Le cadre juridique du télétravail.

Depuis un an, le contexte sanitaire a favorisé l’installation durable du télétravail dans l’entreprise. Sa mise en place s’est parfois faite de manière précipitée et de nombreuses questions juridiques se posent encore. Voici une synthèse des principaux éléments à retenir.


Comment mettre en place le télétravail dans l’entreprise ?

Au sein de l’entreprise, il existe trois alternatives pour mettre en place le télétravail :
1) La direction négocie sa mise en place directement avec les délégués syndicaux
2) La direction rédige une charte soumis au CSE, s’il existe au sein de l’entreprise
3) Le télétravail est acté directement entre le salarié et l’employer dans le contrat de travail ou par un avenant.

Quelque soit la modalité choisie, le plus simple est d’en prévoir les conditions, c’est-à-dire décider qui pourra être éligible, les métiers concernés, les plages horaires, et mesurer la charge de travail.

Un chef d’entreprise peut-il imposer à un salarié le passage en télétravail ?

Le télétravail ne peut pas être imposé aux salariés, son grand principe est le volontariat, sauf dans une situation extraordinaire comme la crise sanitaire.

Est-ce à l’employeur de financer les équipements ?

Il n’existe aucune obligation légale de prendre en charge les couts liés au télétravail. Dans la pratique, les entreprises mettent très souvent en place une prise en charge globale forfaitaire pour compenser les surcouts générés.

Peut-on proposer une indemnisation distincte du télétravail en fonction de la situation personnelle de chaque salarié ?

Si on veut indemniser différemment des salariés, on doit pouvoir identifier un critère objectif, qui les différencie des uns des autres.

A noter, alors que le gouvernement n’a cessé de marteler que les salariés en télétravail pouvaient continuer à bénéficier des tickets restaurant, le tribunal judiciaire de Nanterre a donné raison, le 10 mars, à l’entreprise qui avait suspendu l’attribution de titres-restaurant aux télétravailleurs.

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