Conformément à la jurisprudence sociale récente relative à l’obligation d’impartialité de l’enquête interne en entreprise, le détective privé est devenu un acteur indispensable pour mener à bien ces investigations qui nécessitent à la fois objectivité, discrétion et professionnalisme.

1) L’enquête interne en entreprise est obligatoire en cas de harcèlement mais peut s’avérer également utile en cas de conflit entre collaborateurs.

La libération de la parole, notamment via les réseaux sociaux, a permis aux victimes de harcèlement de dénoncer plus fréquemment ces faits. Le monde de l’entreprise n’est pas exempt de ces situations et les salariés alertent plus fréquemment leur hiérarchie ou le Comité Social et Économique de l’entreprise (CSE) lorsqu’ils subissent, ou sont témoins, des faits de harcèlement moral ou sexuel.

L’augmentation de ces dénonciations a un impact considérable pour l’entreprise qui est tenue à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés [1]. Dès qu’il sera informé d’un cas de harcèlement ou d’une atteinte sexiste au sein de son établissement, l’employeur devra diligenter une enquête interne permettant de recueillir les éléments probants, tels que des témoignages ou des échanges de courriel par exemple, afin d’analyser la situation dénoncée et potentiellement identifier un ou des protagonistes.

L’enquête interne a pour but d’éclairer et de comprendre une situation donnée, souvent conflictuelle, pour que l’employeur puisse prendre la meilleure décision possible conformément à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses collaborateurs. A l’issue de cette enquête interne, l’entreprise aura deux mois pour prendre d’éventuelles sanctions à l’égard des auteurs de harcèlement [2].

En dehors de cas de harcèlement signalés, le chef d’entreprise pourra également diligenter une enquête interne dès lors qu’il constate un malaise au sein de ses équipes. Il n’est pas nécessaire d’attendre la survenance d’un drame pour agir. Une ambiance dégradée dans un service, ou des arrêts maladies à répétition, doivent être le signal d’un malaise qui pourrait aboutir à des actes de harcèlement.

L’enquête interne peut donc être un outil de dialogue entre les salariés permettant d’éviter le harcèlement.
Marie-France Hirigoyen [3], spécialiste de ces sujets, va même plus loin puisqu’elle considère que :

« s’il y a harcèlement moral, c’est que justement aucun conflit n’a réussi à se mettre en place. L’agresseur, refusant tout dialogue et toute explication, bloque la situation et paralyse sa cible ».

Comprendre d’où vient le malaise qui s’installe dans un de ses services donne plus de chance au chef d’entreprise de le traiter et par la même occasion de gagner en productivité. Outre l’avantage d’avoir un climat social apaisé, l’intérêt financier pour l’employeur ne doit pas être négligé puisque le harcèlement en entreprise, qu’il soit moral ou sexuel, entraine une hausse d’absentéisme du personnel et aura une répercussion sur le taux AT/MP reversé par les employeurs. Cela pourra également avoir des conséquences désastreuses sur l’image de marque de l’entreprise entrainant des problèmes de fidélisation des employés et des difficultés de recrutement.

2) Le Détective Privé : un acteur essentiel de l’enquête interne.

La jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les modalités d’exécution de l’enquête interne.

Tout d’abord, l’enquête interne n’est pas soumise aux dispositions de l’article L1222-4 du Code du travail et peut donc être réalisée par un acteur extérieur à l’entreprise sans être considérée comme un moyen de preuve déloyal (Cass. Soc., 17 mars 2021, n°18-25597).

« L’enquête interne effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumises aux dispositions de l’article L1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».

Il n’est donc pas nécessaire que le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise et/ou la convention collective prévoient la possibilité pour l’employeur de recourir à une entreprise extérieure pour que le rapport de l’enquête interne soit recevable comme élément de preuve.

Ensuite, l’enquête interne ne devra pas être partiale (Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.631), ce qui arrivera pourtant souvent lorsqu’elle sera confiée à un supérieur hiérarchique ou un collègue de la victime de harcèlement. Les harceleurs ne sont pas toujours identifiés au moment du signalement et peuvent être nombreux.

L’enquête peut révéler qu’un salarié est le bouc émissaire de tout un service alors que le signalement ne portait que sur un individu.

Mener une enquête ne s’improvise pas et il est rare que le personnel de l’entreprise soit formé à cette pratique.

Ces jurisprudences doivent donc inciter les entreprises à faire réaliser les enquêtes internes par des prestataires extérieurs, idéalement par des spécialistes de l’investigation comme les détectives privés.

En effet, ces professionnels maitrisent parfaitement les étapes de l’enquête, savent mener des auditions de témoins et rédigent des rapports objectifs et circonstanciés recevables devant les tribunaux [4].

Ils sont titulaires d’un agrément et d’une carte professionnelle et sont soumis à une formation initiale et continue. Il est même admis que le coût de ces rapports puisse être mis à la charge de la partie adverse [5].

De plus, lorsqu’ils sont formés aux risques psycho-sociaux en entreprise et plus particulièrement aux situations de harcèlement moral et sexuel, les détectives deviennent de véritables experts de l’enquête interne [6] dont les rapports permettront au chef d’entreprise, en cas de signalement de faits de harcèlement au sein de son établissement, de prendre une décision éclairée, basée sur des faits objectifs et ainsi remplir son obligation de sécurité vis-à-vis de ses collaborateurs.

Maël Jan, Détective Privé Cabinet ASP-EIE Spécialisée dans les enquêtes internes en entreprise https://enqueteinterne.fr/