1) Faits et procédure.
Mme [P] a été engagée en qualité de gestionnaire crédit client par la société Sysco France par contrat de travail à durée déterminée du 20 janvier au 31 décembre 2020.
Le 19 mars 2020, l’employeur a notifié à la salariée la rupture du contrat de travail pour force majeure.
Le 3 août 2020, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande au titre de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Rouen a condamné l’employeur à payer à la salariée certaines sommes au titre des salaires jusqu’au terme du contrat et d’indemnité de précarité.
L’employeur s’est pourvu en cassation.
2) Moyen.
L’employeur plaidait notamment que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Qu’il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.
Que la société Sysco France faisait valoir que la fermeture le 14 mars 2020 de tous les bars, cafés et restaurants, et la fermeture le 16 mars 2020 de toutes les cantines scolaires, avaient été décidées pour une durée indéterminable, la durée initiale de 15 jours prévue étant reconductible
Que la cour d’appel a elle-même constaté que cette fermeture avait été décidée le 14 mars 2020 "jusqu’à nouvel ordre".
Qu’en se fondant sur le caractère temporaire de la fermeture des établissements ouverts au public pour en déduire que la rupture anticipée du contrat de travail de la salariée conclu pour une durée déterminée, n’était pas justifiée par un cas de force majeure, sans rechercher, comme elle y était invitée, si à la date de l’annonce des mesures gouvernementales de fermeture des cantines, cafés bars et restaurants, les 14 et 16 mars 2020, la société Sysco France était en mesure de savoir que les fermetures seraient temporaires et d’une durée inférieure à la durée limitée du contrat de travail de la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1243-1 du Code du travail et 1218 du Code civil.
3) Réponse de la cour d’appel.
La cour d’appel rejette le pourvoi de la société.
Au visa des articles L1243-1 du Code du travail et L1218 alinéa 1ᵉʳ du Code civil, la Cour d’appel a constaté qu’en conséquence de la situation sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19 et des décisions gouvernementales consécutives, l’employeur avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement et non un arrêt total, que la salariée, engagée en qualité de gestionnaire de crédit pour une période expirant le 31 décembre 2020, avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n’était pas établi qu’elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement.
Elle a relevé que l’empêchement était temporaire.
La cour d’appel a ajouté que le gouvernement avait mis en place un dispositif exceptionnel de report de charges fiscales et sociales, de soutien au report d’échéances bancaires et de garanties de l’État, afin que personne ne soit laissé sans ressources et de permettre de sauvegarder des emplois.
Elle a précisé que le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée pour accroissement d’activité par décret n°2020-325 du 25 mars 2020 et que si cette extension était postérieure à la notification de la rupture, elle était très largement prévisible au vu des annonces en ce sens effectuées par les instances gouvernementales en amont du décret.
La cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que l’employeur ne pouvait pas invoquer la force majeure pour rompre le contrat de travail à durée déterminée.
Le moyen n’est donc pas fondé.
4) Analyse.
La question de la rupture des CDD du fait de la force majeure était d’une actualité brulante en 2020 lors de la pandémie de Covid-19.
La salariée avait été engagée en qualité de gestionnaire crédit client par la société Sysco France par CDD du 20 janvier au 31 décembre 2020.
La société avait rompu le contrat pour force majeure dès le 19 mars 2020, soit quelques jours après le confinement.
Le premier confinement avait débuté le 17 mars 2020 à 12h.
Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.
Pour considérer que la force majeure ne pouvait pas être retenue, la Cour de cassation relève que
- Sysco avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement et non un arrêt total,
- La salariée, engagée en qualité de gestionnaire de crédit pour une période expirant le 31 décembre 2020, avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n’était pas établi qu’elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement.
- Le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en CDD pour accroissement d’activité par décret n°2020-325 du 25 mars 2020 et que si cette extension était postérieure à la notification de la rupture (en date du 19 mars), elle était très largement prévisible au vu des annonces en ce sens effectuées par les instances gouvernementales.
La Cour de cassation fait donc application restrictive de la force majeure en l’espèce.
Cet arrêt doit être approuvé.
Source.
