La procédure de licenciement disciplinaire est encadrée par des délais précis et impératifs qui, s’ils ne sont pas respectés, font perdre à la faute son caractère de gravité.

Tout d’abord, il convient de rappeler une règle bien connue selon laquelle l’employeur est tenu pour procéder au licenciement pour faute grave, d’agir dans un délai de 2 mois à compter de la découverte des faits fautifs commis par le salarié.

Par ailleurs, il y a lieu également de souligner qu’en plus de ce délai impératif de 2 mois, l’employeur doit également notifier au salarié son licenciement dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable.

L’inobservation par l’employeur de ce délai maximum de notification est sanctionnée par une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais qu’en est-il lorsque la date de convocation à l’entretien préalable est reportée ?

Il convient de distinguer en fonction des raisons pour lesquelles l’entretien préalable initialement prévu n’a pas pu se tenir.

Il peut arriver que l’entretien préalable ne se tienne pas à la date initialement fixée par l’employeur :
 soit parce que le salarié a décidé de ne purement et simplement pas s’y présenter, sans en avertir l’employeur et sans solliciter de sa part un report de l’entretien préalable,
 soit parce que l’employeur lui-même fait preuve de carence, en ne se présentant pas ou en arrivant en retard,
 soit parce que le report émane d’une demande expresse du salarié : le salarié enjoint son employeur par écrit d’en reporter la date, arguant d’une impossibilité de se rendre à l’entretien préalable à son licenciement à la date initialement fixée.

Dans les 2 premiers cas susvisés, à savoir l’absence pure et simple du salarié ou de l’employeur à l’entretien préalable, sans demande expresse de report, le délai d’un mois court à compter de la date du premier entretien, même si celui-ci ne s’est finalement pas tenu.

Il est de jurisprudence constante qu’après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, si l’employeur ne se présente pas et reporte l’entretien préalable à une date ultérieure, sans que cette décision ne résulte ni d’une demande du salarié ni d’une impossibilité pour le salarié de s’y rendre, le délai de notification d’un mois s’apprécie à compter de la date initialement fixée pour l’entretien préalable [1].

Dès lors, il est de jurisprudence établie que le non-respect par l’employeur de la condition d’immédiateté quant à la mise en œuvre de la procédure de licenciement ôte à la faute son caractère de gravité.

La sanction du non-respect de ce délai est sévère puisqu’elle entraîne la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non pas l’octroi d’une simple indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Par exemple, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé en premier lieu à la date du 12 mai 2011. Elle ne s’était pas présentée à cet entretien sans en avertir son employeur en amont.

L’employeur avait alors pensé qu’il ne pouvait pas poursuivre la procédure de licenciement sans avoir entendu les explications de sa salariée sur les griefs qui lui étaient faits. Il avait donc organisé un nouvel entretien préalable qui s’était tenu le 26 mai suivant, cette fois-ci en présence de la salariée.

L’employeur lui avait ensuite notifié son licenciement pour faute grave le 14 juin 2011.

Or, le délai d’un mois étant écoulé entre la date du 1er entretien et la notification du licenciement, l’employeur ne pouvait plus la licencier. Le licenciement pour faute grave a donc été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse en revanche, si l’employeur justifie d’une demande de report émanant du salarié, le délai ne commencera à courir, dans ce cas spécifique seulement, qu’à compter de la date du second entretien préalable au licenciement.

La Cour de cassation affirme clairement que le report intervenu à la demande expresse du salarié ou lorsque ce dernier a informé l’employeur de son impossibilité de se présenter permet de différer le point de départ du délai de notification.

Par exemple, un salarié avait été convoqué par lettre du 29 avril 2002 à un entretien préalable fixé initialement le 13 mai 2002 à 14 heures. Il avait toutefois communiqué à son employeur une impossibilité de s’y présenter en lui adressant un certificat d’arrêt de travail pour maladie précisant que les heures de sorties autorisées étaient comprises entre 10 heures et 12 heures et 16 heures et 18 heures.

Il avait, sur ce motif, été convoqué à un second entretien fixé au 24 mai 2002 à 11 heures, soit pendant les heures d’absence autorisées.

Son licenciement pour faute grave lui avait par la suite été notifié par lettre du 21 juin 2002.

Dans ce cas, son licenciement a été déclaré parfaitement justifié, car il fallait retenir la date du 24 mai 2002, soit la date de second entretien préalable pour apprécier le point de départ du délai d’un mois.

Flora LABROUSSE, Avocat au Barreau de Paris Consultation : https://consultation.avocat.fr/cabinets/cabinet-flora-labrousse-75009-41967a87ce.html Site internet : https://9trevise-avocat.com/