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  • 1re Parution: 13 avril 2002

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Guide de lecture.
 

La clause de mobilité, par Gaelle Juillerat-Richter, Avocat.

( Retrouvez le dossier complet sur ce sujet dans l’Espace Social du Village de la Justice )
Avril 2002.

 1. Définition

Lorsqu’une entreprise dispose d’établissements répartis en différents points géographiques de la France, de l’Europe, voire du monde, il peut être intéressant pour l’employeur d’être en mesure d’affecter les salariés de l’entreprise dans l’un ou l’autre de ces établissements, ses changements intervenant par hypothèse en cours d’exécution du contrat de travail.

Cet objectif peut être satisfait par l’insertion dans le contrat de travail d’une clause de mobilité géographique, dite " clause de mobilité " - à ne pas confondre avec d’autres clauses de mobilité dite professionnelle ou clauses de mutation -.

En effet, la clause de mobilité est la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté de modifier en cours d’exécution du contrat de travail le lieu d’affectation d’un salarié .

Il est à noter que la clause de mobilité si elle autorise l’employeur a changer de lieu d’affectation le salarié, elle ne saurait permettre à l’employeur d’imposer au salarié de se domicilier auprès de son nouveau lieu d’affectation.

Seule une clause de résidence rattachée à une clause de mobilité pourrait le cas échéant permettre à l’employeur d’avoir un telle exigence, étant précisé que la validité de cette clause est conditionnée au caractère indispensable pour l’entreprise du transfert de domicile.

Cass. sociale 12.01.1999, N¡ 96-40.755

 2. Rédaction de la clause

La clause de mobilité devra obligatoire être incluse dans le contrat de travail de travail du salarié .

Si l’employeur souhaite l’intégrer en cours d’exécution du contrat de travail , il devra recueillir l’accord préalable du salarié et le refus de ce dernier de signer un avenant comportant une clause de mobilité ne saurait , en l’état actuel de la jurisprudence, être considéré comme étant une faute .

Attention , toute clause prévoyant un changement du lieu d’exécution de la prestation de travail n’est pas une clause de mobilité .

En effet, la cour de cassation a dans un arrêt du 27 mai 1998, pourvoi N¡ 98-40.929 jugé que la clause qui prévoyait que " l’exécution de la prestation de travail convenue pourrait se dérouler en fonction des nécessités de l’entreprise ailleurs qu’au lieu de l’affectation " n’était pas une clause de mobilité .
En d’autres termes, la clause prévoyant seulement une modification du lieu d’exécution de la prestation de travail et non une modification du lieu d’affectation du salarié, n’est pas une clause de mobilité.

 3. L’intérêt de la clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu d’affection du salarié , sans être tenu de recueillir son accord préalable.

Le salarié ne saurait considérer la mise en oeuvre de la clause de mobilité comme une modification de son contrat de travail.

En conséquence, le refus du salarié de se conformer à la mise en oeuvre de la clause de mobilité peut être considéré comme étant une faute, voire une faute grave, autorisant l’employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement.

Cependant l’employeur est tenu de mettre en oeuvre cette clause de "bonne foi" .

 4. La mise en oeuvre de la clause

En pratique , il est conseillé à l’employeur d’adresser un courrier recommandé au salarié l’informant de son nouveau lieu d’affectation, conformément à la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail.

Il n’y a pas lieu de solliciter l’accord du salarié pour cette nouvelle affectation, cet
accord ayant été donné lors de la signature du contrat contenant la clause de mobilité.

Cependant, l’employeur ne doit pas abuser du droit qu’il détient et issu de la clause de mobilité.

Ainsi il est tenu, s’il entend se prévaloir de la clause de mobilité , de :

- respecter un délai raisonnable de prévenance

Cass. soc. 16.02.1987, B, V, N¡ 84-43.047 : Mais attendu que la cour d’appel a retenu, par une appréciation des éléments de fait, qu’en imposant à la salariée, par télégramme, après quarante-cinq mois de travail dans le même poste, une nouvelle affectation à gagner dans les vingt-quatre heures, la société avait marqué son désir de voir la démonstratrice contrainte de refuser un tel bouleversement des conditions de travail ; qu’elle a pu, sans encourir les griefs du moyen, en déduire que, bien que la salariée ait contracté un engagement prévoyant sa mobilité, le comportement de l’employeur rendait la rupture imputable à ce dernier.

L’employeur ne saurait imposer au salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation , " sans délais", ou dans un délai insuffisant afin de lui permettre
d’organiser son déplacement lui permettant de se rendre à son nouveau lieu d’affectation .

Il est à noter que si le contrat de travail ou la convention collective, prévoit un délai de prévenance, il convient bien entendu de le respecter.

- justifier la mise en oeuvre par l’intérêt de l’entreprise

La décision de mutation de l’employeur ne doit pas révéler un abus de droit ou un détournement de pouvoir.

Cass. soc. 18.05.1999, N¡ 96-44.315 : Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui n’a pas méconnu l’obligation du salarié de se conformer à la clause de mobilité, a relevé que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés"

Il doit ainsi s’assurer que le salarié dispose des moyens de transport pour se rendre sur son nouveau lieu de travail

Cass. soc. 10.01.2001, N¡ 98-46.226 : Mais attendu que le conseil de prud’hommes a constaté que la salariée se trouvait dans l’impossibilité en l’absence de transport en commun de se rendre à l’heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposé ; qu’il a pu décider, bien que le contrat ait comporté une clause de mobilité, que l’employeur, à défaut de lui assurer des moyens de se rendre sur son lieu de travail, avait abusé du droit qu’il tient de l’exercice de son pouvoir de direction et a ainsi légalement justifié sa décision

De même , il ne doit pas avoir agi avec une légèreté blâmable :

Cass. soc. 6.02.2001, N¡ 98-44.190 : en mettant en oeuvre une clause de mobilité alors, d’une part, qu’il savait que Mme D. était la mère d’un enfant handicapé moteur dont elle devait s’occuper à l’heure du déjeuner, alors, d’autre part, que le poste qu’occupait antérieurement Mme D. était libre, l’employeur avait agi avec une légèreté blâmable

Il est à noter que la mise en oeuvre de la clause de mobilité peut également résulter de la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire

Cass. soc. 11.07.2001, N¡ 99-41.574 : " la mise en oeuvre d’une clause de mobilité n’entra”ne pas de modification du contrat de travail ; ( que ) , même si le déplacement du salarié a le caractère d’une mesure disciplinaire, il ne constitue pas un abus, dès lors que l’employeur peut invoquer une faute du salarié. "

 4. la sanction du non respect de la clause de mobilité

En principe, le non respect de la clause de mobilité par le salarié autorise l’employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave .

Cass. soc 28.02.2001 : " attendu ensuite, qu’en l’état de la clause de mobilité, la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur ne s’était pas contenté d’observer le délai de prévenance prévu à la clause mais avait avisé à l’avance le salarié de son déplacement pour lui permettre de s’organiser, a pu décider que le refus délibéré et injustifié du salarié d’obéir à l’ordre qui lui était donné, rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la période de préavis et caractérisait une faute grave."

Il est vrai que les tribunaux vérifient les motifs invoqués par le salarié afin de justifier son refus d’appliquer la clause de mobilité.

Ces motifs peuvent dans certaines circonstances justifier son refus et en conséquence constituer non pas une faute grave mais une simple faute, non privative du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Cependant, l’employeur est en droit de solliciter l’exécution du préavis dans les nouvelles conditions, telles qu’issues de l’application de la clause de mobilité.


PRATIQUE : proposition de clause de mobilité :

" Votre lieu de travail est situé à ........

Toutefois, pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, nous pouvons être amenés à modifier ce lieu de travail, ce que vous acceptez expressément.

Ainsi, vous pourrez être affecté dans l’un quelconque de nos établissements existants lors de la signature du présent contrat ou qui seront ouverts par la suite et situés sur le territoire français.

Nous nous engageons à vous informer de cette mutation moyennant un délai de prévenance de un ....... avant la prise d’effet de la mutation.

Nous vous rappelons que dans l’hypothèse où vous refuseriez cette mutation, nous serions autorisé à mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave à votre encontre, exclusive de toute indemnité.

( Eventuellement : L’entreprise s’engage à prendre en charge les éventuels frais de déménagement liés à la mise en oeuvre de la clause de mobilité, sur présentation des justificatifs et dans la limite de ..... francs ) "

Auteur :
Gaelle Juillerat-Richter, Avocat.
juillerat.richter chez wanadoo.fr

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