Rédaction du village

 
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  • 1re Parution: 17 février 2003

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Guide de lecture.
 

L’ "autolicenciement " : une aubaine pour le démissionnaire, un piège pour l’employeur.

Si en théorie à l’exception des salariés inaptes nul ne peut revendiquer un " droit " au licenciement, une jurisprudence récente de la Cour de cassation tend à qualifier de licenciement et non de démission la prise d’acte par l’employeur de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Nous verrons au cours de notre développement que si cette construction jurisprudentielle se veut avant tout protectrice des intérêts du salarié, celle-ci soulève diverses problématiques et laisse la porte ouverte à de multiples dérives.

1/ La qualification de la prise d’acte de la rupture

1.1 Le rejet de la qualification de démission

1.1.1 Définition et conditions
La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié décide de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. Pour être valable, elle doit procéder d’une manifestation claire et non équivoque de résilier le contrat. A défaut, le tribunal peut requalifier la résiliation en licenciement. La démission ne doit pas être forcée, ni irréfléchie et donnée sous l’effet de l’émotion. Notons que pour les contrats à durée déterminée elle n’est pas autorisée et le salarié dans ce cas devra verser des dommages et intérêts à l’employeur.

1.1.2 Une jurisprudence restrictive de la Cour de cassation
La Cour de cassation a développé une politique jurisprudentielle fortement restrictive en matière de démission. C’est ainsi que dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 10 juillet 2002, elle énonce que " la rupture du contrat de travail ne peut être imputable au salarié que s’il a manifesté la volonté claire et non équivoque de démissionner ". La volonté de démissionner doit donc être libre, sérieuse et non équivoque, ce qui ne semble pas être le cas lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du contrat mais en impute la responsabilité à l’employeur. Egalement dans un arrêt du 26 septembre 2002, la même chambre a décidé "qu’une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, laquelle n’est pas caractérisée lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à l’employeur de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles même si, en définitive, les griefs ne sont pas fondés ". De même dans un arrêt du 26 novembre 2002, la Cour énonce que " la lettre de rupture qui invoque l’inexecution par l’employeur de ses obligations ne constitue pas l’expression claire et non équivoque de l’’intention de démissionner ".
Cette jurisprudence rejette donc la qualification de démission, ceci notamment pour renforcer la protection des salariés contre la démission forcée. Mais quelle qualification doit-on alors retenir pour une démission qui indique trouver son origine dans la responsabilité de l’employeur ou qui prend acte de la rupture du contrat aux torts de celui-ci ?

1.2 L’admission de la qualification de licenciement : florilège de jurisprudences

Cassation sociale, 2 juillet 2002 : un avocat salarié d’un cabinet avait délivré une lettre de démission contenant de multiples reproches envers la structure, reproches qui l’obligeaient à quitter son poste. La Cour casse l’arrêt d’appel qui avait conclu à la démission.

Cassation sociale, 10 juillet 2002 : un salarié, estimant que l’employeur avait modifié son contrat et par conséquent rompu ce dernier, ne se présente plus au travail. L’employeur quant à lui nie toute modification du contrat de travail et reproche au salarié un abandon de poste. La Cour considère qu’il appartenait à l’employeur de tirer les conséquences de cet abandon de poste en licenciant le salarié.

Cassation sociale, 13 novembre 2002 : un employeur prenant acte de la démission d’un salarié ne se présentant plus à son travail prononce en droit un licenciement pour un CDI et une rupture avant terme fautive pour un CDD.

Cassation sociale, 21 janvier 2003 : la Cour de cassation valide l’autolicenciement d’un salarié protégé en considérant que la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, mais consécutive à un manquement de l’employeur aux obligations nées du contrat, doit s’analyser en un licenciement.

Avec ce dernier arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’émergence d’une nouvelle catégorie de rupture du contrat de travail, que l’auteur Jean Emmanuel Ray a pu qualifier d’ "autolicenciement ". Toutefois, l’étude de cette notion met en lumière les problématiques que celle-ci soulève ainsi que les dérives possibles.

2/ Les problématiques soulevées par la reconnaissance de l’autolicenciement et ses dérives

2.1 Les problématiques et les conséquences de la requalification

2.1.1 Les problématiques
L’admission de la qualification d’autolicenciement par la jurisprudence a pour conséquence de placer l’employeur dans une position tout à fait inconfortable et incertaine face à un salarié avisé. En effet, bien souvent les employeurs n’ont pas suivi de formation juridique et ne dispose pas non plus de service juridique. Dans cette hypothèse, ceux-ci se retrouvent être les seules victimes de licenciements dont ils n’ont pas pris l’initiative et à l’origine desquels on ne trouve aucune faute pouvant leur être imputée. Il semble donc contestable et inopportun d’interdire ou plutôt de sanctionner un employeur pour avoir pris acte d’une prise d’acte non fondée, et ceci d’autant plus lorsqu’il est de bonne foi.
A cet égard, nous pouvons relever que l’article L.120-4 du Code du travail dispose que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi ". Or face aux multiples attraits qui émanent de la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement on peut légitimement penser que le salarié " démissionnaire "ne sera pas toujours de bonne foi. Ainsi, si la rupture du contrat est la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, la requalification en licenciement semble justifiée en tant qu’elle vient sanctionner l’employeur fautif. En revanche admettre l’autolicenciement lorsque l’employeur a exécuté l’ensemble de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, revient à méconna”tre le principe de bonne foi. Nous pouvons cependant noter que même lorsque l’employeur est en apparence fautif, le " solidarisme contractuel " implique que le salarié introduise en premier lieu une demande en exécution forcée avant de poursuivre la rupture du contrat de travail. Cependant, la Cour de cassation ne semble pas tenir compte de cette distinction bonne ou mauvaise foi , comme le suggère son arrêt en date du 26 septembre 2002 dans lequel elle décide que la démission n’est pas caractérisée dans une hypothèse où un salarié accusait l’employeur d’avoir manqué à ses obligations, " même si, en définitive, ces griefs ne sont pas fondés ".

2.1.2 Les conséquences
La requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement a pour conséquence principale de conférer à celui-ci la nature d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence de lettre de notification. Il s’en suit que l’employeur devra indemniser le salarié au vu des dispositions en vigueur : indemnités de rupture(indemnités de licenciement et de préavis), indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, etc.
L’autolicenciement s’avère encore plus avantageux pour le salarié protégé, comme le montre l’exemple de l’arrêt du 21 janvier 2003. En effet, si un tel salarié a été licencié sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, on sait que le licenciement doit être annulé. Le salarié pourra alors demander sa réintégration dans l’entreprise ou bien le versement de dommages et intérêts (indemnité pour non respect du statut protecteur, indemnités de rupture et indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire).

2.2 Les dérives possibles et les mesures nécessaires pour les prévenir

2.2.1 Les dérives
La principale dérive réside dans le fait qu’au vu de l’opportunité que réprésente l’autolicenciement pour le salarié désirant quitter son poste, on risque de s’orienter vers la rédaction de plus en plus courante de lettres de démission truffées de commentaires et de reproches à l’adresse de l’employeur. De plus, on sait que le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit aux allocations chômage. En conséquent, la reconnaissance de l’autolicenciement offre aussi la possibilité d’une fraude massive aux Assedics.

2.2.2 Les mesures de prévention nécessaires
En premier lieu des mesures peuvent être prises à l’initiative de l’employeur :
-répondre à la lettre de démission du salarié le plus rapidement possible en contrant son argumentation et en déclarant qu’il n’a nullement l’intention de rompre le contrat.
-pour le salarié refusant de reprendre son poste, le mettre en demeure de revenir au travail et en cas de refus, entamer une procédure de licenciement pour faute grave.
-ne pas prendre acte de la prise d’acte.

En second lieu, des mesures peuvent être prises à l’initiative de la Cour de cassation :
C’est ainsi que Jean Emmanuel Ray propose de revenir à l’arrêt du 18 juin 2002 en vertu duquel "l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement. A défaut d’un tel licenciement ou de toute autre manifestation de volonté équivalent à un licenciement, le contrat de travail n’est pas rompu ". En définitive, il para”t souhaitable que la Cour de cassation relativise sa jurisprudence, en utilisant notamment l’article L.120-4 du Code du travail aux termes duquel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

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