I. Les faits.
Un salarié, recruté en mars 2015 par la société Aries Packaging, en tant qu’automaticien, est licencié le 3 septembre 2018.
Contestant cette rupture, il saisit le conseil de prud’hommes le 14 février 2020, soit plus d’un an après son licenciement, en formulant plusieurs demandes liées tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail.
Il soutient notamment que son licenciement est nul car fondé sur une situation de harcèlement moral, et réclame également le versement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, estimant que l’employeur avait volontairement omis de déclarer une partie de son activité.
II. Les moyens.
Si le conseil de prud’hommes écarte l’exception de prescription pour ce qui concerne le travail dissimulé, il rejette cependant les prétentions du salarié relatives à la rupture du contrat. Cette position est confirmée par la Cour d’appel de Reims dans un arrêt du 19 octobre 2022.
Dès lors, le salarié forme un pourvoi en cassation, estimant que les délais de prescription ont été mal appliqués. En particulier, il soutient que la demande fondée sur le harcèlement moral ne saurait être soumise au délai de douze mois prévu pour les contestations liées à la rupture du contrat, dès lors qu’il s’agit d’un fait fautif ayant affecté l’exécution même du contrat de travail. De même, il argue que l’action en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé ne vise pas la rupture en tant que telle, mais une inexécution fautive antérieure de ses obligations par l’employeur, ce qui justifierait l’application d’un autre délai de prescription. L’enjeu est donc de savoir si ces actions relèvent de la prescription propre à la rupture du contrat, ou si elles doivent être analysées comme issues de son exécution.
L’employeur conteste, quant à lui, la recevabilité de ces demandes, les estimant prescrites, en application du délai d’un an prévu pour les litiges relatifs à la rupture du contrat de travail par l’article L1471-1, alinéa 2, du Code du travail.
III. La solution.
La Cour de cassation valide la position de la cour d’appel et rejette le moyen principal de l’employeur concernant le travail dissimulé en jugeant que cette indemnité sanctionne une inexécution du contrat, et non la rupture elle-même.
Elle rappelle que « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée », une action portant sur l’exécution du contrat de travail, même lorsqu’elle vise une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, relève du régime de prescription biennale prévu à l’article L1471-1 du Code du travail.
Ce texte dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit.
Or, dans cette affaire, le salarié avait engagé son action moins de deux ans après son licenciement. Sa demande était donc bien recevable.
Dans un second temps, la haute juridiction censure l’arrêt d’appel s’agissant de la prescription de l’action fondée sur le harcèlement moral.
La cour rappelle que l’article L1471-1, alinéa 2, du Code du travail, qui prévoit un délai de douze mois pour les actions relatives à la rupture du contrat, ne s’applique pas aux actions en réparation exercées en application de l’article L1152-1 du Code du travail, lequel concerne les situations de harcèlement moral.
En conséquence, l’action du salarié n’est pas prescrite, et relève du délai de cinq ans prévu par l’article 2224 du Code civil, qui commence à courir à partir du moment où le salarié a connaissance des faits lui permettant d’agir.
IV. L’analyse.
Cette solution prolonge une jurisprudence antérieure selon laquelle la qualification de l’action est déterminante pour fixer le délai applicable.
La Cour de cassation opère ici une lecture rigoureuse de la distinction opérée par l’article L1471-1 entre les actions relatives à l’exécution et celles relatives à la rupture du contrat.
S’agissant de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral, elle réaffirme une jurisprudence désormais constante : ces litiges relèvent du délai de prescription de droit commun de cinq ans, dès lors qu’ils trouvent leur fondement dans l’article L1152-1, expressément exclu du champ d’application du délai d’un an.
Cette position se justifie pleinement par la gravité des faits allégués et l’exigence de protection du salarié victime.
Concernant le travail dissimulé, la cour clarifie pour la première fois un point jusque-là incertain en jurisprudence dans le contexte post-réforme de 2017.
Si certains pouvaient considérer que cette demande relevait du droit de la responsabilité ou même d’une action quasi-pénale, la Cour de cassation tranche nettement en considérant que l’indemnité prévue par l’article L8223-1 vise à réparer une inexécution antérieure à la rupture et se rattache à l’exécution du contrat.
Elle adopte ainsi une approche pragmatique, conforme à la nature de la créance invoquée. Cette précision est d’autant plus importante que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, bien qu’autonome dans son fondement, trouve son origine dans la relation de travail.
Ce raisonnement trouve notamment un écho dans la jurisprudence constitutionnelle, qui qualifie cette indemnité de réparation forfaitaire d’un préjudice lié à la perte de droits sociaux.
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