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Comment bien recruter en 2019 (4) : faites appel à l’Intelligence Artificielle !

Au Village de la Justice, premier site d’offres d’emplois juridiques, nous sommes bien placés pour savoir que le recrutement a évolué récemment, inversant les rapports entre candidats et recruteurs. Les candidats ont repris la main, et les recruteurs, qui n’ont pas changé leurs habitudes, peinent à les attirer.
Comment penser autrement et recruter en 2019 : le Village de la Justice s’est tourné vers des experts du recrutement pour vous y aider (Voir nos interviews de Roland Dana, recruteur, de Christian Lamy, et du binôme Marie-Pierre Dambly et Michaël Bernard.)
C’est Marie Hombrouck [1] qui nous apporte cette semaine son point de vue, avec un peu de prospective !

Le seuil de plus 4.000 annonces sur le site Village de la Justice a été franchi en avril 2019. La tendance est clairement à une forte hausse des recrutements et une pénurie des candidats juristes.

Alors, comment attirer les meilleurs talents ? L’intelligence artificielle (IA) sera-t-elle la nouvelle arme secrète des chasseurs de tête ? L’arrivée de l’IA déchaîne les passions avec d’un côté, les partisans du tout robotisé et de l’autre, les réfractaires qui prônent le retour du bon sens paysan.

Commençons par un peu de technique.

L’algorithme permet à un petit robot virtuel d’appliquer à une vitesse phénoménale, les règles qui lui ont été communiquées par l’homme afin de réaliser une tâche chronophage.

A l’algorithme, on ajoute le « machine learning » ou apprentissage automatisé, qui est l’une des formes de l’IA la plus répandue à ce jour. Ainsi notre petit robot pourra tirer de l’expérience de son travail et créer de nouvelles règles pour avancer plus vite et plus efficacement.

Enfin, il y a les algorithmes prédictifs, alors notre petit robot sera utilisé pour prédire la future performance d’un candidat dans l’entreprise.

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Marie Hombrouck

Votre recruteur préféré d’aujourd’hui sera-t-il remplacé par un robot demain ?

Véra, la DRH virtuelle de L’Oréal.

En Russie, L’Oréal a utilisé une DRH virtuelle pour effectuer ses recrutements. En plus de sélectionner les candidats, Véra contactait et proposait un premier entretien par Skype.
La « force » de Véra était d’analyser, via l’IA, la gestuelle, les expressions faciales, la vitesse de parole, le champ lexical des candidats.

L’expérience a rapidement été rattrapée par la réalité et a mis en évidence 2 limites :

  • Frustration des candidats : comme le disait si bien Coco Channel « Vous n’aurez pas deux fois l’occasion de faire une première bonne impression. ». Sur les profils pénuriques qui sont compliqués à « séduire », la brave Véra n’avait pas beaucoup de succès. En effet, la déshumanisation avait un effet contreproductif. Les candidats se sentaient peu considérés, ils attendaient un vrai échange qualitatif, des conseils, de l’écoute et une capacité de projection dans l’entreprise.
  • Soft skills vs hard skills : le choix d’un candidat se fonde à 80% sur son comportement et à sa capacité de s’adapter à l’environnement de son futur employeur c’est à dire, les soft skills. Avec Véra, les candidats ont rapidement identifié les mots et expressions du visage à réaliser pour obtenir le job et pouvaient eux-mêmes tromper la machine.

Autre exemple intéressant, l’algorithme discriminant d’Amazon.

Le postulat de départ était simple, Amazon voulait réduire la discrimination dans ses recrutements avec une machine qui effectuerait un filtrage objectif des CV et supprimerait la discrimination. Ainsi en 2014, Amazon s’est doté d’une technologie filtrant les candidatures. Résultat : après quelques mois sur le poste testé, l’algorithme ne sélectionnait plus que des CV masculins. Sans rentrer dans des considérations techniques, Amazon s’est rendu compte qu’il est très complexe de créer un algorithme parfait et a préféré revenir à un système plus traditionnel.

Alors comment optimiser l’utilisation de l’IA ? Améliorer l’expérience candidat !

Lorsque l’on rentre dans un magasin, le client recherche une « expérience client ». En matière de recrutement, nous parlons « d’expérience candidat ». Et c’est là que l’IA aura un impact positif.

Le quotidien du recruteur est marqué par des lourdeurs administratives (contrat, facturation…) et des tâches répétitives avec une valeur ajoutée très faible. En simplifiant et supprimant ses tâches, nous pouvons nous concentrer sur l’essentiel à savoir : le candidat.

L’IA doit être utilisée comme un outil d’optimisation du recrutement qui va redonner au recruteur une dimension stratégique et de conseil.

Propos recueillis par Nathalie Hantz
Rédaction du Village de la Justice.

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Notes :

[1Fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Exécutive.

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