Si la pratique existait par le passé, il est maintenant monnaie courante de voir des salariés solliciter l’exercice du télétravail à l’étranger, dans un autre Etat membre de l’Union Européenne, voir en dehors de cette zone. Or, ces situations ne sont pas sans incidence pour le salarié concerné comme pour l’employeur. Elles sont d’autant plus problématiques que la loi est souvent muette sur le sujet.

Il n’est pas inutile au préalable de rappeler que si salarié peut certes solliciter un télétravail à l’étranger, une telle modalité d’exécution du contrat de travail nécessite l’accord de l’employeur, tant les implications sont importantes.

Pour toute acceptation ou refus, il sera recommandé de procéder par un courrier écrit (remis en main propre ou en recommandé), et ce si possible par la voie d’un avenant détaillant l’organisation du télétravail à l’étranger, pour éviter toute contestation éventuelle.

Il est également important de distinguer la notion de détachement (affectation temporaire par l’employeur d’un salarié à un lieu d’exécution du contrat de travail différent de celui fixé par le contrat), de la réalisation d’une prestation de travail depuis l’étranger par le biais du télétravail.

Si le détachement a l’intérêt de permettre à un salarié de continuer à relever du régime français de sécurité sociale, ce n’est pas le cas du télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravail depuis l’étranger serait accepté, se posent alors différentes questions :

1. La question de l’autorisation de travail dans le pays étranger.

Si cette question ne se pose pas au sein de l’Union Européenne, elle peut devenir légitime en cas de télétravail à l’étranger sur une longue période en dehors de cet espace économique.

Si elle relève en principe de la responsabilité du salarié concerné, il n’en reste pas moins que l’employeur devra s’assurer que les modalités ont bien été réalisées par le salarié en cas de télétravail prolongé.

2. La loi applicable à la relation de travail.

Au sein de l’Union Européenne, la règle en la matière est la suivante : les parties peuvent déterminer librement, lors de la conclusion du contrat de travail, la loi applicable aux relations de travail.

Cependant, il arrive que les parties n’aient pas fait de choix.

Dans un tel cas :

• si la loi applicable ne peut être déterminée, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel, ou à défaut, à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail
• à défaut, la loi applicable sera celle du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le salarié
• s’il résulte des circonstances entourant la relation de travail que le contrat de travail entretient des relations étroites avec un autre pays, la loi de ce pays sera alors applicable.

En tout état de cause, quelle que soit la loi applicable choisie par les parties, le salarié ne pourra être privé de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé (« règles d’ordre public »).

Les règles sont relativement similaires en dehors de l’Union Européenne.

3. La responsabilité de l’employeur.

Si l’on prend l’exemple de la France, la présence d’un télétravailleur expose l’employeur d’origine au respect de l’obligation de sécurité qui impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires permettant d’assurer la protection de la santé et garantir la sécurité du salarié (suivi de la charge de travail, organisation de la durée du travail, mise à disposition de moyens nécessaires et adaptés à l’exercice des missions etc.).

Dans ces conditions, l’employeur, faisant face à une demande de télétravail doit faire preuve d’une grande vigilance et vérifier systématiquement les obligations impératives qui existent au sein de l’Etat d’accueil, afin de prendre toutes les mesures adéquates et éviter toute difficulté ultérieure.

Il n’est pas inutile de faire un point avec son assureur pour vérifier que le salarié concerné est bien couvert.

4. La question de l’imposition du télétravailleur.

Question cruciale que se posera nécessairement le salarié : celle du lieu d’imposition dont les conséquences financières sont loin d’être neutres.

En principe, toute personne est considérée comme domiciliée fiscalement en France si elle vit de manière stable et permanente en France ou qu’elle exerce en France une activité professionnelle salariée ou non, à moins que celle-ci ne soit accessoire.

En conséquence, le télétravailleur étranger qui viendrait s’installer de manière permanente en France et qui aurait établi sa résidence fiscale en France, devra déclarer ses revenus et s’acquitter de l’impôt sur l’ensemble de ses revenus.

De même, le télétravailleur qui irait s’installer dans un autre Etat membre, pourrait, au même titre et en l’absence de cas particuliers, être tenu de se conformer à la loi fiscale de cet Etat d’accueil.

Ces considérations fiscales devraient être évoquées et clarifiées avant la mise en œuvre effective du télétravail d’un salarié à l’étranger.

5. La question de la protection sociale du télétravailleur.

Là encore, le sujet n’est pas neutre en ce qu’il implique des variations très importantes de cotisations sociales à payer d’un Etat à un autre.

Sauf cas de détachement temporaire caractérisé, lorsque la personne exerce une activité salariée au sein d’un Etat membre, elle est soumise à la législation de cet Etat membre.

Dès lors, un télétravailleur d’un Etat membre exerçant habituellement ses fonctions en France devrait être soumis à la législation de la sécurité sociale française, et inversement.

Cette affiliation ne sera pas sans conséquence pour l’employeur, puisque ce dernier devra alors s’enregistrer auprès des services de sécurité sociale et établir des bulletins de salaire conformes à la législation locale française.

Il est rappelé que, lorsque la personne exerce une activité salariée dans deux ou plusieurs Etats membres, elle est soumise à la législation de l’Etat membre de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet Etat membre (au moins 25% de l’activité globale appréciée au regard du temps de travail et/ou de la rémunération pour les salariés).

En cas de télétravail en dehors de l’UE ou de l’EEE, il faudra regarder s’il existe une convention bilatérale de sécurité sociale conclue entre la France et le pays d’accueil, et appliquer les règles prévues.

Le montant dû des cotisations sera éventuellement plus élevé qu’en France (même si les taux élevés de cotisations en France limitent notre risque).

Concernant les garanties frais de santé et prévoyance, il conviendra de s’assurer que le salarié concerné sera bien couvert et, le cas échéant, négocier une modification du contrat d’assurance.

Bien évidemment, plus la période sera longue, plus les règles applicables en matière de mobilité internationale poseront difficultés (droit du travail, protection sociale, immigration, droit fiscal).

Si un télétravail à l’étranger ponctuel reste ainsi envisageable, la situation n’est pas la même lorsque la période de télétravail réalisée à l’étranger devient conséquente.

Il convient alors de procéder à un audit détaillé sur les lois de police sociales applicables dans les pays d’accueil ; les droits et obligations de l’employeur ; les incidences sociales et fiscales et sur les formalités qui pourraient être requises dans le pays d’accueil afin d’encadrer ces situations de télétravail et ainsi éviter toute difficulté avec ces salariés.

Cyrille Catoire Avocat à la Cour Barreau de Paris [->cc@catoireavocat.fr] www.catoireavocat.fr