La loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Le décret du 8 janvier 2019 permet la mise en œuvre de l’index « égalité femmes-hommes », servant à mesurer les écarts de salaires entre les sexes. [1]

Cinq indicateurs sont retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés, et quatre pour celles comprises entre 50 et 250 salariés.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
• l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les cinq indicateurs ont été ramenés à quatre. Ces indicateurs sont les suivants :
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
• l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Période de référence.

L’employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.

Toutefois, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs.

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

Ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs :
 Les apprentis ;
 les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
 les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
 les salariés expatriés ;
 les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :
 l’âge ;
 le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
 le niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;
 la catégorie socioprofessionnelle.

Pour le calcul des indicateurs, les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge sont les suivantes :
 moins de 30 ans ;
 de 30 à 39 ans ;
 de 40 à 49 ans ;
 et 50 ans et plus.

S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.

Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l’indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :
 ouvriers ;
 employés ;
 techniciens et agents de maîtrise ;
 ingénieurs et cadres.

Éléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs.

La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Ne sont pas pris en compte :
 les indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;
 les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, ;
 les primes d’ancienneté ;
 les heures supplémentaires ;
 les heures complémentaires ;
 les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus.

Les indicateurs définis à l’article D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément à l’annexe du décret.

Chaque directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi désigne un ou plusieurs référents chargés d’accompagner les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs mentionnés à l’article D. 1142-2 et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

L’Index de l’Égalité Femmes-Hommes : le score minimum et la publication du niveau de résultat.

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, il faudra atteindre au minimum 75 (soixante-quinze) points sur un maximum de cent, pour satisfaire à l’obligation.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (l’article D. 1142-4 du Code du travail).

A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l’article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.

Conséquences en cas de non-respect de cette obligation.

Les entreprises qui ne parviendront pas à ce niveau devront intégrer à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle des mesures de correction adéquates et pertinentes et, le cas échéant, la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial (l’article L. 1142-9 et l’article D. 1142-6 du Code du travail).

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social économique (l’article L. 1142-9 du Code du travail).

Les entreprises qui n’atteindront pas le niveau de résultat fixé par le décret disposeront d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité (l’article L. 1142-10 et l’article D. 1142-8 du Code du travail).

À l’expiration de ce délai, si le niveau n’est pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le montant fixé par l’administration pourra atteindre 1 % de la masse salariale(l’article L. 1142-10 du Code du travail).

L’employeur pourra, toutefois, se voir accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (l’article L. 1142-10 du Code du travail).

Calcul de la pénalité.

La pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations dus au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité (l’article D. 1142-13 du Code du travail).

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, une notification motivée du taux de pénalité qui lui est appliqué et lui demande de communiquer en retour les revenus d’activité servant de base au calcul de la pénalité dans le délai de deux mois.

A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile mentionnée à l’article D. 1142-13.

Entrée en vigueur.

Ces dispositions entreront en vigueur :
 au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
 au plus tard le 1er janvier 2020 dans celles de 50 à 250 salariés.

Chudakova Valentyna, Juriste valentinachudo@yahoo.fr