avec la prise en compte des agissements à connotation sexiste.

Ces lois ont un objectif commun, sensibiliser les entreprises et les salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

1) L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral.

La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

1.1) L’outrage sexiste créé par la loi du 3 août 2018 et précisé par le circulaire du 3 septembre 2018.

Toutefois, afin d’élargir le champ des infractions, la loi du 3 août 2018 a créé un nouveau délit, l’outrage sexiste qui correspond au fait « d’imposer à une personne des propos à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant créant une situation intimidante, hostile ou offensante » [1].

Contrairement au délit de harcèlement sexuel, prévu par le Code du Travail, l’outrage sexiste ne nécessite aucune répétition pour être sanctionné.

Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

L’outrage sexiste, visant à l’origine à punir le harcèlement de rue, trouve application dans les lieux privés tel « un espace de travail ».

La preuve de ce délit pourra, être rapportée par témoignages mais également par l’exploitation de moyens de vidéo protection.

1.2) Le cyber-harcèlement.

Le harcèlement sexuel nécessite la répétition d’actes à caractères sexuels ou sexistes. Cette notion a été précisée puisqu’est désormais qualifié de harcèlement, les cas où cette répétition est le fait de plusieurs personnes.

Il est ainsi désormais prévu que le délit de harcèlement sexuel est également constitué lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.

Cette extension de la notion de répétition a principalement pour objet de réprimer les faits de « cyber-harcèlement », qui sont fréquemment commis par plusieurs personnes dont aucune n’a cependant agi de façon répétée, et que l’on peut alors qualifier de « raid numérique ».

Cette extension de la notion de répétition a également été prévue à l’article 222-33-2-2 du code pénal pour le délit de harcèlement moral.

C’est précisément pour mieux réprimer ces faits qu’a été ajoutée une nouvelle circonstance aggravante du harcèlement sexuel, portant les peines à trois ans d’emprisonnement et à 45.000€ d’amende, lorsqu’il a été fait par le biais d’un support numérique ou électronique.

2) Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse.

A compter du 1er janvier 2019, les employeurs devront informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents [2].

Devront être mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :
 du médecin du travail,
 de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
 du défenseur des droits,
 du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
 du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE [3].

En pratique, cette information se fera par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche [4].

Dans les entreprises de 20 salariés et plus, le règlement intérieur doit déjà rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail » [5].

3) Désignation de référents au CSE et dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

3.1) CSE (conseil social et économique) : un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité [6].

Ce référent bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail [7].

La formation est prise en charge par l’employeur dans les conditions définies par un décret à intervenir.

3.2) Un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

A compter du 1er janvier 2019, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes [8].

4) Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche.

Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » [9].

Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum

Comentaires:

• 
  Sans titre, caratti, 1er février 2019

  Harcèlement Sexuel au Travail (loi 2018-771 applicable au 1er janvier 2019)
• 
  Sans titre, boisson, 12 février 2019

  Bonjour,
  J’ai beau lire et relire l’article L 2314-1 version en vigueur au 1er janvier 2019, je n’y vois pas de mention du seuil de 250 salariés.
  Légifrance commet-il une erreur

  Merci d’avance

  
  
  • Reponse , CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes), 13 février 2019

    Cher Monsieur,

    Légifrance ne commet pas d’erreur, la mention du seuil de 250 salariés est mentionné à l’article 105 de la loi du n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (voir lien ci-dessous).

    Cet article modifie deux textes de loi :
      L’article L. 1153-5-1 qui dispose expressément « dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
      L’article L. 2314-1 qui expose les modalités de désignation d’un tel référent.

    Le seuil de 250 salariés est donc bien prévu par la loi.

    Bien cordialement,

    Frédéric CHHUM
  
  
  • formation du référent harcèlement sexuel et sexiste, monsieur Boussedira Yassine, 27 février 2019

    Bonjour , je suis élu délégué du personnel et membre du CSSCT dans une entreprise de métallurgie avec un effectif de 172 salariés actuellement ! On vient d’avoir une réunion CSE ce 25-02-19 et étant élu référent en matière de harcèlement sexuel et sexiste , il me semble que j’ai droit à une formation sur ce sujet pris en charge par l’employeur ! J’ai donc demandé à ma DRH en salle de voir pour une formation et de se renseigner , sa réponse a été un (non) catégorique ! et qu’elle ne voyait pas pourquoi ! et qu’il n’y avait pas lieu que je fasse du cinéma autour de çà !! et au pire que je m’adresse à mon syndicat ! Ma question est , à quoi ai-je droit finalement ? l’employeur est-il dans l’obligation de m’assurer une formation ? et sous quelles modalités ? Dans l’attente d’une réponse merci .
    Cordialement .
• 
  Extrapolation, Nadine, 28 décembre 2020

  Dans votre article vous dites "Le harcèlement sexuel nécessite la répétition d’actes à caractères sexuels ou sexistes". Or, le harcèlement sexiste est un harcèlement discriminatoire qui doit donc avoir un effet non forcément répétitif mais porter atteinte à la dignité d’une personne. Il s’agit de deux infractions différentes. Le harcèlement sexuel doit être un seul acte constitutif d’une pression grave qui vise à obtenir pour soi ou autrui des faveurs sexuelles mais il peut également être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Donc il est bien fait référence à une connotation SEXUELLE et non pas sexiste.