Charge mentale, surcharge de travail : la démission du salarié peut être requalifiée en licenciement.

Partant, la démission est requalifiée en prise d’acte induisant les effets d’un licenciement, en ce sens que le salarié avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises (visites médicales, courriels, à l’occasion de son entretien annuel), exposant que "l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas, son périmètre d’intervention, trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup », entraînait une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement."

Dès lors, en matière de conditions de travail, l’existence d’un différend professionnel et la souffrance du salarié rendent la démission équivoque. De même que le manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité peut caractériser une faute inexcusable.
Par un récent arrêt [1]., la Cour de cassation se prononce sur la requalification d’une démission équivoque en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En ce sens, pour la Haute Cour, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci,

• « en raison de faits ou manquements imputables à son employeur,
• le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser, en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient ou, dans le cas contraire, d’une démission. » [2].

En l’espèce, le salarié, administrateur de réseaux, démissionne en contestant au préalable la surcharge de travail.

Il saisit le tribunal, soulevant la nullité de la convention de forfait en jours et demande que sa démission soit requalifiée en licenciement.

La Cour d’appel juge la démission claire et non équivoque ; rejette sa demande en requalification, au motif que :

• le salarié supportait une pression et une charge excessive de travail établie notamment par l’ampleur des heures supplémentaires retenues,
• le manquement fautif de l’employeur qui pensait son salarié soumis à une convention de forfait régulière n’est pas démontré alors que de nombreuses journées de RTT ont été accordées au salarié.

Position censurée par la Haute assemblée, considérant, au visa des articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du Code du travail, que :
« le salarié avait, préalablement à la démission, fait état de l’importance de sa charge de travail lors des examens médicaux réalisés pour le contrôle de la santé au travail, alerté sa hiérarchie par courriel sur sa situation critique du fait de cette charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail, en signalant un contexte de surcharge de travail,
et exposé, lors de l’entretien individuel d’évaluation annuelle, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas, que son périmètre d’intervention, trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup », entraînait une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement. »

Par conséquent, la Cour d’appel devait relever « l’existence d’un différend rendant la démission équivoque. »

En somme, les preuves relatives aux conditions de travail renvoient à l’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur.

Concrètement, le fait de démissionner dans un contexte de souffrance et de charge mentale rend la démission équivoque. Laquelle démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture, aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour aller plus loin, voir notre article : Charge de travail : obligation de sécurité et faute inexcusable de l’employeur. Par M. Kebir, Avocat..

Obligation de sécurité de l’employeur et contrôle de la charge de travail.

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À cet égard, s’impose à l’employeur une obligation légale de sécurité et de prévention des risques professionnels, aux termes de laquelle :

"L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes." [3].

À ce titre, la notion de mesures nécessaires implique rapidité et pertinence de la réaction de l’employeur :
« ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail. » [4].

Précisément, l’obligation de sécurité est de rigueur quant à la prévention et le contrôle de la surcharge de travail.

En ce sens, il a été jugé que l’employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels ont été évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, manque à son obligation de sécurité.
 [5].

En l’espèce, le salarié exerçant en qualité de « global key account manager » saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

En appel, le salarié est débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la méconnaissance, par l’employeur, de son obligation de sécurité, au motif que :

• Si la responsable hiérarchique du salarié lui a effectivement adressé de nombreux mails pour lui demander d’accomplir des tâches, les délais impartis lors des demandes initiales étaient raisonnables et, si les messages étaient adressés à des horaires tardifs ou lors des fins de semaine, ils correspondaient au rythme de travail de sa supérieure hiérarchique et n’appelaient pas de réponse immédiate.

• En outre, lorsque le salarié s’est trouvé en période de congés lors de l’expédition du mail, il a bénéficié d’un délai supplémentaire pour y répondre ; les réponses n’étaient demandées dans des délais plus courts que lorsque le délai initial n’avait pas été respecté, qu’à plusieurs reprises, sa responsable avait été sollicitée directement par d’autres personnes qui lui avaient signalé une urgence ou une absence de réponse du salarié.

• Enfin, le rythme de travail important de l’intéressé n’est pas démontré par les éléments versés aux débats ; à deux reprises, sa responsable lui a indiqué que, s’il n’était pas en mesure d’assurer certaines tâches, il devait le signaler, lui proposant expressément de l’aide pour son activité.

Position censurée par la Cour de cassation, au visa de l’article L4121-1 du Code du travail, en ce que :

"En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que, contrairement à ce qu’il soutenait, l’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, le seul compte rendu d’entretien produit, en date du 26 avril 2013, dénommé « évaluation de la performance 2012 », ne contenant aucune mention relative à la charge de travail, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier si un préjudice en avait résulté, a violé le texte susvisé."

Dans le même ordre d’idée, tout salarié, ce compris le manager, est soumis à une obligation de sécurité spécifique :

"Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail." [6].

Manquement à l’obligation de sécurité du manager : faute grave.

Un récent arrêt de la Cour de cassation rappelle que des pratiques managériales toxiques peuvent justifier un licenciement pour faute grave. [7].

Au cas d’espèce, un responsable d’agence, décrit comme colérique et agressif par ses collaborateurs, est licencié pour manquement à son obligation de sécurité.

Nonobstant l’absence de sanctions préalables ou d’alertes destinées à la direction, au CSE [8], ou aux ressources humaines, la Cour de cassation a retenu que son management nuisait à la santé de ses équipes et rendait impossible la poursuite du contrat de travail :

• "le responsable d’agence, avait adopté à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif ayant provoqué le départ de l’une d’elles, avait eu un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique,
• ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail."

En substance, de cette jurisprudence il importe de retenir que, tout comme l’employeur, le salarié et le manager sont assujettis à une obligation légale de sécurité. Voir : Management "toxique" : un manquement à l’obligation de sécurité et une faute grave susceptibles de constituer un harcèlement moral. Par M.Kebir, Avocat..

Dès lors, le management toxique, aliénant, attentatoire aux droits et à la santé des salariés est constitutif de faute grave, quand bien même, en l’espèce, on note l’absence d’arrêt de travail ou de signalement de la souffrance outre la dégradation des conditions de travail.

Toujours est-il que le management brutal est sanctionné, même en l’absence de harcèlement avéré :

" La pratique par la salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise." [9].

C’est dire que, en termes des relations de travail, le management bienveillant, humain, soucieux de la dignité humaine procède d’une obligation, à la fois, éthique et juridique.

S’agissant des salariés en forfait jours, l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit, notamment, l’obligation pour l’employeur :

• d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

• de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. [10].

Par ailleurs, l’article L1222-10 du même Code prescrit que l’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail (…), d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Du reste, l’organisation d’un tel entretien n’est guère une obligation, mais demeure un levier préventif. [11].

Qui plus est, en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur doit s’assurer que les salariés ne sont pas soumis à une charge de travail déraisonnable, et avoir mis en place des moyens de contrôle, effectifs et probants.

Par suite, aux fins d’anticipation des risques psychosociaux, entre autres, le stress, la fatigue chronique, le burnout, la charge de travail peut être utilement abordée au cours d’un ou plusieurs entretiens spécifiques, ou faire l’objet d’un point étape au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

De surcroît, le manquement à l’obligation de sécurité est susceptible de caractériser la faute inexcusable de l’employeur.

Faute inexcusable de l’employeur.

En cas d’état de fatigue conséquente du salarié, l’employeur est responsable d’une faute inexcusable si un accident du travail se produit et si le salarié l’avait informé de son état. Auquel cas, le salarié bénéficie d’une présomption de faute inexcusable.

Ici, aux termes des dispositions de l’article L4131-4 du Code du travail :

"Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé." [12]

Sur ce fondement, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est accordé à un salarié qui avait alerté sa direction sur son état de fatigue notablement important. [13].

"Le salarié justifie par production d’une ordonnance des urgences pédiatriques de la veille pour son enfant, et des attestations de deux collègues, corroborées par une attestation produite par l’employeur, de ce qu’il a alerté ce dernier le 10 novembre 2016 de son état de fatigue important lié à l’absence de repos durant la nuit, signalant ainsi à l’employeur un risque auquel il se trouvait exposé au regard de son poste de chauffeur. Il relève ensuite qu’un accident de la route impliquant le salarié est survenu ce 10 novembre 2016.

La Cour d’appel, qui n’avait pas à rechercher si le salarié avait sollicité et encore moins exercé son droit de retrait, a fait ressortir le lien entre la fatigue signalée et les fautes de conduite de la victime à l’origine de l’accident." [14]

Le licenciement pour inaptitude résultant d’un burnout est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur ce point, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. [15]

En l’espèce, une salariée, en forfait-jours, a été licenciée pour inaptitude à la suite d’un burn-out. Pour plus de détails : Burnout (épuisement professionnel) : cadre juridique et reconnaissance en maladie professionnelle. Par M.Kebir, Avocat..

En dépit de ses différentes alertes à la direction des ressources humaines sur sa charge de travail, excessive, il a été relevé qu’aucune mesure n’a été prise.

Considérant que la dégradation de son état de santé était causée par les manquements de l’employeur, elle conteste la rupture devant la juridiction prud’homale.

Les juges du fond, approuvés par la Haute assemblée, jugeait que,

• l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure destinée à alléger la charge de travail de la salariée, alors qu’à l’occasion de l’entretien individuel relatif au forfait jours, la salariée avait fait part à la directrice développement ressources humaines, représentant l’employeur, de l’importance de sa charge de travail.

• une psychologue, en charge du suivi de la salariée dès le début de son arrêt de travail avait conclu que le premier arrêt faisait état de troubles anxio-dépressifs, à nouveau décrits par un psychiatre,

• ainsi les conditions de travail avaient porté atteinte à l’intégrité physique de la salariée et entraîné une dégradation de son état de santé en lien direct avec sa déclaration d’inaptitude.

Par conséquent, "le licenciement pour inaptitude se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse."

En synthèse, ignorer les alertes du salarié relativement à sa charge de travail est de nature à engager la responsabilité de l’employeur. L’inaptitude [16]. prononcée par le médecin du travail n’exonère aucunement l’entreprise de ses obligations,

Pour finir, le cumul de preuves (mail d’alerte, compte-rendu d’entretien, visite médicale, arrêt de travail) inhérentes à la charge de travail et l’insécurité psychologique constitue un différend persistant entre l’employé et l’employeur concernant les conditions de travail.

Ainsi, le fait de démissionner dans un contexte délétère, marqué par une souffrance avérée, rend la démission équivoque : laquelle doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture, aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur s’analyse en faute inexcusable. Dont les répercussions sont notablement lourdes pour l’entreprise.