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Les clauses de mobilité : les nouvelles règles, par Michael AMADO, Avocat

Mise à jour novembre 2006

Entre Liberté contractuelle et Ordre public de protection...

Devant les récentes évolutions de la jurisprudence, il nous a paru intéressant de préciser le sort des nouvelles règles relatives aux clauses de mobilité.

Il est demandé au lecteur de pardonner la forme volontairement synthétique mais bien peu littéraire du développement suivant, destiné essentiellement aux praticiens du Droit, initialement rédigé au profit des étudiants de droit de l’Université Paris II dans le cadre de leurs enseignements ainsi qu’aux différents avocats de notre cabinet.

Textes applicables :

Article L 120-2 du Code du travail : " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ".

Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, consacrant notamment le droit au respect de la vie privée et familiale (article 8), la liberté de pensée, de conscience et de religion (article 9), la liberté d’expression (article 10) et la liberté de réunion et d’association (article 11).

Principes :

A défaut de clause de mobilité, le transfert du lieu de travail en dehors du même " secteur géographique " constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (Cass. Soc. 4 mai 1999).

La Cour de Cassation a semblé s’éloigner du critère de " secteur géographique ", voire de bassin d’emploi, trop imprécis, pour apprécier la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail (Cass. Soc. 7 Juillet 2004), une affectation dans un lieu séparé par une faible distance (en l’espèce 20 kilomètres) du lieu initial étant considéré comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur et pouvant ainsi être imposé au salarié.

Il existe des cas, néanmoins, dans lesquels les parties ont conclu une clause de mobilité, dans le cadre du contrat initial ou d’un avenant postérieur, par laquelle le salarié accepte, dès la signature de cette clause, de voir son affectation transférée d’un lieu à l’autre, dans les conditions décrites contractuellement.

La jurisprudence admet que, lorsqu’il met en œuvre une clause de mobilité :

  • dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. Soc. 9 mai 1990 ; 30 septembre 1997),
  • et de manière loyale (Cass. Soc. 18 mai 1999, 23 novembre 1999, 28 février 2001),

l’employeur est dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Le refus du salarié est donc en principe constitutif d’une cause de licenciement, voire d’une faute grave justifiant son licenciement.

Mais, la mise en œuvre de la clause ne saurait être abusive, sous peine de justifier une condamnation de l’employeur à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

L’abus du pouvoir de direction pouvant être caractérisé dans le cas d’une situation familiale particulière du salarié ou dans le cas où l’employeur porte atteinte, de manière abusive, à la liberté du salarié de choisir son domicile personnel et familial).

Evolution jurisprudentielle :

Cass. Soc. 9 mai 1990 : Liberté contractuelle (clause de mobilité) encadrée par les règles d’abus de pouvoir de l’employeur. L’employeur ne peut appliquer les règles contractuelles contraignantes pour le salarié (clause de mobilité) que dans le cadre de l’intérêt de l’entreprise. Sinon : abus de pouvoir (en l’espèce, l’application de la clause de mobilité aurait, selon les juges du fond, détruit l’avenir professionnel de la salariée).

Cass. Soc. 30 septembre 1997 : L’application d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur entrant dans le champ des conditions de travail. Le refus de la mutation par le salarié " constitue en principe une faute grave " (1ère espèce) ou " est susceptible de constituer une cause de licenciement " (2ème espèce).

Cass. Soc. 10 juin 1997 : C’est au salarié à démontrer le détournement de pouvoir de direction (abus de pouvoir) de l’employeur dans l’application de la clause de mobilité.
Cass. Soc. 12 janvier 1999 : Opposabilité de la clause particulière d’obligation de transfert du domicile familial aux conditions cumulatives suivantes :

  • caractère indispensable pour l’entreprise (supérieur aux dispositions de l’article L 120-2 CDT : " justifié par la nature de la tâche à accomplir ")
  • caractère proportionné au but recherché.

Rappel. Article L 120-2 du Code du travail : " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ".
En pratique : équivaut à une interdiction de telles clauses (ou à leur inopposabilité aux salariés). Risque : multiplication des déplacements + temps + fatigue des salariés + frais de déplacement.

Cass. Soc. 18 mai 1999 : Usage abusif par l’employeur d’une clause de mobilité en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7 mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés.

Cass. Soc. 7 juillet 1999 : Mutation par changement de lieu de travail, par application d’une clause de mobilité contractuelle :

  • dans l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur,
  • évite à l’employeur de prononcer une mutation à titre disciplinaire (L 122-40 CDT) nécessitant une cause réelle et sérieuse de sanction.

Cass. Soc. 23 novembre 1999 : La clause de mobilité contractuelle n’étant pas liée à une circonstance particulière (réorganisation de l’entreprise) était applicable au salarié.
Rappel de la validité de principe des clauses de mobilité, sous réserve qu’elles soient justifiées par l’intérêt de l’entreprise et mises en œuvre de manière loyale.

Cass. Soc. 17 octobre 2000 : La Cour de Cassation entend désormais exercer son contrôle sur la qualification du caractère de gravité de la faute retenue à l’encontre du salarié ayant refusé un changement de ses conditions de travail.

Cass. Soc. 28 février 2001 : Application loyale par l’employeur d’une clause de mobilité en observant un délai de prévenance supérieur au délai contractuel. Le refus délibéré du salarié d’accepter la mutation qui en était la conséquence caractérise une faute grave.

Cass. Soc. 23 février 2005 : La charge de la preuve de l’abus de mise en œuvre de la clause pèse sur le salarié. La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mobilité, stipulée dans le contrat de travail, est conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il incombe donc au salarié de démontrer que cette décision a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien, qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l’espèce, les conditions dans lesquelles la décision relative à la mutation de la salariée avait été prise, procédaient d’une précipitation suspecte vis-à-vis du salarié ayant une telle ancienneté (plus de dix ans) et qui, peu de temps avant avait fait l’objet de deux avertissements fondés sur des griefs non établis.

Cass. Soc. 3 mai 2006 : Confirmation de jurisprudence. Une mutation en application d’une clause contractuelle de mobilité s’impose au salarié à condition qu’elle n’entraine pas une modification de sa rémunération.

Cass. Soc 31 Mai 2006 : Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

Cass. Soc. 7 Juin 2006 : Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et en peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 12 Juin 2006 : Confirmation de la jurisprudence du 7 Juin 2006 (clause rédigée de la manière suivante ; « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement » inapplicable bien que les lieux de travail, situés tous deux en Corse, n’aient été distants que de 50 Kilomètres)

Auteur : MICHAEL AMADO, Avocat

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