Par un arrêt rendu le 18 octobre 2023 n°22-18.678 publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement moral et un licenciement pour faute grave concomitant à cette dénonciation.

Il résulte des articles L1152-2, L1152-3 et L1154-1 du Code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement

1) Faits.

Une salariée engagée le 14 mars 2019 a été licenciée pour faute grave le 18 novembre 2019.

La salariée saisit, le 11 février 2020, la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement.

En effet, la salariée ayant dénoncé antérieurement un harcèlement sexuel au sein la société, soutient que cette dénonciation est la cause unique de son licenciement, sur le fondement des articles L1152-2 et L1152-3 du Code du travail, selon lesquels, respectivement,

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L1121-2 »

et

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

2) Procédure.

À cet égard, la Cour d’appel d’Amiens a fait droit à la demande de la salariée en jugeant le licenciement nul et en condamnant la société à lui verser diverses sommes afférentes.

Toutefois, la société fait grief à la cour d’appel d’avoir jugé en ce sens, alors même que « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, contient plusieurs griefs distincts à l’encontre du salarié », et que par conséquent, « le juge ne peut dire le licenciement injustifié sans avoir examiné chacun des griefs qui y sont énoncés », dont les refus réitérés de la salariée d’accomplir certaines de ses tâches, ses abandons de postes et actes d’insubordination qui sont à même de justifier le licenciement pour faute grave.

De même, selon la société défenderesse, la cour d’appel ne pouvait juger le licenciement nul sur le seul motif que « les faits reprochés à la salariée au sein de la lettre de licenciement sont concomitants à la date à laquelle la salariée a déposé plainte » et déduire ainsi que « la dénonciation de harcèlement sexuel a pesé sur la décision de licenciement ».

Ainsi, la société se pourvoit en cassation sur le fondement des articles L1232-6 et L1153-3 du Code du travail, selon lesquels,

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur »

et

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

3) Solution.

Un licenciement pour faute grave peut-il être déclaré nul au seul motif que les faits reprochés au salarié dans a la lettre de licenciement sont concomitants à la date de sa dénonciation d’un harcèlement ?

De cette concomitance peut-il être justement déduit que la dénonciation a entraîné la décision de licenciement ?

Dans son arrêt du 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative sur le fondement des articles L1152-2, L1152-3 et L1154-1 du Code du travail, le dernier disposant en particulier qu’

« il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

En effet, la Cour de cassation considère qu’

« il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.
Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement ».

Or en l’espèce, la Cour de cassation retient que la lettre de licenciement ne fait « pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel » et estime ainsi que la cour d’appel aurait dû rechercher si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, tels que l’insubordination de la salariée et ses abandons de postes, pouvaient caractériser une faute grave et si ces motifs étaient établis par l’employeur, conformément à l’article L1232-6 du Code du travail.

Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel d’Amiens.

4) Analyse.

Si cette présente décision apporte une précision quant à la preuve du lien de causalité entre une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et un licenciement concomitant à celle-ci, elle ne fait toutefois que rendre cette preuve complexe, voire impossible à fournir pour le salarié.

En effet, en faveur de l’employeur, la solution donnée par la Cour de cassation empêche de déduire de la concomitance entre ces deux évènements, quelconque lien de causalité pouvant prouver la cause réelle illicite du licenciement, et donc par-là, la nullité du licenciement.

De même, si l’interdiction de cette déduction pouvant être opérée par les juges du fond permet de préserver le principe de sécurité juridique, les juges de la Cour de cassation durcissent néanmoins par-là, le régime de la preuve de la dénonciation d’un harcèlement comme cause réelle d’un licenciement.

Par conséquent, cette décision est défavorable pour les salariés.

On peut, sans doute, en déplorer les futurs effets néfastes sur le régime général de protection du salarié qui dénonce un harcèlement.

Sources.

• Cass. soc. 18 octobre 2023, 22-18.678, Publié au bulletin
• Article L1152-2
• Article L1152-3
• Article L1232-6
• Article L1153-3
• Article L1154-1.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) Sarah Bouschbacher Juriste M2 Propriété intellectuelle Paris 2 Assas Chhum Avocats (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum