Rédaction Village de la justice

 
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  • Parution : 10 décembre 2003

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Guide de lecture.
 

Fiche d’actualité sur le contrat à durée déterminée, par Michaël Amado, Avocat.

Devant les récentes évolutions de la jurisprudence, il nous a paru intéressant de préciser le sort de différents éléments concernant le contrat à durée déterminée.

Il est demandé au lecteur de pardonner la forme volontairement synthétique mais bien peu littéraire du développement suivant, destiné essentiellement aux praticiens du droit, initialement rédigé au profit des étudiants de droit de l’Université Paris II dans le cadre de leurs enseignements ainsi qu’aux différents avocats de notre cabinet.

1¡) LES CAS DE RECOURS :

L’article L 122-1 du Code du travail dispose que : " Le contrat de travail à durée déterminée , quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous réserve des dispositions de l’article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 122-1-1. "

L’article L. 122-1-1 dudit Code dispose que : "Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
1¡) Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2¡) Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3¡) Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4¡) Remplacement d’un pharmacien titulaire d’officine dans les cas prévus aux premier et troisième alinéas de l’article L. 5125-21 du code de la santé publique ou remplacement d’un directeur de laboratoire d’analyses de biologie médicale tel que prévu à l’article L. 6221-11 du même code.
5¡) Remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise tels que définis aux 1¡ à 4¡ de l’article L. 722-1 du code rural, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint visé à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ".

a) Remplacement d’un salarié absent :

Un contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer un salarié dans trois hypothèses différentes visées à l’article L 122-1-1 du Code du travail :
- le remplacement d’un salarié provisoirement absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
- le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste,
- l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée.

Quelque soit le cas de remplacement invoqué, le nom et la qualification du salarié doivent figurer dans le contrat de travail à durée déterminée.

Cass. Soc. 29 octobre 1996 : Il résulte de l’article L 122-1 du Code du travail que si le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, il doit, dans cette hypothèse, être conclu pour une durée minimale, à défaut de quoi, en vertu de l’article L 122-3-14 dudit Code, il est réputé à durée indéterminée.

Cass. Soc. 21 mars 2000 : Le CDD de remplacement ne peut être conclu que pour faire face au remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail ou en cas d’attente de l’entrée en service définitive du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer. Doivent être requalifiés, les contrats à durée déterminée conclu pour pallier les aménagements du terme de la mission de travailleurs temporaires, ce motif ne constituant pas un cas d’absence au sens de l’article L 122-1 DU Code du travail.

Cass. Soc. 10 Juillet 2001 : Lorsqu’un contrat est conclu en application de l’article L 122-1-1 du Code du travail, quelque soit le cas de remplacement invoqué, ce contrat doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. Lorsque l’identité du salarié destiné à pourvoir le poste en attente de recrutement interne n’est pas connue lors de la conclusion du contrat à durée déterminée, ce contrat, faute de comporter le nom et la qualification du salarié remplacé, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La loi n’autorise pas le recours au CDD dans l’attente d’une procédure de recrutement (interne ou externe).

Cass. Soc. 26 Mars 2002 : Le CDD de remplacement ne peut être utilisé pour remplacer le conjoint du chef d’entreprise que si ce conjoint travaille dans l’entreprise dans les conditions de l’article L 784-1 du Code du travail.

b) Accroissement temporaire d’activité :

La Cour de cassation a jugé que le CDD stipulant qu’il est conclu pour " surcro”t d’activité " répondait aux exigences légales (Cass. Soc. 24 Novembre 1998), alors qu’elle a considéré comme insuffisant un contrat se disant conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, sans aucune définition précise de cette tâche (Cass. Soc. 13 Décembre 1989). Il appartient cependant à l’employeur de bien indiquer les travaux ou les tâches à accomplir qui nécessitent cette embauche supplémentaire (Circulaire CRT 90-18 du 30 Octobre 1990).

Cass. Soc. 12 juin 2000 : Le CDD doit être requalifié dès lors qu’il succède immédiatement à un contrat à durée indéterminée sur un poste identique. Le CDD qui succède à un CDI et dont salaire et qualification sont identiques, pourvoit un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Par application de l’article L 122-3-13 du Code du travail, la Cour de cassation sanctionne par la requalification le contrat conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

c) Travail saisonnier :

Cass. Soc. 2 février 1994 : Le salarié qui travaille pour une entreprise saisonnière pendant toutes les périodes d’activité de celle-ci est lié à elle par un contrat à durée indéterminée.

d) Contrats d’usage :

Cass. Soc. 16 mai 2000 : N’est pas requalifié en CDI, le contrat d’un sportif dès lors que ses conditions d’engagement, notamment le niveau de sa rémunération, l’assimilent à un joueur professionnel et que l’intéressé, qui a été engagé par le club pour une saison unique, occupe un emploi par nature temporaire, non lié à l’activité permanente de l’entreprise.
Conditions :
- sportif professionnel : visé parmi les secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (Article D 121-2 du Code du Travail). L’importance du niveau de rémunération constitue un indice essentiel permettant de qualifier le joueur de professionnel.
- Emploi par nature temporaire : dès lors que la durée du contrat est calquée sur celle de l’activité sportive.
Arrêt critiquable confronté aux solutions dégagées pour les contrats d’usage dans les autres secteurs (enseignement), d’autant plus lorsque le joueur professionnel est engagé pour plusieurs saisons.

Cass. Soc. 20 Juin 2001 : Confirmation de jurisprudence.
Lorsqu’un joueur (basket) :
- évolue à un niveau de compétition où la pratique du sport est professionnalisée,
- et exerce son activité de joueur de manière exclusive, percevant un salaire en contrepartie,
les juges du fond sont fondés à décider que ce joueur relevait du secteur d’activité du sport professionnel dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. (Conséquence : pas de requalification du contrat d’usage en CDI).
Apport de jurisprudence : le joueur devrait exercer son activité sportive de manière rémunérée et exclusive.

Cass. Soc. 7 décembre 1999 : L’emploi d’une enseignante recrutée pour assurer des cours sans autre interruption que celle de la durée des vacances scolaires n’a pas un caractère par nature temporaire. Dès lors, le CDD ne peut être utilisé pour pourvoir cet emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dans le secteur de l’enseignement, les juges du fond doivent rechercher si la matière enseignée l’est de façon permanente ou non. Dans l’affirmative, ils devront décider que l’emploi n’est pas par nature temporaire.

2¡) UN FORMALISME RIGOUREUX :

C’est le contrat de travail initial qui doit comporter les mentions obligatoires nécessaires à sa validité, et notamment l’énonciation du cas de recours au CDD, toute possibilité de régularisation postérieure devant être écartée, qu’elle soit effectuée durant l’exécution des relations contractuelles ou après la rupture du contrat.

Cass. Soc. 4 décembre 1996 : le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif. Cette énonciation fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée (en l’espèce : " surcro”t exceptionnel d’activité " mentionné sur le contrat d’un salarié embauché pour remplacer un salarié absent).
Critique : ce faisant, la Cour de cassation dénie au juge tout pouvoir d’appréciation et tout choix de qualification entre les différents motifs légaux de recours au CDD.

Cass. Soc. 27 Février 2001 : Confirmation de jurisprudence (en l’espèce : " remplacement d’un salarié absent " mentionné sur le contrat, alors que les juges du fond avaient retenu l’existence d’un contrat d’usage).
Critique : vers un abus des présomptions irréfragables ?

Cass. Soc. 31 mai 2000 : Confirmation de jurisprudence. Lorsque, comme en l’espèce, le contrat ne portait pas la mention du motif de recours à un CDD, l’employeur ne peut régulariser cette omission lors du renouvellement du contrat, afin d’établir qu’il se trouvait bien, en fait, dans un cas de recours autorisé par la loi.

Cass. Soc. 17 Février 2002 : Confirmation de jurisprudence. Lorsque, comme en l’espèce (" assurer des prestations et des organisations et publications "), le motif indiqué au contrat est insuffisant, l’employeur est alors irrecevable à fournir des indications complémentaires devant le juge afin d’établir qu’il se trouvait bien, en fait, dans un cas de recours autorisé par la loi.

Cass. Soc. 14 juin 2000 : Le contrat devient à durée indéterminée dès l’instant qu’il se poursuit au-delà du terme, quelle que soit la nature de l’emploi occupé (application de l’article L 122-3-10 du Code du travail souffrant quelques exceptions, telle la succession de CDD au titre de l’article L 122-1-1 al. 3).

3¡) CONSEQUENCES DE LA REQUALIFICATION :

L’article L. 122-3-13 du Code du travail dispose que : " Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-3, L. 122-3-1, alinéa premier, L. 122-3-10, Lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre 1 du présent code (Articles L 122-4 à L 122-14-18 du Code du travail) ".

Cass. Soc. 2 mai 2000 : Si la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est portée directement devant le bureau de jugement (L 122-3-13 Code du travail), cette saisine directe s’étend non seulement à la demande en paiement de l’indemnité de requalification (CDD en CDI), mais également à la demande en paiement des indemnités qui résultent de la rupture du contrat de travail (ainsi que toute autre demande en paiement).

Cass. Soc. 3 mai 2000 : Dès lors que le salarié a demandé et obtenu la requalification de son contrat, le juge doit condamner l’employeur au paiement de l’indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Peu importe que le contrat, s’étant poursuivi au-delà du terme, soit devenu automatiquement un contrat à durée indéterminée par l’effet de l’article L 122-3-10 al. 1 du code du travail.

Rejet par la Cour de Cassation de la distinction entre les deux requalifications :
- la requalification automatique de l’article L 122-3-10 du Code du travail : transformation de la nature du contrat (CDD en CDI) ;
- la requalification sanction de l’article L 122-3-13 du Code du travail : indemnité de requalification.

Cass. Soc. 14 juin 2000 : L’employeur qui refuse de fournir du travail à un salarié dont le CDD a été requalifié en CDI ne peut se voir imposer la réintégration du salarié. Le comportement de l’employeur doit s’analyser en un licenciement qui ouvre le droit, le cas échéant, à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 11 Juillet 2000 : Lorsque les juges du fond font droit à la demande de requalification formée par le salarié, ils doivent d’office condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
De plus, dès lors que la règle relative à l’assistance du salarié n’a pas été respectée par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse (L 122-14-4 du Code du travail) qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Attention, revirement récent de jurisprudence en ce qui concerne les conséquences de l’absence de mention d’assistance du salarié et application de L 122-14-5 dudit Code si les conditions d’effectif et d’ancienneté prévues par L 122-14-4 ne sont pas réunies).

Rappels : La requalification prononcée par le juge, dans le cadre d’une rupture ou de la survenance du terme du contrat prétendument à durée déterminée, entra”ne nécessairement la requalification de la rupture elle-même en licenciement. Or, l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par la loi en cas de licenciement (entretien préalable, notification du licenciement). La rupture est donc irrégulière et injustifiée. Il s’ensuit que l’employeur doit verser, en plus de l’indemnité de un mois (L 122-3-4 du Code du travail), les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés), y compris celle sanctionnant l’absence d’information sur le droit d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable

Cass. Soc. 9 mai 2001 : L’indemnité de précarité (prévue par l’article L 122-3-4) qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son CDD lorsqu’elle est perçue par ce dernier à l’issue du contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.


Michaël AMADO - Avocat

AMADO AVOCATS - 75016 PARIS

http://avocats-amado.net - E mail : office chez avocats-amado.net

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