Le contentieux judiciaire des primes d’objectifs est à la mesure de l’importance de ce mode de rémunération. De la jurisprudence la plus récente émergent trois thèmes principaux :
Pour interpréter les clauses de primes d’objectifs ambiguës ou lacunaires les juges se fondent en premier lieu sur l’intention des parties et la bonne foi contractuelle (I).
C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs et non l’inverse (II)
L’employeur peut modifier dans le cadre de son pouvoir de direction les modalités de fixation de la prime d’objectifs dans le respect des conditions strictes fixées par les juges. (III).
I – L’interprétation par les juges des clauses de primes d’objectifs
La plupart des décisions rendues en matière de primes d’objectifs font mention en visa de l’article 1134 du Code civil :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Comment les juges fixent-ils la prime d’objectifs qu’ils estiment due au salarié lorsque les clauses du contrat sont ambiguës ou lacunaires ?
- Lorsque la prime d’objectif est prévue par le contrat :
Si le contrat de travail fait obligation de mettre en place une prime annuelle sur objectifs alors la prime doit être payée.
Un contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Aucun accord n’a été fixé entre les parties et le salarié réclame le versement de sa prime sur objectifs.
L’employeur prétend que le bon accomplissement de ses fonctions par le salarié serait, selon les clauses du contrat de travail, le critère déterminant le paiement de la prime d’objectif. Considérant que le travail du salarié n’était pas qualitatif, il contestait le règlement de la prime sur objectifs.
Constatant que le contrat faisait obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’avait pas été fait par l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu l’employeur débiteur de cette prime d’objectif et d’en avoir unilatéralement fixé le montant à défaut d’accord entre les parties (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
- Lorsque le contrat de travail est lacunaire :
Le juge doit fixer la prime d’objectifs en fonction de critères réalistes.
1/ Si les objectifs sont fixés lors des entretiens d’évaluation et que l’entretien d’évaluation n’a pas eu lieu :
Un salarié sollicite un rappel de prime sur objectifs 2008/2009 alors que le salarié n’a pas eu d’entretien annuel durant cette période.
La cour d’appel rejette cette demande aux motifs que le salarié n’aurait pas rempli ses objectifs en se basant sur les objectifs fixés lors du précédent entretien de 2007.
La Cour de Cassation reproche à la cour d’appel de fixer les objectifs du salarié pour 2008/2009 identiques à ceux de 2007 sans motiver cette décision et sans avoir vérifié si les objectifs fixés en 2007 restaient réalistes pour 2008 (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) :
« Qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les objectifs du salarié pour 2008 ou 2009 étaient nécessairement ceux fixés pour 2007, ni vérifier, alors que cela était contesté, si les objectifs fixés pour 2007 étaient encore réalistes pour 2008, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
2/ Si le contrat de travail prévoit une concertation entre l’employeur et le salarié pour fixer la prime qui n’a pas eu lieu :
Le contrat de travail d’un salarié prévoit une prime d’objectif fixée suivant les objectifs décidés après concertation entre les parties, seule une fourchette de prime maximale étant mentionnée dans le contrat.
En l’absence de précisions de la prime d’objectif pour 2008 la cour d’appel s’était appuyée sur les objectifs fixés en 2007 ayant généré le paiement d’une prime au salarié.
Reprochant à la cour d’appel d’avoir dénaturé l’argumentation du salarié qui constatait qu’il ne disposait pas des moyens de vérifier le mode de calcul de sa prime la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-15344) :
« Qu’en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions en cause d’appel reprises oralement à l’audience, le salarié soutenait qu’il n’avait jamais "signé d’objectifs individuels" et qu’il ne disposait "d’aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime", la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis ».
3/ Le calcul de la prime d’objectif doit reposer sur des objectifs réalistes :
Un salarié demande en justice un rappel de prime sur objectifs et sa demande est rejetée par la cour d’appel qui considère que les formules utilisées par l’employeur pour le calcul de la prime d’objectif ne présentent pas de difficultés particulières de compréhension et qu’en outre ils n’ont jamais fait l’objet de critiques du salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail.
La Cour de Cassation conteste l’argumentation des juges d’appel auxquels elle reproche de ne pas avoir vérifié le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision » (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 - 72283).
- Si le salarié quitte en cours d’année la société la prime d’objectif doit être forfaitisée :
Un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel et réclame le règlement de sa prime d’objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’employeur lui répond qu’en l’absence de clauses expresses en ce sens dans son contrat de travail il n’est pas tenu de la lui régler.
Il ajoute que le contrat prévoit que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue au cours de l’exercice précédent, ce qui signifierait que la volonté des parties n’était pas de mettre en place le versement de la prime au prorata temporis.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir relevé que la prime étant versée aux salariés en contrepartie de son activité, elle s’acquérait nécessairement au fur et à mesure. Le salarié pouvait donc prétendre à un règlement de sa prime au prorata de son temps de présence (C. cass ch.soc. 23 mars 2011 n° 09 - 69127) :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ».
II - C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs (C. cass ch.soc. 9 mars 2011 n° 09 - 16 0313) :
Une cour d’appel a écarté la demande de prime d’objectifs d’un salarié au motif qu’il ne prouverait pas avoir réalisé les objectifs fixés ni les conditions d’attribution et du mode de calcul de la prime.
Cassant cette décision au visa de l’article 1315 du code civil
(Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation),
la cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur (se prétendant libéré…) : « de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié avaient été atteints » et non l’inverse.
III – Enfin l’employeur a le pouvoir de modifier la prime d’objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) :
Un salarié dont le contrat de travail prévoit une prime d’objectif en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) prétend que la société aurait modifié sans son accord la part variable de sa rémunération.
Faisant une application stricte de l’avenant signé par le salarié et l’employeur, la Cour de Cassation constate que dès lors que le contrat prévoit que l’objectif est défini unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut donc les modifier sous deux conditions : que ces objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice…
que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Discussions en cours :
bonjour
je travail dans une grosse enseigne et nous avons des objectif constants.
or depuis le debut de l’annee la tarification a changée,en accord avec le ce donc jusque la tout va bien le seul probleme est que sur un de nos objectifs mensuel (primé) qui est personnalisé et global pour la responsable il nous est impossible de le suivre. est ce normal ?
d’avance merci
brigitte
Chère Madame,
Sans précisions sur les raisons pour lesquelles vous m’indiquez qu’il vous serait "impossible" de réaliser l’objectif fixé, je ne peux que vous confirmer le principe selon lequel l’objectif fixé par l’employeur doit bien entendu être réalisable et fixé de bonne foi, en comparaison avec les objectifs fixés à vos collègues de travail et à ce qui est "raisonnable" dans votre secteur d’activité.
A défaut il vous appartient de contester dans un premier temps auprès de votre employeur ces conditions en lui justifiant votre position et à défaut d’accord de saisir le conseil de prud’hommes de votre différend.
bonjour
Mon contrat de travail stipule que je bénéficie en plus du salaire mensuel, je cite : " "d’une prime calculée sur la base de 1/24 du salaire brut annuel "
pas de clause sur la date de paiement et la présence du salarié sur les 12 mois de l’année . Cette prime étant payée en fin d’année, est -elle due en cas de rupture de contrat en cours d’année , ( licenciement économique ) et si oui dans quelle proportion ?
En vous remerciant à l’avance .
Maurice
bonjour
Mon contrat de travail stipule que je bénéficie en plus du salaire mensuel, je cite : " "d’une prime calculée sur la base de 1/24 du salaire brut annuel "
pas de clause sur la date de paiement et la présence du salarié sur les 12 mois de l’année . Cette prime étant payée en fin d’année, est -elle due en cas de rupture de contrat en cours d’année , ( licenciement économique ) et si oui dans quelle proportion ?
En vous remerciant à l’avance .
Maurice
Bonjour,
Vous trouverez la réponse à votre question à l’article suivant :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
(arrêts de la Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 13 février 2013 n°11 – 21 073 et 24 avril 2013 n° 11 – 22 151).
qui confirme que sauf clause contraire du contrat de travail le salarié a droit au paiement de sa prime s’il quitte la société avant la fin de l’exercice.
La prime est fixée prorata temporis, en fonction des clauses du contrat de travail et si celles-ci sont lacunaires, en fonction des accords des années précédentes (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 23 mars 2011 n°09 –69 127). Elle est exigible et doit être versée par l’employeur au moment de votre départ.
Bonjour,
J’ai lu avec attention les autres questions mais n’ai pas trouvé de cas similaire au mien, je vous l’expose donc ici :
En janvier dernier, lors de mon entretien annuel, ma direction générale m’a accordé une augmentation de salaire comprenant : une augmentation de mon salaire fixe et une prime annuelle versée trimestriellement si atteinte des objectifs.
Je devais donc signer un avenant reprenant les modifications de salaire fixe, les conditions de versement de ma prime et le ou les objectifs.
A ce jour (fin juin) je n’ai toujours pas eu d’avenant , Or, je constate que mon salaire fixe à bien été augmenté et que j’ai touché 1/4 de ma prime annuelle en fin de 1er trimestre.
Tout semble donc acquis pour mon employeur.
Sauf que j’apprends aujourd’hui que ma prime du second trimestre (le second quart de ma prime annuelle) ne me sera pas versée. Le problème est que faute d’avenant, je ne connais pas les objectifs qui m’ont été fixés.
puis-je sommer mon employeur de me verser ma prime, fautre d’avoir pu énnoncer clairement mes objectifs ?
je vous remercie par avance.
Bonjour,
Vous trouverez la réponse à votre question parmi les questions des internautes auxquelles j’ai répondu ainsi que dans l’article suivant :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
Votre employeur doit vous informer des objectifs qui vous sont fixés en début d’exercice. Sans information donnée dans les délais, vous pouvez parfaitement interroger votre employeur par courriel et à défaut de réponse par lettre recommandée avec AR.
Les juges sanctionnent de manière radicale l’employeur qui ne précise pas au salarié l’objectif et les conditions de calcul de la prime d’objectifs en le condamnant au paiement du montant maximal de la prime (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 2013 n°12– 17 921).
Judith Bouhana,
Avocat spécialiste en droit du travail.
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître,
J’ai quitté la société pour laquelle je travaillais depuis octobre 2010 dans le cadre d’une rupture conventionnelle en janvier 2013.
La société de moins de 10 salariés, a été créée en 2010. Mon contrat de travail stipulait que j’étais "éligible à une rémunération variable. Son atteinte et son attribution dépendent de l’atteinte des objectifs définis conjointement mais aussi des résultats du processus d’évaluation des performances réalisés en fin d’exercice. A objectifs atteints, la part de rémunération variable représente 7,5% de la rémunération annuelle fixe au pro rata de la présence de l’entreprise ; en cas de dépassement d’objectifs cette part peut atteindre 15%. Cette part variable est liée pour moitié à l’atteinte d’objectifs individuels et pour moitié à l’atteinte d’objectif de résultat de la Société".
Il n’y a jamais eu de fixation d’objectifs ou de processus d’évaluation dans ma société. Au titre de l’année 2010 et 2011, il n’y a pas eu d’attribution de variable car la société ne faisait pas encore de bénéfices.
Néanmoins, je viens d’apprendre qu’au titre de 2012, ma société était bénéficiaire.
Dans ses conditions est-il possible de demander à ce jour une part variable au titre de l’exercice 2012 ? Qu’en pensez-vous ?
Je vous remercie par avance de votre retour,
Bien à vous,
Bonjour,
Comme indiqué à l’internaute précédent, la signature de la rupture conventionnelle ne fait pas obstacle à un rappel de créances salariales dont prime d’objectif dans la limite de la prescription triennale.
Lorsque la prime d’objectif est fixée dans son principe dans votre contrat de travail (ou par avenant), mais que l’objectif à atteindre n’a pas été défini, la jurisprudence considère que le contrat faisant obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’a pas été fait par l’employeur, il appartient aux juges à la demande du salarié d’en fixer unilatéralement le montant, à défaut d’accord entre les parties (arrêt précité : C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
Je vous suggère donc de solliciter dans un premier temps à l’amiable auprès de votre employeur le règlement d’une somme conventionnelle au titre de votre prime et à défaut d’accord de saisir le conseil de prud’hommes de votre différend. Veillez à agir judiciairement si nécessaire dans le délai de prescription de trois ans.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
Bonjour Maître
Le mode de calcul de notre prime sur objectif change chaque année.
Nous sommes passés d’objectifs individuels, à des objectifs entreprise (atteinte seuil de CA par exemple) et d’objectifs individuels, à des objectifs intégralement entreprise (atteinte de RO et atteinte de marge nette). L’employeur peut-il imposer des objectifs groupe et écarter tout objectif individuel ? Par ailleurs, l’employeur nous impose de signer le dit document, équivalent à un avenant, en notifiant "Lu et approuvé". Je sais que la mention "Lu et approuvé" n’a pas de portée juridique. Cependant comment notifier son désaccord ?
Merci pour votre aide
Michelle
Michelle indique :
Le mode de calcul de notre prime sur objectif change chaque année.
Nous sommes passés d’objectifs individuels, à des objectifs entreprise (atteinte seuil de CA par exemple) et d’objectifs individuels, à des objectifs intégralement entreprise (atteinte de RO et atteinte de marge nette). L’employeur peut-il imposer des objectifs groupe et écarter tout objectif individuel ? Par ailleurs, l’employeur nous impose de signer le dit document, équivalent à un avenant, en notifiant "Lu et approuvé". Je sais que la mention "Lu et approuvé" n’a pas de portée juridique. Cependant comment notifier son désaccord ?
Bonjour,
La réponse à votre première question dépend de la manière dont votre clause est rédigée dans votre contrat de travail. À titre d’exemple si votre contrat de travail mentionne le principe d’une prime sur objectifs individuels et collectifs l’employeur ne peut pas fixer cette prime uniquement sur les résultats de l’entreprise. Il est donc difficile de répondre à votre question sans prendre connaissance de votre contrat de travail. En tout état de cause la modification du mode de calcul de votre prime sur objectif doit impérativement faire l’objet d’un accord express de votre part. Pour manifester votre refus de signer un avenant modifiant le calcul de votre prime sur objectif il vous appartient soit de mentionner directement sur l’avenant que vous refusez ces nouvelles conditions soit de ne pas signer cet avenant et d’exprimer votre désaccord de préférence par lettre recommandée avec AR.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Madame,
Je travaille dans la meme entreprise depuis 2010.
En 2012, j’ai changé de poste et suis devenu représentant commercial.
Il était noté sur mon avenant de contrat de travail que j’ai signe en 2012 :
" vous serez éligible à une rémunération variable dite V dont les modalités vous seront communiquées à votre prise de poste"
Depuis 2 ans, on ne m’a jamais montré les modalités. Néanmoins, je touche des primes tous les trimestres.
De plus, mon employeur change à comtper du 1er juillet les modalités de primes des commerciaux. Cela a été présenté, mais nous n’avons rien signé.
Je ne sais donc pas si les objectifs sont fixés unilatéralement ou pas.
Puis je me retourner contre mon employeur et demande une rupture conventionnelle de contrat de travail ?
merci d’avance
Bonjour,
Ma réponse sera identique à l’internaute Vincent précédent en ce qui concerne la nécessité d’exécuter de bonne foi le contrat de travail (article 1134 du code civil et article L 12221-1 du code du travail) et l’impératif pour le salarié de connaître à l’avance les objectifs qu’il doit réaliser.
L’employeur doit être en mesure d’établir la connaissance préalable par le salarié des objectifs à réaliser qu’il peut fixer unilatéralement à la condition qu’ils soient réalistes et donc réalisables.
Dans votre cas de figure, je vous suggère préalablement à tout contentieux de solliciter par courriel, puis à défaut de réponse ou en cas de réponse insatisfaisante par LR avec AR, la communication des objectifs des années précédentes et de demander à connaître clairement à l’avance en début d’exercice l’objectif à atteindre pour la période à venir.
Ce n’est qu’à défaut de respect par l’employeur de ses obligations que vous serez en mesure d’invoquer un différend en matière salariale pouvant prendre la forme soit d’une rupture conventionnelle qui suppose un accord libre et éclairé des parties pour rompre le contrat de travail, soit d’une rupture contentieuse.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Merci pour votre retour.
Je me suis mal exprimé et je m’en excuse.
Les objectifs semestriels nous sont donnés régulièrement 1 mois après le début de la période, et cela est ok.
En fait, quand je parlais des modalités de primes, je parlais non pas des objectifs mais de la structure des primes.
Je vais essayer d’etre plus précis.
En 2013 : ma rémunération variable était basée sur un objectif de croissance de Chiffre d’affaire de mon secteur. Il représentait 100% de ma prime.
A partir de juillet 2014, l’obejctif de croissance du chiffre d’affaire ne representera que 60% de ma prime total. S’y ajouteront un objectif de croissance de l’entreprise (20% de la prime) et un objectif de croissance sur encore autre chose (20%). Ce qui fait au total 100% de la prime.
Nous avons appris également que nous allions touché 100% de notre prime à condition d’attendre un nombre de visite client défini par un objectif.
Si ce n’est pas le cas, nous toucherions 90% des 100% de la prime.
Est ce autorisé de pouvoir modifier la structure des variables de cette manière ? sns que l’on signe quoi que se soit ?
merci d’avance
Bonjour,
Dès lors que votre contrat de travail prévoit que les modalités de votre rémunération variable sont communiquées à la prise de poste, votre employeur ne peut pas modifier unilatéralement ces modalités.
Vous m’indiquez au surplus n’avoir pas eu connaissance de ces modalités à votre prise de poste et que l’employeur est en train de modifier unilatéralement ces modalités.
Cette situation est doublement irrégulière : non communication des informations prévues à la prise de poste et modification unilatéralement d’un élément essentiel de votre contrat de travail, puisqu’il concerne votre rémunération, sans votre accord exprès.
Pour le reste je vous renvoie aux précisions apportées dans ma précédente réponse.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
www.bouhana-avocats.com
Bonjour
y a t’il une règle de fixation d’objectif pendant la période de congés ?
Bonjour,
Pourriez-vous préciser votre question, de quel congé s’agit-il, pouvez-vous décrire plus précisément la situation à laquelle vous faites allusion ?
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
www.bouhana-avocats.com