Le contentieux judiciaire des primes d’objectifs est à la mesure de l’importance de ce mode de rémunération. De la jurisprudence la plus récente émergent trois thèmes principaux :
Pour interpréter les clauses de primes d’objectifs ambiguës ou lacunaires les juges se fondent en premier lieu sur l’intention des parties et la bonne foi contractuelle (I).
C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs et non l’inverse (II)
L’employeur peut modifier dans le cadre de son pouvoir de direction les modalités de fixation de la prime d’objectifs dans le respect des conditions strictes fixées par les juges. (III).
I – L’interprétation par les juges des clauses de primes d’objectifs
La plupart des décisions rendues en matière de primes d’objectifs font mention en visa de l’article 1134 du Code civil :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Comment les juges fixent-ils la prime d’objectifs qu’ils estiment due au salarié lorsque les clauses du contrat sont ambiguës ou lacunaires ?
- Lorsque la prime d’objectif est prévue par le contrat :
Si le contrat de travail fait obligation de mettre en place une prime annuelle sur objectifs alors la prime doit être payée.
Un contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Aucun accord n’a été fixé entre les parties et le salarié réclame le versement de sa prime sur objectifs.
L’employeur prétend que le bon accomplissement de ses fonctions par le salarié serait, selon les clauses du contrat de travail, le critère déterminant le paiement de la prime d’objectif. Considérant que le travail du salarié n’était pas qualitatif, il contestait le règlement de la prime sur objectifs.
Constatant que le contrat faisait obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’avait pas été fait par l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu l’employeur débiteur de cette prime d’objectif et d’en avoir unilatéralement fixé le montant à défaut d’accord entre les parties (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
- Lorsque le contrat de travail est lacunaire :
Le juge doit fixer la prime d’objectifs en fonction de critères réalistes.
1/ Si les objectifs sont fixés lors des entretiens d’évaluation et que l’entretien d’évaluation n’a pas eu lieu :
Un salarié sollicite un rappel de prime sur objectifs 2008/2009 alors que le salarié n’a pas eu d’entretien annuel durant cette période.
La cour d’appel rejette cette demande aux motifs que le salarié n’aurait pas rempli ses objectifs en se basant sur les objectifs fixés lors du précédent entretien de 2007.
La Cour de Cassation reproche à la cour d’appel de fixer les objectifs du salarié pour 2008/2009 identiques à ceux de 2007 sans motiver cette décision et sans avoir vérifié si les objectifs fixés en 2007 restaient réalistes pour 2008 (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) :
« Qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les objectifs du salarié pour 2008 ou 2009 étaient nécessairement ceux fixés pour 2007, ni vérifier, alors que cela était contesté, si les objectifs fixés pour 2007 étaient encore réalistes pour 2008, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
2/ Si le contrat de travail prévoit une concertation entre l’employeur et le salarié pour fixer la prime qui n’a pas eu lieu :
Le contrat de travail d’un salarié prévoit une prime d’objectif fixée suivant les objectifs décidés après concertation entre les parties, seule une fourchette de prime maximale étant mentionnée dans le contrat.
En l’absence de précisions de la prime d’objectif pour 2008 la cour d’appel s’était appuyée sur les objectifs fixés en 2007 ayant généré le paiement d’une prime au salarié.
Reprochant à la cour d’appel d’avoir dénaturé l’argumentation du salarié qui constatait qu’il ne disposait pas des moyens de vérifier le mode de calcul de sa prime la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-15344) :
« Qu’en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions en cause d’appel reprises oralement à l’audience, le salarié soutenait qu’il n’avait jamais "signé d’objectifs individuels" et qu’il ne disposait "d’aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime", la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis ».
3/ Le calcul de la prime d’objectif doit reposer sur des objectifs réalistes :
Un salarié demande en justice un rappel de prime sur objectifs et sa demande est rejetée par la cour d’appel qui considère que les formules utilisées par l’employeur pour le calcul de la prime d’objectif ne présentent pas de difficultés particulières de compréhension et qu’en outre ils n’ont jamais fait l’objet de critiques du salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail.
La Cour de Cassation conteste l’argumentation des juges d’appel auxquels elle reproche de ne pas avoir vérifié le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision » (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 - 72283).
- Si le salarié quitte en cours d’année la société la prime d’objectif doit être forfaitisée :
Un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel et réclame le règlement de sa prime d’objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’employeur lui répond qu’en l’absence de clauses expresses en ce sens dans son contrat de travail il n’est pas tenu de la lui régler.
Il ajoute que le contrat prévoit que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue au cours de l’exercice précédent, ce qui signifierait que la volonté des parties n’était pas de mettre en place le versement de la prime au prorata temporis.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir relevé que la prime étant versée aux salariés en contrepartie de son activité, elle s’acquérait nécessairement au fur et à mesure. Le salarié pouvait donc prétendre à un règlement de sa prime au prorata de son temps de présence (C. cass ch.soc. 23 mars 2011 n° 09 - 69127) :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ».
II - C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs (C. cass ch.soc. 9 mars 2011 n° 09 - 16 0313) :
Une cour d’appel a écarté la demande de prime d’objectifs d’un salarié au motif qu’il ne prouverait pas avoir réalisé les objectifs fixés ni les conditions d’attribution et du mode de calcul de la prime.
Cassant cette décision au visa de l’article 1315 du code civil
(Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation),
la cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur (se prétendant libéré…) : « de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié avaient été atteints » et non l’inverse.
III – Enfin l’employeur a le pouvoir de modifier la prime d’objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) :
Un salarié dont le contrat de travail prévoit une prime d’objectif en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) prétend que la société aurait modifié sans son accord la part variable de sa rémunération.
Faisant une application stricte de l’avenant signé par le salarié et l’employeur, la Cour de Cassation constate que dès lors que le contrat prévoit que l’objectif est défini unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut donc les modifier sous deux conditions : que ces objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice…
que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Discussions en cours :
Bonsoir Maître,
Suite à une rupture conventionnelle et en raison d’objectifs non atteints, mon employeur a déduit les avances de primes versées de mon solde de tout compte .
Le système d’avance sur prime a été évoqué à l’oral lors de l’embauche et en début d’activité, mais aucune modalité n’est développée dans le contrat de travail (seulement "commissions variables sur le CA selon objectifs fixés semestriellement ").
Oralement toujours, mon employeur a stipulé - à moi et a d’autres employés - a plusieurs reprises, que ces avances sur prime ne feraient "jamais l’objet de remboursement".
Pour précision, les objectifs - fixés semestriellement, unilatéralement et de manière irréaliste - ne faisaient pas non plus l’objet d’actes écrits et signés.
Suis-je en droit de contester le remboursement des primes ? Quelle est la valeur de l’oral dans ce type de situation ? Particulièrement lorsque l’employeur déforme la réalité des engagements ?
Je vous remercie par avance.
Bonjour Maître,
Je suis dans le cadre d’une rupture conventionnelle avec mon employeur, après 18 mois.
Et en examinant mon dossier je me rend compte que la prime sur objectif fixée sur mon contrat précise que celle ci est fixée durant les 3 mois de la période d’essai, que l’employeur peut la modifier unilatéralement, ce qu’il a fait.
Je n’ai signé aucun avenant ni même reçu aucune information de la modification de cette prime.
Durant la période d’essai la prime n’a pas été versée entièrement et suite à la période d’essai il y a eu changement de calcul de la prime dont je n’ai pas été informé.
Que puis je réclamer, sachant que je quitte l’entreprise sous quinzaine ?
Je vous remercie de vos conseils
Cordialement
« Bonjour,
Au vu des informations données, je rappelle que si l’employeur peut modifier la prime d’objectif il doit informer le salarié des nouvelles modalités de la prime d’objectif en début d’exercice. Dans l’hypothèse que vous mentionnez, vous pouvez solliciter le paiement de la prime à objectif réalisé durant votre période d’essai puis une somme qui sera évaluée par les juges "selon les données de la cause" au titre de votre prime d’objectif due sur les trimestres suivants, en l’absence d’information donnée en début d’exercice par l’employeur.
En savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com»
Bonjour Maitre
Je me permets de vous solliciter car j’ai un doute sur ma situation.
En début d’année, notre Direction établit un tableau, accessible à tous avec un prévisionnel sur l’année et le semestre à atteindre. Ces 2 objectifs sont des objectifs oraux, ni mentionnés dans le contrat ni dans la convention collective mais des objectifs discutés et suivis chaque mois en réunion hebdomadaire entre responsables et Direction. A ce jour, ces deux objectifs sont atteints mais la Direction nous exprime clairement son intention de ne pas nous la verser sous prétexte qu’il a des difficultés avec certains dossiers ( problème financier).
Ma question : pouvons nous considérer que cet engagement oral est contractuel ? de ce fait si les conditions même du contrat ( atteinte des objectifs) sont réalisés, les primes doivent être versés ?
Peux t’on nous opposer des arguments tels que la situation financière ? ( sachant que dans mon cas il n y a pas de risque car ouverture d’autres agences en cours)
Je vous remercie pour vos précieux informations.
Cordialement
Bonjour,
La preuve en matière de salaire peut être établie par tout moyen (écrit ou témoignage). Si et dès lors que cette preuve est établie, l’oralité des engagements de l’employeur en terme de salaire peut donc valoir engagement contractuel, tout dépend donc de la preuve de l’existence de votre rémunération qu’il vous incombe d’établir si vous deviez la revendiquer devant le conseil de prud’hommes. En second lieu, vous devez dans votre situation établir votre droit au paiement d’une rémunération variable à objectif atteint et donc prouver que cette rémunération a le caractère d’une prime d’objectif et non d’une rémunération discrétionnaire. Sur ce point je vous invite à parcourir l’article suivant :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
Enfin, à supposer que votre prime d’objectif est établie, ce droit au paiement de votre prime est très rarement remis en cause par les juges compte tenu des difficultés économiques d’une société.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître,
Je suis employée par ma société depuis plusieurs années. J’appartiens à l’équipe en charge du segment de clientèle 1.
Mon contrat de travail stipule ma rémunération fixe et que :
"s’ajoute une prime mensuelle, qui représente sur l’année un maximum de 5 000 € brut.
Celle-ci s’appliquera :
sur une prime sur objectifs liée aux CA réalisé sur le segment de clientèle 1.
sur une prime qualitative déterminée par votre responsable hiérarchique."
En 2015, les primes sur objectifs ont été proposées à l’année, divisée en trimestres. Comme j’ai signé les objectifs, je suppose que je me suis engagée à accepter la nouvelle formule.
En 2016, mon employeur ne m’a pas encore présenté de feuille d’objectifs à signer (malgré relances, compliqué à définir cette année et pas encore validée par la Direction).
Au vu de ma clause : prime mensuelle, montant maximum et non fixe, et division en deux type de primes, dans quelle mesure puis-je prétendre à obtenir le montant maximum de la prime ?
Peut-on considérer que les objectifs n’ayant pas été présentés, ils sont inexistants et que la totalité de la prime est due ?
Par ailleurs, quels sont mes droits si toutefois mon employeur me présente un feuille d’objectifs en octobre ou novembre, à seulement 2 mois de la fin de l’année ? Puis-je prétendre au versement du prorata mensuel ?
Bien à vous,
Bonjour,
Selon la jurisprudence actuelle (en savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html ), les conditions de calcul de la prime d’objectif doivent être présentées en début d’exercice, être réalistes, et toute modification de la prime acceptée expressément par le salarié. A défaut, la Cour de Cassation a jugé que la prime était due intégralement au salarié (notamment C.Cass. Ch. sociale 2 avril 2014 n° 12 – 29 381). Vous évoquez l’hypothèse d’une seule remise tardive de vos objectifs qui ne permettraient pas la réalisation de ces objectifs dans le délais de 2 mois au lieu de 12 mois. Une condamnation à l’intégralité de la prime pourrait être sollicitée par voie judiciaire.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître,
Dans le même cas que Marion : sur S1, pas de feuille d’objectif ne m’a été communiquée malgré les relances, et sur S2, celle ci arrive fin octobre. Sur S1, de plus, le bonus n’a pas été versé à 100%, comme le prévoit la jurisprudence et cela à son importance pour la suite ci-dessous.
Sur S1, une affaire amène un bonus de production très conséquent, mais celui ci, à la demande du controle de gestion, est passé en ajustement comptable sur S2 (attente de règlement du client).
On me demande instamment à présent de signer la feuille d’objectif S2. J’ai d’abord demandé à ce que soit régularisée la situation de S1, avec le versement à 100% du bonus de cette période, car pas de feuille d’objectif. Sur S2, en prenant en compte le bonus passé en ajustement sur la période, il s’avère que l’objectif de marge qui m’a été proposé dans la feuille objectif S2 est nettement dépassé, j’ai alors, sur la base de cette simulation, accepté de signer la lettre d’objectif en demandant de confirmer le montant à verser déduit de ma simulation. On me rétorque ce jour que ce n’est pas comme cela qu’il faut calculer : seule l’activité effectivement produite sur la période concernée par la lettre d’objectif (S2) doit être prise en compte, et non les ajustements comptables éventuels. Il n’est rien indiqué de tel dans ma lettre d’objectif, dans la définition de la prime de marge. Et ma direction ajoute qu’elle a en fait déjà donc compté ce bonus sur S1, et que c’est pour cela qu’on accepte de me verser les 100% de S1.
Je dois répondre à présent et j’ai deux questions :
Sur S2, pour le calcul de la marge cumulée de la période, doit on prendre en compte cet ajustement comptable exigé par le contrôle de gestion, comme je l’ai fait dans ma simulation, ou pas ?
L’obligation de versement de 100% de S1 n’est aucunement lié à ce bonus puisqu’il est lié à l’absence de feuille d’objectif. Cependant, cela veut il dire que si on considère que c’est bien sur S1 que doit être pris en compte la marge de production, et que du fait du versement des 100% à cause de l’absence de feuille d’objectif sur cette période, la marge de production est "perdue" pour moi dans le calcul annuel ?
merci beaucoup pour votre aide, en espérant avoir été suffisamment clair.
bien à vous.
Bonjour,
Ce forum n’est pas destiné à répondre aux questions exigeant des analyses précises des documents contractuels mais uniquement à apporter des éléments de réponse aux questions succinctes des internautes. Je vous invite donc à consulter un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour Maître,
Je travaille actuellement dans un cabinet de conseil. En plus du salaire annuel, une prime sur objectifs et une prime d’intéressement sont versés. Pour la prime sur objectifs, il est précisé dans mon contrat qu’elle ne pourra être perçue que si l’employé est présent du 1er janvier au 31 décembre (hors période de préavis). Il n’est rien indiqué concernant la prime d’intéressement.
Je viens d’annoncer à mon directeur de mission qui est associé dans le cabinet, mon intention de quitter le cabinet et discuté du sujet du bonus. Il m’a conseillé d’attendre le 1er janvier 2017 pour poser ma démission et qu’il m’aiderait à terminer ma période de préavis plus tôt que le délai prévu, à fin février 2017. Il m’a également promis et conseillé de n’en parler à personne d’autre que lui. J’espère pouvoir lui faire confiance mais le reste de la société n’étant pas au courant, je pourrais m’exposer au risque de mon préavis dure jusque fin mars 2017. Hors ma nouvelle société souhaiterait que je commence à travailler le 1er mars 2017.
Mes questions :
Puis-je percevoir ma prime sur objectifs alors que j’ai commencé à travailler dans cet entreprise en CDI depuis le 4 janvier 2016 ? Pour de nouveaux employés présents plus de 3 mois dans l’entreprise, ils avaient l’habitude de verser le bonus au prorata..
Quel risque je prends si j’accepte la proposition de mon directeur de mission ? L’annonce verbale de mon souhait de démissionner auprès de lui suffit-il pour m’assurer un préavis de 3 mois à partir de la date de notre discussion ? (il s’agit d’un employé et non du dirigeant de la société)
Comment se passe le versement des primes d’intéressement ?
En conclusion : que me conseillez vous de faire ? Ais-je un recours pour m’assurer le versement de mon bonus ET une entrée au 1er mars dans ma nouvelle société ?
Je vous remercie d’avance pour vos précieux conseils,
Cordialement,
Bonjour,
Ce forum ne saurait se substituer à une consultation juridique mais consiste à échanger avec les internautes succinctement. Vu la problématique exposée, je vous invite à consulter un avocat qui sera à même d’examiner l’ensemble de votre situation juridique et y répondre précisément.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail.
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