L’inaptitude médicalement constatée et le licenciement du salarié.

L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale qui frappe le salarié et qui l’empêche d’accomplir son travail.

Cette inaptitude peut-être totale ou partielle, temporaire ou définitive.

On note actuellement un regain de tension sur ce sujet en jurisprudence avec un accroissement non seulement du nombre de procès intentés mais aussi une augmentation des condamnations prononcées à l’encontre d’employeurs parfois désarçonnés par une réglementation qu’ils pensaient respecter à la lettre.

D’où la nécessité de rappeler les règles essentielles.

1. Compétence exclusive du médecin du travail.

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude au travail, ce qui exclu le cas du médecin traitant.

Celle-ci s’apprécie à la date à laquelle elle est constatée, ce qui interdit au médecin de tenir compte d’une éventuelle évolution ultérieure.

Lorsque le salarié est classé en invalidité par la sécurité sociale, l’inaptitude doit malgré tout être constatée par le médecin du travail.

Il en découle que l’employeur ne peut pas licencier un salarié qui aurait été classé en invalidité pour inaptitude au travail sans avoir requis et obtenu un avis d’inaptitude de la part du médecin du travail.

L’avis d’inaptitude sera rendu par le médecin du travail à l’occasion d’une visite médicale qui peut avoir lieu à différents moments :
 lors de la visite médicale d’embauche ;
 lors d’une visite médicale périodique (rappelons qu’une visite médicale est obligatoire tous les 24 mois) ;
 lors d’une visite faite à la demande du salarié ;
 lors de la visite médicale de reprise obligatoire après un arrêt de travail d’une certaine durée ;

Le plus fréquemment, l’inaptitude au travail est constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise.

Le salarié doit passer une visite médicale de reprise du travail dans les hypothèses suivantes :
 après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accidents non professionnels ;
 après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail ;
 après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
 en cas d’absences répétées pour raisons de santé ;
 après un congé de maternité.

La visite médicale de reprise a pour finalité de savoir si le salarié peut ou non reprendre son poste ou si des mesures de réadaptation doivent être prises par l’employeur.

La visite médicale de reprise doit se faire au moment où le salarié reprend son poste et au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise du travail.

Il arrive fréquemment que le salarié passe une visite de pré-reprise.
La visite de pré-reprise s’effectue avant la reprise du travail et a pour but d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son poste mais elle ne doit pas se confondre avec la visite médicale de reprise qui se fait nécessairement au plus tôt lors de la reprise même du travail.

Il est parfois délicat de distinguer entre visite médicale de pré-reprise et visite médicale de reprise et cette distinction se fait donc au cas par cas.

La visite médicale de reprise aura lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

L’employeur devra cependant veiller à ce que cette visite se fasse dans un délai maximum de huit jours après la reprise du travail

Si l’employeur ne sollicite pas cette visite médicale de reprise alors que le salarié a repris le travail, celui-ci est alors en droit de solliciter des dommages et intérêts

Cependant, si l’employeur requiert une visite médicale de reprise mais que le salarié refuse de s’y soumettre, cet acte de refus légitimera une mesure de licenciement.

2. Les examens médicaux.

Le médecin du travail qui envisage d’émettre un avis pour inaptitude doit :
 étudier le poste occupé par le salarié et les conditions de travail dans l’entreprise
 effectuer deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Le principe du double examen médical est une formalité substantielle que l’on ne peut pas contourner.

L’employeur ne peut donc pas licencier un salarié sans attendre le résultat du deuxième examen médical.

Le statut juridique du salarié entre ces deux visites médicales est donc très particulier.

En effet, rappelons que durant l’arrêt de travail du salarié, son contrat de travail est suspendu.

L’objectif de la visite de reprise est de mettre fin à cette période de suspension.

L’employeur avisé lira donc avec beaucoup d’attention le premier avis médical d’inaptitude afin d’envisager l’éventuel reclassement de son salarié au jour où le second avis sera rendu.

Si un employeur ne requiert pas la seconde visite médicale, celui-ci commet une faute qui permettra au salarié de demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Si le salarié est licencié en l’absence de seconde visite médicale, cette mesure de licenciement sera sanctionnée par les conseils de prud’hommes qui pourront considérer, au choix :
- que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse si le salarié invoque une violation de l’obligation de reclassement ;
 que le licenciement est nul si le salarié se plaint d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur d’être extrêmement prudent et de ne jamais renoncer à cette seconde visite médicale car cela se retournera systématiquement contre lui.

De la même façon, le délai à respecter entre les deux visites médicales est impératif et tout licenciement prononcé alors que le second examen médical a eu lieu avant l’expiration du délai de deux semaines serait sanctionné de la même manière par les conseils de prud’hommes.

Il existe une seule exception à ce principe : le licenciement du salarié à l’issue de la première visite médicale et sans attendre de seconde visite médicale sera possible si le médecin du travail constate que le salarié est en danger.

Attention : l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail doit mentionner expressément cette situation dangereuse.

La jurisprudence est très stricte en la matière : la notion de danger doit figurer expressément sur l’avis médical et non pas être sous-entendue.
De la même façon, un avis médical qui ne mentionnerait pas expressément la notion de danger ne pourra pas être complété par un avis ultérieur.

3. L’obligation de reclassement.

Il s’agit là d’une obligation essentielle qui pèse sur l’employeur.

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, quel que soit le degré d’inaptitude constaté, l’employeur doit proposer à son salarié un autre emploi.

Attention : il ne s’agit pas de proposer n’importe quoi, mais un emploi que le salarié est apte à assurer et qui se rapproche le plus possible de l’emploi auquel il a dû renoncer.

Il s’agit là d’une obligation très lourde et très contraignante pour l’employeur dont il ne peut s’exonérer.

L’employeur doit donc mener un travail de réflexion pour voir en quoi il peut ou non proposer un emploi différent mais tout aussi avantageux à son salarié.

Pour mener à bien sa réflexion, l’employeur sollicitera les observations et les propositions du médecin du travail.

Concrètement, l’employeur vérifiera s’il ne peut proposer à son salarié un travail aménagé en fonction de son incapacité ou un autre travail au sein de la même entreprise ou au sein d’une autre entreprise qui lui appartiendrait.

Attention : il arrive fréquemment que l’avis du médecin du travail mentionne l’inaptitude du salarié pour tout emploi sans autre précisions.

Les employeurs commettent souvent l’erreur de conclure qu’ils peuvent licencier le salarié sans avoir à respecter leur obligation de reclassement.
Il s’agit là d’une méconnaissance lourde qui conduit ces employeurs à des condamnations très lourdes devant les juridictions.

Par conséquent, même si l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail conclut à l’inaptitude à tout emploi, l’employeur doit rechercher malgré tout une possibilité de reclassement, au besoin par une mutation, où une possibilité de réaménagement du poste occupé par le salarié, au besoin par une transformation de ce poste ou à l’aménagement de ses horaires de travail.

Il s’agit là d’une obligation qui peut paraître paradoxale et elle l’est puisque par définition l’employeur s’est fié à l’avis rendu par le médecin du travail, lequel en mentionnant "inaptitude à tout emploi dans l’entreprise" laisse penser que l’obligation de reclassement devient superflue.

Pour autant, la Cour de Cassation rappelle fréquemment cette obligation et sanctionne sévèrement les employeurs qui ne s’y astreignent pas.

Bien entendu, la Cour de Cassation s’est bien gardée de préciser comment l’employeur devait se sortir de cet imbroglio juridique : il est plus facile de sanctionner que de conseiller !!!

L’employeur doit donc proposer à son salarié un autre emploi qui sera approprié à ses capacités.

Pour cela, l’employeur pourra tenir compte des propositions et des observations formulées par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude.

Si l’avis d’inaptitude ne contient pas de propositions ou d’observations, l’employeur devra alors les solliciter.

Pour cela, il est conseillé d’écrire au médecin du travail en recommandé avec accusé de réception.

Conseil aux employeurs : si un salarié se présente avec un avis d’inaptitude qui mentionnerait une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise sans autre mention, écrivez au médecin du travail pour que celui-ci complète cet avis au regard de l’obligation de reclassement.

4. La consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude professionnelle.

Lorsque l’inaptitude du salarié résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel et cela quel que soit le degré d’inaptitude.

Toute violation de cette obligation se solderait par une condamnation à de lourds dommages et intérêts pour l’employeur.

En aucun cas l’employeur ne peut remplacer cette consultation des délégués du personnel par une consultation faite auprès d’un délégué syndical ou du comité d’entreprise.

L’employeur fournira aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié déclaré inapte.

Cette consultation devra se faire avant d’engager la procédure de licenciement.

5. L’offre de reclassement.

Cette offre de reclassement doit être sérieuse et précise.

Les tribunaux sanctionnent lourdement les employeurs qui contourneraient cette obligation en faisant une offre de reclassement peu sérieuse, c’est-à-dire conduisant nécessairement à un refus de la part du salarié.

Ainsi, l’offre faite au salarié doit donc tenir compte de ses capacités.
Pour cela, l’employeur précisera et décrira le travail qu’il propose au salarié

Le salarié doit en effet être à même d’apprécier si l’offre l’intéresse ou non.

Un employeur ne peut donc se contenter de proposer simplement un poste dans le même établissement sans préciser la nature du poste, les conditions de travail, les horaires de travail et la rémunération.

Cette offre de reclassement interviendra après la visite de reprise.

Cela est logique dans la mesure où la visite de reprise est destinée à apprécier les capacités du salarié à reprendre le même poste.

L’employeur devra donc attendre l’avis circonstancié du médecin du travail se prononçant sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié avant de lui offrir le moindre reclassement.

L’offre de reclassement devra se faire dans le délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail.

Passé ce délai, l’employeur ne pourra plus se prévaloir de la suspension du contrat de travail et devra reprendre le versement du salaire au profit du salarié.

Si le salarié accepte l’offre de reclassement qui lui est faite par l’employeur, ceux-ci devront alors formaliser cet accord en signant un avenant au contrat de travail.

Le salarié peut aussi décider de refuser cette offre, soit par écrit, soit en gardant le silence.

En effet, en l’absence de réponse expresse d’acceptation, l’offre de reclassement émise par l’employeur est considérée comme refusée par le salarié.

Cependant, le refus du salarié n’a pas les mêmes conséquences en fonction des raisons de ce refus :
 si l’offre de reclassement est sérieuse, précise et correspond aux observations contenues dans l’avis d’inaptitude, l’employeur pourra tirer toutes conséquences de ce refus et procéder au licenciement de son salarié.
 si par contre le salarié refuse l’offre de reclassement en considérant que celle-ci n’est pas précise et sérieuse, l’employeur devra solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail.
Si ce dernier estime que l’offre de reclassement faite par l’employeur est précise, sérieuse, et conforme à ses recommandations, l’employeur pourra licencier son salarié si celui-ci n’accepte pas cette offre.
Si ce dernier estime par contre que l’offre de reclassement n’est ni précise ni sérieuse, l’employeur devra formuler une nouvelle offre ou licencier son salarié pour impossibilité de reclassement.
Dans cette dernière hypothèse, il faut être très prudent car l’impossibilité de reclassement est un élément factuel que l’employeur devra être en mesure de prouver si le conseil de prud’hommes est saisi.

Reclasser un salarié est une opération qui peut prendre un peu de temps.

Durant ce délai, l’employeur n’a pas à rémunérer le salarié qui par définition ne travaille plus pour lui.

Le salarié pourra donc continuer à prétendre aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

6. Le licenciement pour inaptitude.

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit justifier de l’impossibilité de proposer un emploi ou du refus du salarié quant à l’offre de reclassement qui lui a été faite.

Bien entendu, le reclassement sera beaucoup plus difficile dans les petites entreprises que dans les grandes.

L’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a mis tout en œuvre pour reclasser son salarié.

Si l’employeur est en mesure de rapporter cette preuve, il pourra alors licencier son salarié pour impossibilité de reclassement.

L’employeur doit donc être prudent dans la constitution de son dossier de licenciement :
 il doit d’une part prouver qu’il a effectué toutes les démarches possibles pour trouver une solution permettant le reclassement de son salarié ;
 il doit d’autre part prouver que malgré cet effort de réflexion et de recherche, il n’a pas pu trouver de solution satisfaisante permettant ce reclassement.

Si l’employeur respecte ces conditions, il est à l’abri de toute condamnation prud’homale.

Si le salarié conteste son licenciement en arguant du fait que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement, ce sont les juges du fond qui apprécieront au cas d’espèce.

Attention : la charge de la preuve pèse sur l’employeur : c’est donc à lui de démontrer que le reclassement était impossible et qu’il n’a eu d’autre choix que de licencier son salarié.

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour inaptitude médicalement constatée, il doit donc engager une procédure de licenciement telle que celle-ci est réglementée aux articles L 1232-1 à L 1232-14 du Code du Travail.

Il s’agit là d’une procédure de licenciement dite classique ou pour motif personnel.

L’employeur convoquera donc son salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui exposera les motifs pour lesquels il envisage le licenciement.

Puis, l’employeur enverra au salarié une lettre de licenciement motivée.

Attention : il est rappelé qu’en matière de licenciement, la jurisprudence est particulièrement exigeante quant à la motivation de la lettre de licenciement.

Il appartient donc à l’employeur de veiller avec une particulière vigilance à ce que cette motivation soit suffisante.

L’employeur doit donc mentionner dans cette lettre :
 l’inaptitude du salarié ;
 l’impossibilité de reclassement en expliquant dans le détail en quoi le reclassement est impossible.

7. Les suites du licenciement.

a) les indemnités de licenciement et de préavis en cas d’inaptitude non professionnelle.

Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement ou une indemnité conventionnelle de licenciement lorsque la convention collective est plus favorable que la loi.

En principe, le salarié ne dispose pas d’un préavis et ne peut donc pas percevoir d’indemnités à ce titre.

Il existe cependant des exceptions à ce principe d’absence d’indemnités de préavis :
 une indemnité de préavis est due par l’employeur lorsque celui-ci méconnaît ses obligations relatives à l’offre de reclassement.
Pour cela, il faut que le conseil des prud’hommes reconnaisse que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
 Une indemnité de préavis peut être prévue par la convention collective.
Il est rappelé que la convention collective s’applique lorsqu’elle est plus favorable que la loi.
Ainsi, de nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de préavis en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement là où le Code du Travail ne le prévoit pas.
 Une indemnité de préavis reste due lorsque l’inaptitude est partielle.
Pour cela, le médecin du travail doit avoir mentionné expressément que le salarié peut travailler selon un aménagement de ses horaires de travail de telle sorte que son emploi peut être conservé.

b) L’indemnité de préavis en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié aura droit à une indemnisation spécifique ainsi qu’à une indemnité pour préavis.

8. Les sanctions qui frappent le licenciement injustifié.

Nous avons vu que les obligations qui pèsent sur l’employeur sont nombreuses et difficiles à assumer.

Il arrive donc fréquemment que des employeurs prononcent le licenciement d’un salarié pour inaptitude tout en commettant un faux pas.

Le faux pas le plus fréquent est l’hypothèse où l’employeur se fonde sur un avis rendu par le médecin du travail et concluant à une inaptitude totale sans pour autant se prononcer sur les possibilités de reclassement du salarié.
Dans ce cas, l’employeur omet souvent de solliciter les observations du médecin du travail sur ce point et prononce le licenciement en toute bonne foi, pensant que l’inaptitude totale mentionnée dans l’avis du médecin du travail suffit, ce qui n’est pas le cas.

Il faut distinguer selon l’origine de l’inaptitude.

a) Les sanctions applicables au licenciement en cas d’inaptitude professionnelle.

Lorsque l’employeur a méconnu ses obligations en matière de reclassement, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié.

Lorsque cette intégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le salarié aura droit à une indemnité de 12 mois de salaire minimum.

Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le salarié pourra également prétendre à des dommages et intérêts dont le montant est apprécié souverainement par le conseil des prud’hommes mais qui ne dépassera pas un mois de salaire.

b) Les sanctions applicables au licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle.

Si l’employeur a méconnu ses obligations en matière de reclassement, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pourront être sollicités par le salarié dont le montant sera souverainement apprécié par le conseil des prud’hommes.

Conclusion :

Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est beaucoup plus difficile à mener à son terme qu’un licenciement classique.

Lors d’un licenciement classique, l’employeur doit pouvoir exposer et prouver les griefs articulés à l’encontre de son salarié.

Cette obligation est parfois difficile à respecter car l’on sait bien que ce n’est pas parce qu’un fait n’est pas prouvé qu’il n’ait pas existé.

Or, dans des relations de travail, l’employeur n’a pas toujours le réflexe probatoire qu’il convient, ce qui est parfaitement compréhensible dans la mesure où il ne peut pas constamment perdre son temps à partir à la recherche d’indices lui permettant de prouver telle ou telle faute commise par l’un ou l’autre de ses salariés.

De surcroît, une telle exigence rendrait impossible la tenue de saines relations dans l’entreprise qui est pourtant un élément indispensable à son fonctionnement.

En cas d’inaptitude médicalement constatée, le chemin est encore plus miné qu’en matière de licenciement classique.

Aussi, il est conseillé aux employeurs d’être extrêmement prudents non seulement quant à l’origine de l’inaptitude de leurs salariés mais aussi quant au contenu de l’avis rendu par le médecin du travail puisque ce document va déterminer la validité de l’offre de reclassement à laquelle ils sont tenus.

Les condamnations sont fréquentes, non pas en raison de la mauvaise foi de l’employeur, qui est en la matière souvent de bonne foi, mais en raison du non-respect de règles que l’employeur ignore.

Nul n’est censé ignorer la loi : ce proverbe facile s’applique avec d’autant plus de rigueur et d’injustice en la matière.

D’où la nécessaire invitation lancée aux employeurs de toujours consulter un professionnel du droit avant de se lancer dans ce genre d’entreprise.

Les dépenses engagées pour la constitution de ce type de dossiers à l’aide d’un professionnel du droit, déductibles fiscalement du chiffre d’affaires de l’entreprise, seront toujours moins coûteuses qu’une condamnation prud’homale.

Didier Reins Avocat E-Mail : [->reins.avocat@gmail.com] Site Web: https://reinsdidier-avocat.com