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Pologne : nouveautés en droit du travail pour 2016.

Par Lucien Peczynski, Avocat.

D’importantes modifications sont intervenues en droit du travail en Pologne en février 2016. Il est donc intéressant de faire un tour d’horizon rapide sur cette réglementation que reste plus proche du « modèle libéral anglo-saxon » que de « l’Etat Providence ».

Les relations individuelles du travail

1. Le contrat de travail
Bien que le législateur prévoie seulement un contrat de travail écrit, la relation de travail existe dès lors que ses éléments essentiels (un travail, une rémunération et un lien de subordination) sont réunis.
S’agissant d’employeurs ou de salariés étrangers, la question de la langue du contrat a pu se poser. La Cour suprême a statué clairement sur cette question : les contrats de travail conclus en Pologne doivent être exclusivement rédigés en polonais. Il convient toutefois de relever que cette jurisprudence a été nuancée par la réforme de la loi sur la langue polonaise intervenue en 2009. Ainsi, le contrat de travail peut être établi en langue étrangère à la demande du salarié de nationalité étrangère.
Les éléments du contrat de travail ressemblent pour la plupart à ceux que nous connaissons en France. Le Code de travail contient une liste minimale de mentions obligatoires.
Le contrat de travail doit obligatoirement être conclu par écrit. Si cela n’est pas le cas, l’employeur est tenu de confirmer par écrit les éléments qui composent le contrat de travail au plus tard le premier jour de travail.

2. La durée du travail
Elle est fixée dans le Code du travail par principe à 40 heures / semaine pour une période de référence de 4 mois. Le travail au-delà de cette durée est possible en cas de besoins spécifiques de l’employeur, le nombre d’heures supplémentaires étant limité à 150 par année civile sauf disposition conventionnelle contraire. Avec les heures supplémentaires, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures. Néanmoins, avec l’accord du salarié, il est possible de travailler jusqu’à 13 heures par jour.
Pour chaque heure supplémentaire, le salarié reçoit sa rémunération habituelle majorée de (i) 100% pour le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés ou de (ii) 50% pour les autres jours. Cependant, si la durée hebdomadaire du travail à l’intérieur d’une période de référence est dépassée, le salarié a droit à une majoration de 100 %.
Ce régime de la durée hebdomadaire du travail et de la rémunération pour les heures supplémentaires ne concerne toutefois pas les personnes qui gèrent l’entreprise au nom de l’employeur.
Le salarié a droit à un repos continu de 11 heures par jour et de 35 heures par semaine. S’il travaille au moins 6 heures par jour, il a droit à une pause de 15 minutes qui est comptée en tant que temps de travail. L’employeur peut également fixer une pause de 60 minutes au maximum qui n’est pas comptabilisée dans le temps du travail.
Le travail de nuit débute à 21 heures et se termine à 7 heures du matin. Le Code du travail définit « le travailleur de nuit » comme un salarié travaillant de nuit au moins 3 heures par jour ou au moins 1/4 de son temps. Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une majoration de salaire égale à 20% du taux horaire relevant du salaire minimum.
Le Code du travail contient une liste limitative des cas dans lesquels le travail pendant les jours fériés légaux et le travail le dimanche sont permis. En contrepartie du travail effectué pendant ces jours, l’employeur est par principe tenu d’accorder un jour non travaillé.

3. La rupture du contrat de travail
Comme en France, le motif du licenciement (ou de la démission) doit être clairement établi et il est, bien évidemment, soumis au contrôle du juge.
Les sanctions d’un licenciement injustifié ou intervenu en violation de la procédure prescrite sont, soit la réintégration du salarié, soit une indemnité ne pouvant toutefois dépasser 3 mois de rémunération.
Certains salariés, tels que les salariés en préretraite, les femmes enceintes et certains représentants du personnel font l’objet d’une protection contre le licenciement ou bénéficient de modalités spécifiques.
Un sort particulier doit être réservé à la période d’essai, qui n’existe pas en tant que telle : il n’est dès lors pas possible de prévoir une période d’essai « à l’intérieur » d’un autre contrat. Elle doit en effet faire l’objet d’un « contrat d’essai » distinct, qui n’est jamais obligatoire et dont la durée maximale est de 3 mois. Chaque partie peut y mettre fin, sans justification, moyennant des délais de préavis variables.
Jusqu’à présent peu encadrées par la loi et seulement précisées par la jurisprudence, les conditions permettant de conclure un deuxième contrat d’essai se trouvent désormais dans le Code du travail. Ainsi, il sera possible d’en conclure un second pour un travail du même type après une période d’au moins trois ans à compter de la résiliation du contrat précédent. La conclusion d’un troisième contrat d’essai reste cependant exclue. En revanche, la réforme maintient la possibilité de renouveler un contrat d’essai dans le cas où des postes réellement différents couvrent des fonctions distinctes.

4. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Ce type de contrat est actuellement le plus en vogue et il est statistiquement en passe de détrôner le contrat à durée indéterminée (CDI).
Deux possibilités existent, le CDD « classique » et le CDD en vue de remplacer temporairement un salarié.
Le CDD « classique » présente des spécificités notables :

  • la durée maximale d’un CDD (ou des CDD) ne peut dépasser excéder au total 33 mois. Après cette période, il sera requalifié en CDI ;
  • la conclusion de 3 CDD au maximum avec le même salarié est possible, la conclusion d’un quatrième CDD, même dans la limite de 33 mois, emportant requalification en CDI ;
  • les délais de préavis des CDD sont devenus identiques aux délais de préavis des CDI. Ainsi, ils dépendent de la durée de travail effectuée par le salarié au sein de l’entreprise concernée : • 2 semaines de préavis si le salarié a été employé moins de 6 mois, • 1 mois de préavis si le salarié a été employé au moins 6 mois, • 3 mois de préavis si le salarié a été employé au moins 3 ans.

5. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée demeure néanmoins le contrat de travail de « droit commun ».
La résiliation du contrat à durée indéterminée peut se faire par plusieurs moyens :

  • par accord des parties,
  • par résiliation du contrat de travail par l’une des parties avec préavis,
  • par résiliation du contrat de travail par l’une des parties sans préavis. Les délais de préavis dépendent de la durée de travail chez l’employeur en question et sont les suivants :
  • 2 semaines si le salarié a été employé pendant moins de 6 mois,
  • 1 mois si le salarié a été employé au moins 6 mois,
  • 3 mois si le salarié a été employé pendant au moins 3 ans. Si l’employeur est tenu de notifier le motif du licenciement, il a été admis par la Cour suprême que constituait un motif valable pour l’employeur de procéder à des licenciements en vue de remplacer des salariés par d’autres dans la mesure où les performances de l’entreprise seront améliorées. L’indemnité de départ doit être payée au salarié en cas de licenciement collectif. Dans les autres cas, elle doit être versée si le licenciement s’opère pour des motifs tenant uniquement à l’employeur et si ce dernier emploie au moins 20 salariés. Le montant de l’indemnité dépend de la durée de travail chez cet employeur. Lorsqu’un syndicat est présent dans l’entreprise, chaque licenciement de salarié employé en CDI doit être précédé d’une consultation de ce dernier. Néanmoins, dans la plupart des cas, l’avis exprimé par les syndicats ne lie pas l’employeur qui reste libre de sa décision. Exceptionnellement, cet avis devient contraignant pour l’employeur lorsqu’il concerne le licenciement de représentants syndicaux.

6. Les entrepreneurs individuels
La Pologne compte environ 3.000.000 « d’entrepreneurs individuels » soit 1/5ème de la population active.
En raison des abus constatés au cours des dernières années ayant entraîné la requalification en relation de travail de nombreux contrats de pseudo « travailleurs indépendants », seules pourront être retenues désormais comme telles les personnes remplissant cumulativement les conditions suivantes :
1. être responsable vis-à-vis des tiers de l’exécution et du résultat de leurs prestations,
2. diriger seules leur activité, aux lieu et horaire qu’elles déterminent,
3. supporter le risque économique lié à l’activité.
L’administration pourra requalifier l’opération, entraînant pour le bénéficiaire de la prestation l’obligation de verser une retenue à la source de 18 % au titre de l’impôt sur le revenu (comme tout employeur en Pologne), ainsi que les cotisations sociales salariales afférentes.

7. Les congés payés
Les modalités de calcul des congés payés sont particulières : pour un salarié ayant moins de 10 ans d’ancienneté, ils sont de 20 jours ouvrés et passent à 26 jours au-delà.
Pour déterminer l’ancienneté, on ajoute également la formation du salarié qui est calculée selon les modalités suivantes (les formations ne se cumulant pas) :

  • école professionnelle de base : la durée de la formation, 3 ans au maximum,
  • école professionnelle secondaire : la durée de la formation, 5 ans au maximum,
  • enseignement secondaire : 4 ans,
  • études après le BAC : 6 ans,
  • études supérieures : 8 ans.

8. Les rémunérations
Elles sont déterminées, comme en France, conformément aux conventions collectives ou aux accords d’entreprises.
La Pologne et la France font partie de la majorité des états membres de l’Union Européenne où le salaire minimum est fixé par le législateur. Toutefois il existe de grandes disparités : ainsi le salaire minimum mensuel s’élève actuellement à environ 1.850 zlotys par mois en Pologne (420 euros), alors qu’il est d’environ 1.466,62 euros en France (janvier 2016).
Les salaires sont plus élevés dans la capitale que dans le reste de la Pologne.

9. L’âge de départ à la retraite
Jusqu’en 2012, il était de 60 ans pour les femmes et de 65 ans pour les hommes. Depuis le 1er janvier 2013, l’âge de départ à la retraite est progressivement augmenté (d’un mois tous les 4 mois) et atteindra, au final, 67 ans tant pour les hommes que pour les femmes.
Néanmoins, un projet de loi visant à rétablir l’âge de départ à la retraite, tel qu’il se présentait avant 2013, a été soumis au Parlement.

Les relations collectives du travail

10. Les conventions collectives
Il existe deux types de conventions collectives : la convention d’entreprise et la convention étendue. Elles sont signées par les organisations syndicales nationales et par les employeurs ou les organisations d’employeurs.
En principe les conventions collectives ne s’appliquent qu’aux seuls salariés. Néanmoins, l’utilisation fréquente de contrats de « prestations » en lieu et place de contrats de travail, permet d’étendre leur application à ces « prestataires ».
Chaque convention collective doit être enregistrée en fonction de son caractère, étendu ou d’entreprise, auprès du ministère du Travail ou de l’inspection du travail territorialement compétent.
Il est par ailleurs possible de suspendre l’application d’une convention collective en cas de mauvaise situation économique de l’employeur. Cette suspension intervient par voie d’accord entre les signataires et ne peut pas excéder 3 ans.

11. La représentation des salariés
Elle s’exerce soit par la participation des salariés à la gestion de l’entreprise (cette dernière ne s’appliquant qu’aux entreprises d’État) ou par la représentation syndicale.
Pour créer un syndicat, il faut au moins 10 personnes. L’enregistrement au Registre Judiciaire National (KRS) est obligatoire dans le délai de 30 jours à partir de sa création. Le syndicat acquiert la personnalité morale lors de son enregistrement.

12. Les cotisations sociales et fiscales
1. Les salariés
Le taux global des cotisations sociales s’élève approximativement à 34 % du salaire brut. Le salarié en supporte 16 % et l’employeur 18 %.
2. Les travailleurs indépendants
Les tableaux ci-dessous présentent un intérêt particulier car plus de 20 % des polonais exerçant une activité professionnelle (soit près de 3.000.000 de personnes) sont considérés comme des « entrepreneurs » et immatriculés comme tels. Très souvent, le « choix » d’exercer sa profession sous forme d’entreprise individuelle trouve ses origines exclusivement dans des considérations de nature financière.
Ainsi, en s’installant à leur propre compte, ces entrepreneurs économisent principalement en dépenses de cotisation sociale (tableau 1 - tableau 2). Cette différence s’accroît encore lors des deux premières années de fonctionnement de l’entreprise où il est possible d’opter pour un système de cotisations minorées (tableau 3).
Bien évidemment, les travailleurs indépendants sont libres de cotiser au-delà de la base forfaitaire, ce qui leur assure des prestations supérieures.

CONTRAT DE TRAVAIL (1)
Coût pour l’employeurZUS (sécurité sociale)Assurance maladieImpôt sur le revenuRevenu net
685 € 195 € 45 € 35 € 410 €
1.630 € 465 € 105 € 100 € 960 €
4.090 € 1.165 € 265 € 285 € 2.380 €
TRAVAILLEUR INDEPENDANT (2) [cotisations sur une base forfaitaire
Revenu brutZUS (sécurité sociale)Assurance maladieImpôt sur le revenuRevenu net
685 € 190 € 65 € 35 € 390 €
1.630 € 190 € 65 € 240 € 1.130 €
4.090 € 190 € 65 € 740 € 3.090 €
TRAVAILLEUR INDEPENDANT - ENTREPRISE NOUVELLE (3) [cotisations sur une base forfaitaire minorée]
Revenu brutZUS (sécurité sociale)Assurance maladieImpôt sur le revenuRevenu net
685 € 40 € 65 € 65 € 515 €
1.630 € 40 € 65 € 245 € 1.280 €
4.090 € 40 € 65 € 710 € 3.270 €

Avril 2016

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