Au visa des articles 2 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, L1121-1, L1331-1, L1232-1 et L1235-1 du Code du travail, la Cour de cassation affirme qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.
L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.
Doit être cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles qui déboute le salarié, licencié pour avoir dissimulé, à son employeur et à l’équipe avec laquelle il travaillait, le fait qu’il était en couple avec une ancienne salariée de la société, de sa demande de nullité de ce licenciement pour violation du droit au respect de sa vie privée, sans constater que sa situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise, alors que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale.
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 (24-17.316) publié au bulletin.
Cette solution doit être approuvée.
1) Faits et procédure.
M. [I] a été engagé en qualité de contrôleur de gestion junior, à compter du 1ᵉʳ juin 2010, par la société Chanel (la société).
En dernier lieu, il occupait les fonctions d’auditeur interne senior pour la région Amérique, Royaume-Uni et Japon.
Convoqué le 13 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par lettre du 18 décembre 2018.
Il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu’il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
La Cour d’appel de Versailles a rejeté sa demande de nullité du licenciement, et dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Il s’est pourvu en cassation.
2) Moyen.
Le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande de nullité du licenciement, de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de le débouter de sa demande au titre du rappel d’indemnité de préavis et des congés payés afférents, au titre du bonus 2018, au titre des dommages-intérêts pour préjudice locatif et de sa demande pour abus de droit et circonstances vexatoires et de le débouter de sa demande de restitution de ses affaires personnelles.
Le salarié plaidait qu’il a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que la dissimulation par le salarié de sa situation matrimoniale ne peut constituer un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail justifiant un licenciement disciplinaire que si cette situation est en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice.
3) Réponse de la Cour de cassation.
Au visa des articles 2 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, L1121-1, L1331-1, L1232-1 et L1235-1 du Code du travail, la Cour de cassation affirme qu’il résulte de ces textes qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.
L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.
Pour débouter le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt estime d’abord que le salarié a volontairement dissimulé, d’une part, à son employeur le fait qu’il était en couple avec Mme [T], d’autre part, à l’équipe avec laquelle il travaillait, que celle-ci était une ancienne salariée de Chanel, indiquant faussement qu’elle travaillait auparavant pour Hermès puis faisant comprendre à une salariée, à qui il s’était confié, qu’il ne souhaitait pas que cela se sache.
Il relève ensuite que ce n’est pas tant le fait de mentir qui est reproché à l’intéressé mais la finalité du mensonge et sa nature professionnelle à savoir cacher à son employeur la situation d’un risque de conflit d’intérêts en ne déclarant pas son lien matrimonial avec Mme [T], que si la liberté d’expression comprend également le droit de ne pas dire, cette réserve doit s’apprécier à l’aune des responsabilités du salarié et de ses obligations contractuelles, que non seulement le salarié n’a pas déclaré son lien matrimonial comme l’y invitait son contrat de travail mais il a également fait une présentation volontairement erronée de son épouse contrevenant à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur.
Il ajoute que la dissimulation était, d’une part, contraire aux engagements contractuels souscrits par le salarié, à savoir faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’autre part, une violation des règles éthiques applicables au sein de cette société dont le respect est particulièrement essentiel pour les salariés occupant des responsabilités telles que celles de l’intéressé, qu’en effet, la charte Ethics@Chanel dispose dans son paragraphe « conflit d’intérêts », « Nous exigeons de nos collaborateurs qu’ils évitent les conflits d’intérêts avérés ou apparents. Conformément aux attentes de Chanel relatives au respect des plus hauts standards d’exigence en matière d’intégrité, les collaborateurs doivent s’abstenir de toute activité, prise d’intérêt et relation qui sont en conflit avec leurs obligations professionnelles de manière objective. Les collaborateurs doivent être attentifs aux conflits d’intérêts ainsi qu’aux circonstances susceptibles d’en donner l’apparence et les éviter. Les décisions commerciales doivent toujours être prises dans l’intérêt de Chanel ; dans les limites autorisées par la loi applicable, les collaborateurs sont tenus de signaler à leur supérieur hiérarchique toute relation d’affaires effective ou potentielle, y compris celles avec des membres de leur famille, susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêts ».
Il souligne encore que le salarié était en charge de « recenser les risques et les procédures de contrôle du groupe, de contrôler la pertinence et l’application de ces procédures pour la réalisation d’audits, d’élaborer des recommandations pour en améliorer l’efficacité et d’analyser les structures financières et les schémas organisationnels de l’entreprise ainsi que les données externes pour identifier et évaluer les risques comptables et organisationnels, ce contrôle des risques s’étendant également à la gestion des risques opérationnels dont notamment ceux liés aux systèmes d’information qui se sont complexifiés ces dernières années mais aussi les risques liés aux problématiques de la gouvernance », que la société précisait que, dans le cadre de sa mission, il pouvait être amené par exemple à auditer les systèmes opérationnels des ressources humaines, de gestion des frais professionnels ou les modalités mises en œuvre concernant le traitement des données personnelles des sociétés du groupe Chanel et qu’aux fins d’exercice de ses missions, il avait accès à un grand nombre d’informations confidentielles et sensibles notamment en matière stratégique, financière et comptable pour l’ensemble du groupe Chanel, ce qui avait justifié l’introduction d’une clause de non-concurrence dans son contrat de travail.
L’arrêt en déduit que le salarié devait informer son employeur d’un risque possible de conflit d’intérêts du fait de son lien matrimonial avec Mme [T], ancienne salariée ayant un différend judiciaire avec l’employeur, son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne exigeant transparence, exemplarité, loyauté, de sorte que son comportement avait provoqué un doute légitime sur sa loyauté.
En statuant ainsi, sans constater que la situation matrimoniale du salarié était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise, alors que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Versailles autrement composée.
4) Analyse.
Dans cet arrêt du 10 décembre 2025, publié au bulletin, la Cour de cassation réaffirme, de façon majestueuse, le droit du salarié au respect de sa vie privée au temps et au lieu de travail.
L’arrêt est rendu au visa de sept textes :
- L’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
- L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
- L’article 9 du Code civil ;
- Les articles L1121-1, L1331-1, L1232-1 et L1235-1 du Code du travail.
L’affaire se passe dans le secteur de l’ultra luxe.
Un auditeur de la société Chanel est licencié pour avoir volontairement dissimulé :
- d’une part, à son employeur le fait qu’il était en couple avec Mme [T],
- d’autre part, à l’équipe avec laquelle il travaillait, que celle-ci était une ancienne salariée de Chanel, indiquant faussement qu’elle travaillait auparavant pour Hermès puis faisant comprendre à une salariée, à qui il s’était confié, qu’il ne souhaitait pas que cela se sache.
Pour valider le licenciement de l’auditeur interne, la Cour d’appel de Versailles avait motivé sa décision comme suit :
1- Ce n’est pas tant le fait de mentir qui est reproché à l’auditeur mais la finalité du mensonge et sa nature professionnelle à savoir cacher à son employeur la situation d’un risque de conflit d’intérêts en ne déclarant pas son lien matrimonial avec Mme [T] ;
2- La dissimulation était, d’une part, contraire aux engagements contractuels souscrits par le salarié, à savoir faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’autre part, une violation des règles éthiques applicables au sein de cette société dont le respect est particulièrement essentiel pour les salariés occupant des responsabilités telles que celles de l’intéressé ;
3- Le salarié aurait dû informer son employeur d’un risque possible de conflit d’intérêts du fait de son lien matrimonial avec Mme [T], ancienne salariée ayant un différend judiciaire avec l’employeur, son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne exigeant transparence, exemplarité, loyauté.
Toutefois, la cour d’appel de Versailles est censurée par la Cour de cassation.
La Haute Cour estime que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de Chanel, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale.
Dès lors, il faut comprendre que s’il y avait eu un conflit d’intérêt pour le salarié auditeur interne, cela aurait pu justifier un licenciement.
Par ailleurs, en tout état de cause, même si une clause du contrat de travail obligeait le salarié de Chanel à faire connaître tout changement dans sa situation familiale, cette clause ne lui est pas opposable, le salarié n’étant pas tenu d’informer son employeur de sa situation matrimoniale.
Cet arrêt doit être mis en exergue avec l’arrêt du 29 mai 2024 (n°22-16.218) publié au bulletin, également pour lequel la Cour de cassation avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation s’était prononcée sur les conséquences de la dissimulation d’une relation amoureuse par un salarié qui exerce des fonctions de dirigeant, avec une salariée qui exerce des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel.
La Cour de cassation avait décidé que la dissimulation d’une relation intime entre deux salariés aux fonctions divergentes, constitue un manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur, peu importe qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit établi, dès lors qu’une situation de conflit d’intérêts est créée.
En l’espèce, il y avait une situation de conflit d’intérêts.
Même si 14% des couples se forment au travail (sondage Ipsos 2018), il peut être compliqué de mélanger amour et travail.
Sources.
Cour de cassation 10 décembre 2025, n° 24-17.316
Amour au boulot - Directeur des partenariats qui a un comportement insistant envers une collègue = licenciement pour faute grave
Amour au travail : est-ce risqué pour les salariés ?
Dissimulation par un directeur de sa relation amoureuse avec une représentante syndicale = faute grave.
