Le contentieux judiciaire des primes d’objectifs est à la mesure de l’importance de ce mode de rémunération. De la jurisprudence la plus récente émergent trois thèmes principaux :
Pour interpréter les clauses de primes d’objectifs ambiguës ou lacunaires les juges se fondent en premier lieu sur l’intention des parties et la bonne foi contractuelle (I).
C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs et non l’inverse (II)
L’employeur peut modifier dans le cadre de son pouvoir de direction les modalités de fixation de la prime d’objectifs dans le respect des conditions strictes fixées par les juges. (III).
I – L’interprétation par les juges des clauses de primes d’objectifs
La plupart des décisions rendues en matière de primes d’objectifs font mention en visa de l’article 1134 du Code civil :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Comment les juges fixent-ils la prime d’objectifs qu’ils estiment due au salarié lorsque les clauses du contrat sont ambiguës ou lacunaires ?
- Lorsque la prime d’objectif est prévue par le contrat :
Si le contrat de travail fait obligation de mettre en place une prime annuelle sur objectifs alors la prime doit être payée.
Un contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Aucun accord n’a été fixé entre les parties et le salarié réclame le versement de sa prime sur objectifs.
L’employeur prétend que le bon accomplissement de ses fonctions par le salarié serait, selon les clauses du contrat de travail, le critère déterminant le paiement de la prime d’objectif. Considérant que le travail du salarié n’était pas qualitatif, il contestait le règlement de la prime sur objectifs.
Constatant que le contrat faisait obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’avait pas été fait par l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu l’employeur débiteur de cette prime d’objectif et d’en avoir unilatéralement fixé le montant à défaut d’accord entre les parties (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
- Lorsque le contrat de travail est lacunaire :
Le juge doit fixer la prime d’objectifs en fonction de critères réalistes.
1/ Si les objectifs sont fixés lors des entretiens d’évaluation et que l’entretien d’évaluation n’a pas eu lieu :
Un salarié sollicite un rappel de prime sur objectifs 2008/2009 alors que le salarié n’a pas eu d’entretien annuel durant cette période.
La cour d’appel rejette cette demande aux motifs que le salarié n’aurait pas rempli ses objectifs en se basant sur les objectifs fixés lors du précédent entretien de 2007.
La Cour de Cassation reproche à la cour d’appel de fixer les objectifs du salarié pour 2008/2009 identiques à ceux de 2007 sans motiver cette décision et sans avoir vérifié si les objectifs fixés en 2007 restaient réalistes pour 2008 (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) :
« Qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les objectifs du salarié pour 2008 ou 2009 étaient nécessairement ceux fixés pour 2007, ni vérifier, alors que cela était contesté, si les objectifs fixés pour 2007 étaient encore réalistes pour 2008, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
2/ Si le contrat de travail prévoit une concertation entre l’employeur et le salarié pour fixer la prime qui n’a pas eu lieu :
Le contrat de travail d’un salarié prévoit une prime d’objectif fixée suivant les objectifs décidés après concertation entre les parties, seule une fourchette de prime maximale étant mentionnée dans le contrat.
En l’absence de précisions de la prime d’objectif pour 2008 la cour d’appel s’était appuyée sur les objectifs fixés en 2007 ayant généré le paiement d’une prime au salarié.
Reprochant à la cour d’appel d’avoir dénaturé l’argumentation du salarié qui constatait qu’il ne disposait pas des moyens de vérifier le mode de calcul de sa prime la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-15344) :
« Qu’en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions en cause d’appel reprises oralement à l’audience, le salarié soutenait qu’il n’avait jamais "signé d’objectifs individuels" et qu’il ne disposait "d’aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime", la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis ».
3/ Le calcul de la prime d’objectif doit reposer sur des objectifs réalistes :
Un salarié demande en justice un rappel de prime sur objectifs et sa demande est rejetée par la cour d’appel qui considère que les formules utilisées par l’employeur pour le calcul de la prime d’objectif ne présentent pas de difficultés particulières de compréhension et qu’en outre ils n’ont jamais fait l’objet de critiques du salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail.
La Cour de Cassation conteste l’argumentation des juges d’appel auxquels elle reproche de ne pas avoir vérifié le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision » (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 - 72283).
- Si le salarié quitte en cours d’année la société la prime d’objectif doit être forfaitisée :
Un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel et réclame le règlement de sa prime d’objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’employeur lui répond qu’en l’absence de clauses expresses en ce sens dans son contrat de travail il n’est pas tenu de la lui régler.
Il ajoute que le contrat prévoit que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue au cours de l’exercice précédent, ce qui signifierait que la volonté des parties n’était pas de mettre en place le versement de la prime au prorata temporis.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir relevé que la prime étant versée aux salariés en contrepartie de son activité, elle s’acquérait nécessairement au fur et à mesure. Le salarié pouvait donc prétendre à un règlement de sa prime au prorata de son temps de présence (C. cass ch.soc. 23 mars 2011 n° 09 - 69127) :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ».
II - C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs (C. cass ch.soc. 9 mars 2011 n° 09 - 16 0313) :
Une cour d’appel a écarté la demande de prime d’objectifs d’un salarié au motif qu’il ne prouverait pas avoir réalisé les objectifs fixés ni les conditions d’attribution et du mode de calcul de la prime.
Cassant cette décision au visa de l’article 1315 du code civil
(Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation),
la cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur (se prétendant libéré…) : « de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié avaient été atteints » et non l’inverse.
III – Enfin l’employeur a le pouvoir de modifier la prime d’objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) :
Un salarié dont le contrat de travail prévoit une prime d’objectif en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) prétend que la société aurait modifié sans son accord la part variable de sa rémunération.
Faisant une application stricte de l’avenant signé par le salarié et l’employeur, la Cour de Cassation constate que dès lors que le contrat prévoit que l’objectif est défini unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut donc les modifier sous deux conditions : que ces objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice…
que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Discussions en cours :
Bonjour Maître,
Dernièrement, j’ai quitté mon entreprise suite un accord commun avec mon entreprise en faisant une rupture conventionnelle fin janvier 2018, et lors de la réception de mon solde tout compte, je m’aperçois que mon employeur ne m’a pas versé mes primes d’objectifs de l’année 2017 mentionnées dans mon avenant de contrat que nous avons établi ensemble en janvier 2017.
Pour l’instant, je n’ai rien fait jusqu’à maintenant et je ne sais pas quoi faire dans un premier temps, est ce que je lui fais une demande par mail ou par courrier avec AR ? et si il refuse toujours de payer toujours que dois-je faire ?
Je vous remercie d’avance,
Cordialement,
Bonjour,
Vous pouvez commencer par un courrier recommandé avec avis de réception en lui laissant un délai de huit jours par exemple puis à défaut de règlement dans ce délai, il est impératif de saisir le conseil de prud’hommes par voie de requête car seule cette saisine judiciaire interrompt la prescription triennale en matière de salaire.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
texte clair, en revanche le terme "moyens" ou "absence de moyens" est rarement explicité. pourquoi ? ?
quels sont les limites de "l’absence de moyens" ? Un manque de stock lors d’une cession d’entreprise en est elle valable ?
merci
Bonjour,
Pourriez-vous expliciter votre question ?
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
bonjour Maitre
Nous sommes une société de 63 personnes régie sous la convention Syntec. Un nouveau DG a été mis en place il y a deux ans et décide sur l’année 2014 de fixer les objectifs à atteindre. il a donc décomposé en trois postes : le 1er un travail en équipe pour la mise en place d’un projet interne à l’entreprise représentant 50% de la prime, le second représentant 30% est basé sur notre capacité à tenir notre poste de travail et enfin le 3ème est basé sur l’investissement personnel dans l’entreprise.
questions : 1) un DG peut il mettre fin au versement total de la prime d’objectif que nous recevions depuis plusieurs Années (droit d’usage). 2) Nous n’avons pas signé d’avenant à notre contrat de travail mais avons signé avec notre chef de service les objectifs à réaliser. peut il être contesté car il semblerait qu’un grand nombre des salariés n’arriveront pas à atteindre les objectifs ?
d’avance merci de votre réponse car nous devons faire le point d’ici fin décembre avec la direction.
Bonjour,
1/L’employeur ne peut pas supprimer unilatéralement une prime d’objectif versée depuis plusieurs années à un salarié alors que les objectifs ne sont pas atteints, la Cour de cassation considère que la prime est devenue un élément constant de la rémunération (arrêt du 19 octobre 2014 chambre sociale n°13-14246. L’employeur doit donc recueillir préalablement l’accord exprès du salarié.
2/L’objectif à réaliser doit être raisonnable et compatible avec le marché (jurisprudence constante arrêt de cassation du 30 mars 1999 n°97-41028), il doit être réaliste (arrêt du 15 février 2012 n°09-72283). A défaut je vous suggère de contester l’objectif fixé auprès de l’employeur par lettre argumentée adressée en recommandée avec AR et à défaut d’accord de saisir le conseil de prud’hommes de votre différend.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour
je voulais savoir si mon employeur pouvait me diviser ma prime à l objectif par 2.
sachant que je suis à 50% de temps travaille mais que les objectifs ne dépendent que de moi ?
ils ont été réalisé .ma hiérarchie m annonce 1000 euros au lieu de 2000 ?
Précision j ai des objectifs trimestriels.
merci valerie
Bonjour,
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié à temps plein. Cela signifie que si dans le cadre de votre temps partiel votre prime d’objectif trimestrielle prévoit le règlement en cas d’objectif atteint d’une somme de deux mille euros votre employeur ne peux pas unilatéralement réduire votre prime à 1000 euros. Cela constituerait une modification unilatérale prohibée d’un élément essentiel de votre contrat de travail, à savoir votre salaire. Je vous suggère de vous opposer à cette réduction non consentie expressément par lettre recommandée avec AR et à défaut de reglement de votre employeur en saisissant le conseil de prud’hommes.
Bonjour,
Je suis cadre commerciale en 4/5° et soumise à une part variable.
Mon salaire et mes primes sont proratisés. Toutefois mes objectifs ne le sont pas !
C’est une situation discriminante, car selon moi :
Soit j’ai des objectifs à 100%, mais dans ce cas s’ils sont atteints, mes primes doivent être payées à 100%.
Soit TOUT est proratisé, y compris les objectifs.
J’en ai parlé (et fait des écrits par mail) à ma hiérarchie qui ne veut rien savoir. Que faire ?
Merci de vos conseils
Bonjour maître
Actuellement commercial je souhaiterais savoir si il est autorisé d augmenter un objectif de 35 % d une année sur l’autre pour toucher toujours les mêmes primes mensuelles. Bien que mon résultat sur n-1 soit de 170% de l objectif
Vous remerciant par avance
Bonjour maître
Actuellement commercial je souhaiterais savoir si il est autorisé d augmenter un objectif de 35 % d une année sur l’autre pour toucher toujours les mêmes primes mensuelles. Bien que mon résultat sur n-1 soit de 170% de l objectif
Vous remerciant par avance
Bonjour,
Tout dépend à la fois des clauses de votre contrat de travail qui doivent permettre à l’employeur de fixer chaque année vos conditions de fixation de vos primes d’objectifs et de l’objectif fixé qui doit rester réaliste/réalisable et fixée loyalement. À défaut, il vous appartient de contester l’objectif fixé à partir de ces trois critères et en l’absence de règlement spontané de votre différend avec votre employeur, de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de paiement de votre prime d’objectifs soumise à la prescription triennale en matière de salaire.
Judith Bouhana
Avocat Spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Je suis cadre commerciale en 4/5° et soumise à une part variable.
Mon salaire et mes primes sont proratisés. Toutefois mes objectifs ne le sont pas !
C’est une situation discriminante, car selon moi :
Soit j’ai des objectifs à 100%, mais dans ce cas s’ils sont atteints, mes primes doivent être payées à 100%.
Soit TOUT est proratisé, y compris les objectifs.
J’en ai parlé (et fait des écrits par mail) à ma hiérarchie qui ne veut rien savoir. Que faire ?
Merci de vos conseils
Bonjour,
C’est effectivement une fixation d’objectifs qui apparaît déloyale. Or Les juges sont très vigilants à faire respecter la loyauté contractuelle droit du travail.
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2018,27027.html
Par ailleurs, vous pourriez également faire valoir le caractère inégalitaire de votre situation à l’égard de vos collègues de travail à temps complet :
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salariEs-sachez-contester-les,19691.html
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Suite à ma démission fin janvier 2018, j ai reçu ma prime sur objectif avec ma derniere fiche de paie. Mon ancien employeur ne m a pas versé le montant de cette prime selon les objectifs fixés en 2017 et atteint quasiment à 100%, il m a accordé un peu plus de 10% seulement et ceci sans aucune explication.
En a t il droit ?
Merci.
Bonjour,
Suite à ma démission fin janvier 2018, j ai reçu ma prime sur objectif avec ma derniere fiche de paie. Mon ancien employeur ne m a pas versé le montant de cette prime selon les objectifs fixés en 2017 et atteint quasiment à 100%, il m a accordé un peu plus de 10% seulement et ceci sans aucune explication.
En a t il droit ?
Merci.
Bonjour,
Non, votre employeur doit respecter vos conditions de fixation de votre prime d’objectifs à objectif réalisé. Je ne connais pas vos conditions mais en tout état de cause votre employeur doit justifier du montant alloué. Vous pouvez solliciter par lettre recommandée avec réception adressée à votre employeur qu’il vous précise les conditions de calcul de votre prime. À défaut de réponse ou de réponse suffisante, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes et solliciter que votre employeur communique les conditions de calcul de votre prime d’objectifs et son règlement.
En savoir plus :
https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour je suis salarié depuis 8ans et min employeur annuellement nous verse 1 prime sur performance basée sur 1 enveloppe de 5% de la masse salariale.les objectifs annuels sont plafonnés a 1 montant maxi(1000e) ensuite l employeur se base sur des criteres "inconnus"pour la redistribution des sommes non versées aux personnes n ayant pas realisées leur objectifs.cette prime est une prime de gueule .je suis lesé mes objectifs sont atteints a 150% et je percoit moins qu’une personne qui fait 90% mais qui a le sens du lechage de botte".comment contester ma prime ?
Bonjour je suis salarié depuis 8ans et min employeur annuellement nous verse 1 prime sur performance basée sur 1 enveloppe de 5% de la masse salariale.les objectifs annuels sont plafonnés a 1 montant maxi(1000e) ensuite l employeur se base sur des criteres "inconnus"pour la redistribution des sommes non versées aux personnes n ayant pas realisées leur objectifs.cette prime est une prime de gueule .je suis lesé mes objectifs sont atteints a 150% et je percoit moins qu’une personne qui fait 90% mais qui a le sens du lechage de botte".comment contester ma prime ?
Bonjour,
Je vous invite à consulter les nombreuses réponses apportées aux salariés dans votre cas à travers les forums des différents articles. Votre Employeur doit pouvoir justifier du caractère réaliste de fixation de votre prime d’objectifs d’une part.
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html
Par ailleurs, vous apparaissez victime d’une inégalité salariale :
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salariEs-sachez-contester-les,19691.html
Je vous invite en conséquence à défaut de règlement amiable de votre différend avec votre employeur à saisir le conseil de prud’hommes après avoir pris conseil auprès d’un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
J’aimerais savoir si légalement la mention "en début d’exercice" reste floue ou renvoie à un délai "logique" précis. Je m’explique, l’an passé, j’ai eu mes objectifs en mars alors que l’exercice fiscal commençait en octobre 2015. Mon contrat stipule que les objectifs doivent m’être remis "en début d’exercice". A partir de quand puis je considérer que l’entreprise est en défaut ? Ou cette notion reste-t-elle floue et ne me permet donc pas de me donner raison dans le fait de considérer qu’il est trop tard et qu’on doit les considérer comme n’ayant pas été remis ?
Bien à vous.
Bonjour,
Il s’agit de l’exercice annuel ou trimestriel fixé pour la réalisation de vos objectifs dans votre contrat de travail ou entretien annuel d’évaluation par exemple ou tout document précisant les conditions de fixation de votre prime d’objectif.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître,
J’ai fait en Octobre dernier une rupture conventionnelle avec ma responsable car on ne me traitait également aux autres employés et étant en alternance j’ai manqué de suivi et de formations...
Dans mon entreprise nous avons des primes tous les mois et chaque mois le critère change ( nombre de transactions, CA, panier moyen .... ) Mon dernier mois fut le mois d’Octobre chez eux j’ai terminée le 31 Octobre donc fait le mois complet...
Sur ce mois l’objectif était le nombre de transactions. Objectif qui était donc collectif. Dans mon solde tout compte j’ai reçu mon salaire, les conges payés et ils mentionnent aussi le treizième mois mais a aucun moment la prime mensuelle.
J’ai contacté le service paie qui m’a dit d’attendre encore que ça pouvait tomber a la fin du mois prochain puis finalement que je n’avais pas de prime a leur connaissance... cependant j’en ai la preuve...
Comment dois-je m’y prendre ?