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CDD et carence : quand s’applique le délai de carence ?

Par Frédéric Chhum et Camille Bonhoure, Avocats.

1ere Publication

Dans un récent arrêt (n°18-17.294) du 10 octobre 2018 publié au Bulletin, la Cour de cassation a confirmé qu’en cas de succession de CDD, l’employeur doit respecter un délai de carence dès lors que le motif de l’un des deux CDD n’est pas visé par l’article L.1244-4 du Code du travail.

Cette solution confirme la jurisprudence constante de la Cour de cassation et n’a pas vocation à être modifiée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

I. Les faits et la procédure.

En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de peintre du 12 juillet 2010 au 23 décembre 2010, sous contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité.

Le 5 janvier 2011, soit 12 jours après l’expiration de son premier CDD, le salarié est à nouveau engagé en qualité de peintre, sous CDD, en remplacement d’un salarié absent.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Bobigny afin, notamment, de faire requalifier ses CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence entre deux contrats.

Le 6 avril2016, la Cour d’appel de Paris a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes et considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification.

La Cour d’appel de Paris a considéré que « C’est en vain que Monsieur Y fait valoir que les dispositions de l’article L.1244-3 du Code du travail lui étaient applicables. En effet, le second contrat de travail à durée déterminée conclu le 5 janvier 2011 avait pour objet de pourvoir au remplacement d’un salarié permanent de l’entreprise, dès lors ce remplacement ne s’effectuait nullement sur le poste de travail dont la création et l’existence étaient la conséquence d’un surcroît d’activité et avait justifié la conclusion du premier contrat de travail »

II. La solution de la Cour de cassation : l’article L.1244-4-1 du Code du travail (ancien article L.1244-4) est d’interprétation stricte.

Dans son arrêt du 10 octobre 2018, la Cour de cassation annule l’arrêt de la Cour d’appel de Paris aux motifs que le premier CDD avait été conclu pour un motif non prévu à l’article L.1244-4 du Code du travail « de sorte qu’un délai de carence répondant aux exigences de l’article L.1244-3 du même code devait être observé avant la conclusion du second contrat ».

Cette solution n’est pas nouvelle et confirme l’interprétation stricte de l’article L.1244-4-1 du Code du travail par la Cour de cassation.

En effet, l’article L.1244-4-1 du Code du travail, liste les cas de recours aux CDD ne nécessitant pas l’application d’un délai de carence.

Néanmoins, le législateur n’a pas envisagé les hypothèses où un CDD, dont le motif de recours est visé par l’article L.1244-4-1 du Code du travail (ancien article L.1244-4 du même Code), serait suivi d’un CDD dont le motif de recours n’est pas visé dans cette liste.

La Cour de cassation est cependant rapidement intervenue en imposant aux juges du fond de rechercher si chacun des contrats litigieux « avait été conclu dans l’un des cas limitativement énumérés » par le Code du travail [1].

III. Quid de l’impact des ordonnances Macron sur les délais de carence applicables aux CDD ?

L’arrêt du 10 octobre 2018 a été rendu sous l’empire des dispositions antérieures aux ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017.

Néanmoins, le principe retenu par la Cour de cassation restera applicable, y compris à des CDD conclus après les ordonnances.

En effet, les ordonnances Macron ont maintenu l’existence d’un délai de carence entre deux CDD.

En revanche, le nouvel article L.1244-4 du Code du travail prévoit désormais la possibilité de déroger aux cas de recours aux CDD nécessitant l’application d’un délai de carence.

Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut « prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L.1244-3 n’est pas applicable ».

Bien que le principe du délai de carence ne soit pas remis en cause, il conviendra donc désormais de prendre en considération les éventuelles dispositions conventionnelles afin de savoir si un délai de carence s’applique.

A titre d’exemple, le 29 juin 2018, un accord (non étendu pour le moment) a été conclu au sein de la métallurgie, prévoyant que le délai de carence ne s’applique pas dans 8 hypothèses, alors que le Code du travail n’en prévoit que 7.

Ainsi, au sein de la métallurgie, le délai de carence n’aura pas vocation à s’appliquer lorsque le CDD est conclu pour accroissement temporaire d’activité.

De même, le 19 septembre 2018, le secteur de la propreté a également conclu un accord (non étendu pour le moment) aux termes duquel l’accroissement temporaire d’activité figure au nombre des cas de recours au CDD n’imposant pas le respect d’un délai de carence.

Ces deux secteurs ont donc fait le choix d’adopter des dispositions moins restrictives en matière de carence.

Néanmoins, il est également probable que certains accords à venir optent pour la solution inverse, à savoir augmenter le nombre de cas imposant un délai de carence.

Frédéric CHHUM et Camille BONHOURE
Avocats à la Cour (Paris et Nantes)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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Notes :

[1Cass.soc, 16 juillet 1987, n°84-45.111.