Par Lucie Pinon, Juriste.
 
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  • 1re Parution: 30 juillet 2012

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Guide de lecture.
 

Consultation de messagerie électronique : attention au règlement intérieur !

La règle selon laquelle l’employeur peut consulter sans la présence du salarié tout courriel adressé ou reçu par ce dernier sur son ordinateur n’est pas absolue, puisque la Chambre sociale a reconnu récemment que le règlement intérieur pouvait encadrer le pouvoir de consultation de l’employeur en le soumettant à la présence du salarié.

En matière de données informatiques, le principe juridique est presque devenu un dogme. Ainsi, tout courriel adressé ou reçu par le salarié sur son ordinateur mis à disposition par l’employeur pour les besoins de son travail est présumé avoir un caractère professionnel, et peut donc être ouvert et consulté par l’employeur sans la présence du salarié.

Une condition sine qua non a été ajoutée, non moins fondamentale : sauf s’ils sont clairement identifiés comme personnels. Récemment, la haute juridiction a fait la distinction entre une simple nomination "Mes documents" trop vague pour suggérer un quelconque caractère personnel (Soc, 10 mai 2012, 11-13.884), et le "D :/données personnelles", toutefois impossible à attribuer à un disque dur appartenant à l’entreprise (Soc, 4 juillet 2012, 11-12.502).

Une autre condition vient de voir le jour, à laquelle il n’était pas évident de penser, mais qui bénéficie d’un raisonnement juridique imparable, auquel ni la Cour d’appel ni la Cour de cassation n’ont trouvé à redire (Soc, 26 juin 2012, 11-15.310).

En l’espèce, un responsable de service informatique a été licencié pour faute grave après avoir récupéré des documents confidentiels sur l’ordinateur du président, les avoir copiés sur son ordinateur professionnel et les avoir par la suite transmis à son avocat par courriel électronique. L’employeur, ayant consulté ces fichiers dans la messagerie sur l’ordinateur du salarié, les a aussitôt supprimés, en raison du caractère confidentiel de ces documents, avant de licencier le salarié.

Le Conseil de prud’hommes ne l’entendait pas ainsi, déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce qu’il était fondé sur un moyen de preuve illicite. La Cour d’appel a également condamné l’employeur à payer diverses sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, après avoir relevé que le règlement intérieur de l’entreprise "prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu’en présence du salarié".

Aucun des arguments, pourtant motivés, invoqués par l’employeur dans son pourvoi en cassation, tels que le caractère confidentiel des données, propriété exclusive de l’entreprise et obtenues illégalement par le salarié en dépit de son obligation de loyauté, ainsi que l’absence manifeste de caractère personnel ne justifiant pas la nécessaire présence du salarié, n’a été retenu par la Chambre sociale, qui s’empresse de confirmer le jugement de la Cour d’appel en ses termes :

"Mais attendu que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme personnels ; que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions ;

Et attendu que la Cour d’appel (…) a relevé (…) que le règlement intérieur prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu’en présence du salarié ; que le moyen n’est pas fondé".

Lucie Pinon,
Juriste en droit social

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