Le contentieux judiciaire des primes d’objectifs est à la mesure de l’importance de ce mode de rémunération. De la jurisprudence la plus récente émergent trois thèmes principaux :
Pour interpréter les clauses de primes d’objectifs ambiguës ou lacunaires les juges se fondent en premier lieu sur l’intention des parties et la bonne foi contractuelle (I).
C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs et non l’inverse (II)
L’employeur peut modifier dans le cadre de son pouvoir de direction les modalités de fixation de la prime d’objectifs dans le respect des conditions strictes fixées par les juges. (III).
I – L’interprétation par les juges des clauses de primes d’objectifs
La plupart des décisions rendues en matière de primes d’objectifs font mention en visa de l’article 1134 du Code civil :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Comment les juges fixent-ils la prime d’objectifs qu’ils estiment due au salarié lorsque les clauses du contrat sont ambiguës ou lacunaires ?
- Lorsque la prime d’objectif est prévue par le contrat :
Si le contrat de travail fait obligation de mettre en place une prime annuelle sur objectifs alors la prime doit être payée.
Un contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Aucun accord n’a été fixé entre les parties et le salarié réclame le versement de sa prime sur objectifs.
L’employeur prétend que le bon accomplissement de ses fonctions par le salarié serait, selon les clauses du contrat de travail, le critère déterminant le paiement de la prime d’objectif. Considérant que le travail du salarié n’était pas qualitatif, il contestait le règlement de la prime sur objectifs.
Constatant que le contrat faisait obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’avait pas été fait par l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu l’employeur débiteur de cette prime d’objectif et d’en avoir unilatéralement fixé le montant à défaut d’accord entre les parties (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
- Lorsque le contrat de travail est lacunaire :
Le juge doit fixer la prime d’objectifs en fonction de critères réalistes.
1/ Si les objectifs sont fixés lors des entretiens d’évaluation et que l’entretien d’évaluation n’a pas eu lieu :
Un salarié sollicite un rappel de prime sur objectifs 2008/2009 alors que le salarié n’a pas eu d’entretien annuel durant cette période.
La cour d’appel rejette cette demande aux motifs que le salarié n’aurait pas rempli ses objectifs en se basant sur les objectifs fixés lors du précédent entretien de 2007.
La Cour de Cassation reproche à la cour d’appel de fixer les objectifs du salarié pour 2008/2009 identiques à ceux de 2007 sans motiver cette décision et sans avoir vérifié si les objectifs fixés en 2007 restaient réalistes pour 2008 (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) :
« Qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les objectifs du salarié pour 2008 ou 2009 étaient nécessairement ceux fixés pour 2007, ni vérifier, alors que cela était contesté, si les objectifs fixés pour 2007 étaient encore réalistes pour 2008, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
2/ Si le contrat de travail prévoit une concertation entre l’employeur et le salarié pour fixer la prime qui n’a pas eu lieu :
Le contrat de travail d’un salarié prévoit une prime d’objectif fixée suivant les objectifs décidés après concertation entre les parties, seule une fourchette de prime maximale étant mentionnée dans le contrat.
En l’absence de précisions de la prime d’objectif pour 2008 la cour d’appel s’était appuyée sur les objectifs fixés en 2007 ayant généré le paiement d’une prime au salarié.
Reprochant à la cour d’appel d’avoir dénaturé l’argumentation du salarié qui constatait qu’il ne disposait pas des moyens de vérifier le mode de calcul de sa prime la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-15344) :
« Qu’en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions en cause d’appel reprises oralement à l’audience, le salarié soutenait qu’il n’avait jamais "signé d’objectifs individuels" et qu’il ne disposait "d’aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime", la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis ».
3/ Le calcul de la prime d’objectif doit reposer sur des objectifs réalistes :
Un salarié demande en justice un rappel de prime sur objectifs et sa demande est rejetée par la cour d’appel qui considère que les formules utilisées par l’employeur pour le calcul de la prime d’objectif ne présentent pas de difficultés particulières de compréhension et qu’en outre ils n’ont jamais fait l’objet de critiques du salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail.
La Cour de Cassation conteste l’argumentation des juges d’appel auxquels elle reproche de ne pas avoir vérifié le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision » (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 - 72283).
- Si le salarié quitte en cours d’année la société la prime d’objectif doit être forfaitisée :
Un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel et réclame le règlement de sa prime d’objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’employeur lui répond qu’en l’absence de clauses expresses en ce sens dans son contrat de travail il n’est pas tenu de la lui régler.
Il ajoute que le contrat prévoit que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue au cours de l’exercice précédent, ce qui signifierait que la volonté des parties n’était pas de mettre en place le versement de la prime au prorata temporis.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir relevé que la prime étant versée aux salariés en contrepartie de son activité, elle s’acquérait nécessairement au fur et à mesure. Le salarié pouvait donc prétendre à un règlement de sa prime au prorata de son temps de présence (C. cass ch.soc. 23 mars 2011 n° 09 - 69127) :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ».
II - C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs (C. cass ch.soc. 9 mars 2011 n° 09 - 16 0313) :
Une cour d’appel a écarté la demande de prime d’objectifs d’un salarié au motif qu’il ne prouverait pas avoir réalisé les objectifs fixés ni les conditions d’attribution et du mode de calcul de la prime.
Cassant cette décision au visa de l’article 1315 du code civil
(Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation),
la cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur (se prétendant libéré…) : « de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié avaient été atteints » et non l’inverse.
III – Enfin l’employeur a le pouvoir de modifier la prime d’objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) :
Un salarié dont le contrat de travail prévoit une prime d’objectif en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) prétend que la société aurait modifié sans son accord la part variable de sa rémunération.
Faisant une application stricte de l’avenant signé par le salarié et l’employeur, la Cour de Cassation constate que dès lors que le contrat prévoit que l’objectif est défini unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut donc les modifier sous deux conditions : que ces objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice…
que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Discussions en cours :
Bonsoir Maître,
J’ai quitté une entreprise via une rupture conventionnelle. N’étant pas en phase avec les méthodes de travail de mon employeur et ce dernier n’appréciant pas ma façon de travailler, la RC était une façon de nous séparer le plus « proprement ». Contractuellement je dispose d’une prime annuelle basée sur des objectifs décrits dans le contrat de travail. La première année en 2016 j’ai touché 80% de la prime sans avoir d’éléments factuels de mon employeur (pas d’entretien sur ce sujet. Absence d’entretiens réguliers sur les objectifs...) Dans mon solde de tout compte reçu dernièrement le montant de la prime sur objectif 2017 n’est pas indiquée. J’ai contacté (et relancé) mon employeur pour lui demander des explications. Ce dernier m’a répondu que l’absence de prime en 2017 au prorata de ma presence était de ...0. Euros compte tenu de la non atteinte des objectifs 2017...mon ex-direction m’a en plus fourni (plusieurs semaines après mon départ) un tableau avec une appréciation des objectifs dont l’appréciation globale est en dessous des attentes...donc pas de prime ...de plus mon ex employeur me fait part que la non atteinte des objectifs était en gros la raison de la rupture conventionnelle. Je reste « scotché » par l’attitude mensongère de mon ex employeur. Je ne suis pas partisan d’aller au prud’hommes pour ce type de problème mais par principe je souhaite aller en conciliation ? Je n’ai aucune trace écrite de l’atteinte ou de la non atteinte de mes objectifs contractuels en 2016 et 2017 de la part de mon employeur. N’est ce pas à l’employeur de donner les éléments factuels (entretiens écrits , mails , Entretien annuel etc) démontrant la non atteinte des objectifs ? Je vous serai très reconnaissant pour votre éclairage. Bien à vous. Jo
Bonjour,
Comme indiqué dans l’ensemble des articles que j’ai rédigés sur le sujet, il appartient à l’employeur de préciser aux salariés les conditions de fixation de sa prime d’objectifs en début d’exercice ainsi que les modalités de calcul de la prime versée. Tel ne semble pas être le cas en ce qui vous concerne de telle sorte que vous pourriez obtenir par une procédure judiciaire le versement de l’intégralité de votre prime d’objectifs. Si vous voulez privilégier la voie amiable dans un premier temps, je vous invite à consulter l’ensemble des articles rédigés sur ce point et à envoyer un courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur pour exiger le règlement de votre prime à l’appui de la jurisprudence citée :
https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html
https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
etc...
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonsoir Maitre
je vous remercie infiniment d’avoir pris le temps de répondre à la demande.
Avant de tenter une conciliation, voir un recours au prud’hommes, j’aurais besoin de votre éclairage. Après vérification les objectifs sont bien dans mon contrat avec une note annexe expliquant les modalités de calcul.
Cependant Je n’ai eu aucune trace écrite de l’atteinte ou de la non atteinte de mes objectifs contractuels en 2016 et 2017 de la part de mon employeur. Pire, en m’étonnant de ne pas avoir reçu de prime dans mon solde de tout compte, mon ex employeur m’a envoyé un tableau, deux mois après ma sortie des effectifs.. reprenant le mode de calcul de mes résultats 2017...avec pour bilan..la non atteinte des objectifs. ..
N’est ce pas à l’employeur de donner les éléments factuels (entretiens écrits , mails , Entretien annuel etc) démontrant la non atteinte des objectifs ? (D’autant que les obj 2017 sont identiques qu’en 2016. En 2016 j’ai perçu 80% de ma prime..sans avoir la aussi de synthèse ou retour écrit de mon employeur !!)
Je vous serai très reconnaissant pour votre éclairage.
Bien à vous. Jo
Bonjour,
Comme indiqué, l’employeur doit établir les modalités de calcul de votre prime d’objectif et donc parralèlement justifier de son paiement et non paiement :
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
(plus particulièrement dans l’article lire : III.La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs).
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître
Je suis salariée depuis 5 ans dans un groupe d’assurances. Depuis 5 ans je reçois ma prime individuelle d’atteintes aux objectifs en janvier, pour récompenser l’année qui vient de se terminer. En octobref 2017 (hier) nous venons d’apprendre que, dans le cadre d’une réorganisation que connaît notre groupe, cette prime nous serail versee en mars 2018 au lieu de janvier 2018 et que le versement était conditionné à la présence du salarié dans le groupe en décembre 2017 ET au 31 mars 2018. Est ce légal de l’apprendre si tard, alors que l’année est quasi finie ?
Merci beaucoup pour votre aide
Eva
Bonjour,
Vous n’indiquez pas si votre prime d’objectifs est contractuelle c’est-à-dire mentionnée dans votre contrat de travail ou un avenant. À supposer que tel est le cas, votre employeur ne peut pas modifier la date de versement ni exiger une condition supplémentaire de présence du salarié dans l’entreprise sans votre accord exprès c’est-à-dire par avenant contractuel signé de votre part. Néanmoins je vous invite à consulter un avocat spécialiste qui pourra analyser vos documents contractuels et précisément vous informer sur vos droits.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maitre,
Je suis commerciale dans une entreprise depuis 2 ans et demi, depuis 6 mois et après plusieurs changements de secteurs, j’ai atteint mes objectifs voir même largement dépassés et donc j’ai été payée d’une modeste prime de 400 à 700 euros mensuelle après avoir voir décroché un gros contrat qui devrait à partir de septembre me rapporter 2500 euros de prime mensuelle. Mais voila à la réunion de rentrée je viens d’apprendre que ce même client m’était enlevé de mon CA pour apparaître sur celui de mon Directeur d’agence. avec la simple excuse que ce client avait été vu 2/3 fois par ce même directeur. Je précise que ce client fait bien partie de mon secteur et que c’est moi qui l’ai démarché. au total plus d’un an de travail... Et effêt mon directeur d’agence à bien vu ce client pour m’aider, mais n’est ce pas son travail ? de plus je ne lui avais rien demandé.
Je me trouve donc dans une situation très complexe, car avec le retrait de ce CA de mon CA, je ne suis plus aux objectifs et je ne touche plus de prime. que puis je faire ? Est ce légal...
merci de votre réponse car la je suis perdue, à 58 ans je ne peux partir, mais en même temps je ne peux rester dans ces conditions.
bien cordialement
Bonjour,
Les relations de travail doivent s’exercer de manière loyale et de bonne foi. De telle sorte que l’employeur ne peut, sans déloyauté ni mauvaise foi, soustraire à un commercial un important client obtenu par sa prospection sans raison objective et lui imposer le respect du même objectif, le privant par la-même de l’atteinte du résultat fixé initialement.
Je vous invite à consulter un avocat spécialiste en droit du travail à même d’étudier votre dossier et de contester à vos côtés cette situation irrégulière.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Suite à ma démission, je souhaite savoir si l’entreprise est tenue ou non de me payer ma prime semi-annuelle.
Mon contrat de travail prévoit deux primes semestrielles liées à une évaluation réalisée chaque semestre. Un article du plan de commission indique que je dois être présent dans l’entreprise le jour du paiement de cette prime pour y être éligible, même si j’ai effectué un semestre complet, réalisé mes objectifs et obtenu une revue positive.
Pouvez-vous me confirmer si oui ou non, je peux ptrétendre à cette prime et contester l’article du plan de commission ?
Merci
Bonjour Maître,
Je suis commerciale itinérante et j’ai demandé 1 rupture conventionnelle à mon employeur car je ne souhaite plus vivre une vie d’itinérance.
L’entente avec mon employeur est bonne pour le moment, qui accepte la rupture conventionnelle et souhaite me garder jusqu’aux congés d’août 2017, car l’activité de cette société est saisonnière et le plus gros du business se déroule de mars à juillet c’est donc une période importante.
J’ai accepté en contrepartie d’avoir accès à ma prime.
La société est en exercice fiscal décalé et va d’octobre à septembre j’aurai donc à fin juillet fait le plus gros de l’année.
Pour le moment tout est oral rien n’est écrit à ce sujet, le processus de la rupture conventionnelle étant en cours.
Ma question va porter sur la prime, ce qui est compliqué c’est que j’ai plusieurs objectifs et donc à chaque fois plusieurs montants de prime associés.
J’ai donc plusieurs primes : celles sur des objectifs qualitatifs (reportings, ouverture de comptes..) et d’autres sur des objectifs CA individuel et CA équipe ce qui rend le calcul un peu complexe a fin juillet.
Je souhaite savoir ce que je suis en droit de demander et vers qui je peux obtenir de l’aide pour que le calcul soit le plus juste possible ?! et afin de pouvoir ensuite écrire cela en accord avec mon employeur ...
Merci de vos conseils.
Dans l’attente de vous lire.
Cordialement
En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/spip.php?page=forum&id_article=12888&id_forum=10744#DsgOwJRJs1gVcjKp.99
Bonjour,
Comme vous l’indiquez vous-même, votre situation est complexe et nécessite une analyse de vos clauses contractuelles. Je vous suggère donc de recueillir l’avis d’un avocat spécialiste en droit du travail qui sera à même de vous conseiller et rédiger un courrier destiné à votre employeur.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com