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Obligation de négociation annuelle dans une entreprise de moins de 300 salariés.

ART L 132.-27 du Code du travail.

Par Cécile, élue du village.

Chaque année l’employeur doit engager des négociations sur les points suivants :

  • Salaires effectifs
  • Durée et organisation du temps de travail
  • L’égalité professionnelle
  • La formation
  • L’épargne salariale
  • La prévoyance.

I. CHAMP D’APPLICATION

Cette obligation de négociation ne s’impose que dans les entreprises du secteur privé dotées d’une ou plusieurs sections syndicales, donc de 50 salariés au moins.

Cependant les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un délégué du personnel a été désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat (art 412-11 alinéa 4 du Code du travail) sont également concernées

L’obligation de négocier est une obligation de moyens et non de résultat. Le Code du travail n’exige pas que cette négociation aboutisse. L’obligation contraint donc l’employeur à convoquer les organisations syndicales, à leurs faire des propositions, à écouter leurs contre-propositions.

La négociation doit avoir lieu au niveau de l’entreprise et non des établissements.

II. THEMES DE LA NEGOCIATION

  • Les salaires effectifs : Il s’agit des salaires bruts par catégorie professionnelle et sexe y compris les primes et avantages en nature.
  • La durée effective et l’organisation du temps de travail. La durée de travail effectif est celle pendant laquelle le salarié est tenu à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. La négociation sur l’organisation du temps de travail est beaucoup plus large et peut porter sur :
    > L’annualisation ou la modulation du temps de travail (art L 218-8 du Code du travail)
    > Le délai de prise de repos compensateur supérieur à 2 mois (art L 212-5-1 Al 1 du Code du travail)
    > La mise en place d’un cycle de travail (art L 212-7-1 du Code du travail)
    > La fixation de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (art L223-2 du Code du travail) ou du report des congés payés (art L 223-9 du Code du travail)
    > La mise en place d’une équipe de suppléance (art 221-5-1 du Code du travail)
    > Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition hebdomadaire des temps partiels, le nombre et la durée d’interruption de la journée de travail d’un temps partiel, le nombre maximum d’heures complémentaires (art L212-4-4 et L 212-4-6 du Code du travail)
    > Les heures supplémentaires : leur taux de majoration (art L212-5 du code du travail), leur contingent (art L212-6 du Code du travail), le décompte des heures pour les activités saisonnières (art L 212-5-2 du Code du travail)
    > Le travail de nuit : les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires moyennes (art L 213-3 du Code du travail)
  • Egalité professionnelle. L’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures leur permettant de l’atteindre (accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les temps partiels.
    > Négociation sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
    > Indicateurs d’égalité professionnelle (chiffrés par sexe) :
    - Les effectifs en précisant la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats et également la pyramide des âges par catégorie professionnelle
    - La durée et l’organisation du temps de travail, notamment les répartitions des effectifs selon la durée du travail (à temps complet, temps partiel supérieurs à 50%, temps partiel inférieur à 50%) mais également selon l’organisation su travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail le week end)
    - Les congés, en précisant la répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois.
    - La répartition des embauches et des sorties selon la catégorie professionnelle et le type de contrat de travail.
    - Les motifs de départs de l’entreprise
    - Le positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon leurs niveaux d’emploi définis par les grilles de classification conventionnelle)
    - La répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et le nombre de promotions faisant suite à une formation
    - L’éventail des rémunérations ainsi que la rémunération moyenne selon les catégories d’emplois occupés.
    - Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
    - Données chiffrées réparties par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation
    - Les données réparties par poste de travail selon la pénibilité et le caractère répétitif du travail.
    - La négociation sur les salariés handicapés. Chaque année l’employeur est tenu de négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les autres thèmes (travailleurs âgés prévoyance épargne salariales formation professionnelle et réduction du temps de travail sont subsidiaires.

III. PREPARATION

La négociation aura lieu à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale.

La demande d’une organisation fait courir un délai de 15 jours durant lequel l’employeur doit convoquer l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

A défaut l’employeur est passible des sanctions prévues par l’article L 153.2 du Code du travail.

Il s’agit d’un délit d’entrave passible, outre les sanctions civiles, de sanctions pénales qui seront les suivantes pour une personne morale :

  • 1e infraction  : amende de 18 750 €
  • Récidive  : amende de 37 500 €.

L’employeur doit convoquer chaque organisation syndicale ayant des représentants dans l’entreprise. L’article L 132-28 du code du travail ne fixe aucun délai minimal entre la convocation et la première réunion.

IV. PIECES A REMETTRE AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

L’employeur doit organiser une première réunion préparatoire au cours de laquelle seront précisées (art L 132-28 Al 2 du code du travail) :

  • Le lieu et le calendrier des réunions (deux réunions minimum pas de maximum art L 132-28 Al 2 du code du travail)
  • Une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne l’emploi les qualifications les salaires les horaires et l’organisation du temps de travail.
  • Un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes (art L 432-3-1 du code du travail).

Ces informations doivent être remises suffisamment tôt pour que les organisations syndicales puissent les analyser.

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