La compétence du Conseil de Prud’hommes pour les litiges entre salariés
Contrairement à une idée reçue limitant la compétence du Conseil de prud’hommes aux seuls litiges entre salarié et employeur, le code du travail prévoit expressément que cette juridiction est compétente pour trancher les différends opposant des salariés entre eux.
L’article L1411-3 du Code du travail dispose en effet que « le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail ».
Cette disposition établit que la compétence prud’homale ne se limite pas aux rapports verticaux entre employeur et salarié, mais s’étend également aux rapports horizontaux entre collègues de travail.
Il s’agit d’une compétence exclusive, toute convention contraire étant réputée non écrite.
Aussi, en matière de harcèlement moral, il est parfaitement possible pour un salarié se considérant victime des faits de harcèlement de la part d’un autre salarié, de mettre en cause la responsabilité civile de ce salarié, directement devant le Conseil de Prud’hommes.
Il convient de rappeler que même si l’auteur direct des agissements de harcèlement est un autre salarié, l’employeur n’est pas exonéré pour autant de toute responsabilité.
Il est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses travailleurs.
Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et y mettre fin dès qu’il en est informé, conformément à l’article L1152-4 du Code du Travail.
De plus l’obligation de prévention du harcèlement moral, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle [1].
Aussi quand bien même le harcèlement ne serait pas reconnu, le salarié reste fondé à solliciter des dommages et intérêts distincts, au titre du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention.
Aussi et même si l’employeur n’est pas l’auteur direct du harcèlement, son inaction ou le fait qu’il n’ait pas pris les mesures adéquates pour y mettre fin, peut engager sa responsabilité.
La victime peut ainsi demander l’indemnisation du préjudice qu’elle a subi auprès de son employeur, et potentiellement auprès du harceleur lui-même.
La difficulté lorsqu’un des deux protagonistes a le statut d’agent public.
Il peut arriver encore que dans certaines entreprises, notamment des anciens établissements publics (service ferroviaire, télécommunication, services postaux, etc..), qu’il coexiste au sein de l’entreprise aujourd’hui privée des salariés et des agents publics, fonctionnaires d’état.
Se pose alors la question de la compétence du Conseil de Prud’hommes en cas de litige, notamment en matière de harcèlement, entre un salarié et un collègue ou supérieur, ayant quant à lui le statut de fonctionnaire.
Sur ce point, le Tribunal des Conflits par une décision du 6 octobre 2025, apporte un éclairage, même dans le cas d’espèce, l’employeur était un employeur de droit public et non de droit privé et que le litige opposait un contractuel de droit public à son employeur et un agent de droit public accusé de harcèlement.
Le tribunal considère toutefois que le contractuel, quand bien même employé sous un statut public est « un tiers » par rapport à l’administration.
Le tribunal précise que : dans le cas où un dommage a été causé à un tiers par la faute personnelle d’un agent public, il appartient à la victime de rechercher la responsabilité personnelle de l’agent public devant les tribunaux judiciaires alors que, dans le cas où le dommage a été causé par la faute du service, la victime doit rechercher la responsabilité de l’administration devant les juridictions administratives [2].
La question de la compétence judiciaire semble donc ici reposer sur la nature de la faute, à savoir faute personnelle ou faute de service.
En cas de faute personnelle, le juge judiciaire est compétent.
En cas de « faute de service », le juge administratif reste seul compétent et l’action est alors dirigée contre l’administration et non contre l’agent.
Aussi, sur ce 1ᵉʳ point la victime, si elle est salariée et non fonctionnaire, serait considérée comme « un tiers » au sens de l’arrêt et pourrait diriger une action contre celui qu’il désigne comme le harceleur devant le juge judiciaire, à condition de démontrer une « faute personnelle ».
Le Tribunal des Conflits complète sa décision en indiquant : dans le cas où le dommage a été causé par une faute qui, bien que personnelle, n’est pas dépourvue de tout lien avec le service, la victime peut demander à être indemnisée de la totalité du préjudice subi soit à l’administration, devant les juridictions administratives, soit à l’agent responsable, devant les tribunaux judiciaires.
Elle peut aussi, dans le respect du principe de réparation intégrale du préjudice subi,
saisir le juge judiciaire d’une demande recherchant la responsabilité personnelle de l’agent public, pour la réparation d’une partie de son préjudice, et saisir le juge administratif d’une demande recherchant la responsabilité de la personne publique pour une autre partie [3].
Le Tribunal des Conflits semble donc ici permettre, la compétence du juge judiciaire dans l’hypothèse où la faute, « bien que personnelle, n’est pas dépourvue de tout lien avec le service ».
Or, ici le tribunal ne donne aucune grille d’appréciation.
Surtout, si au cas d’espèce le Tribunal des conflits a considéré le harcèlement invoqué comme une faute personnelle, non dépourvu de tout lien avec le service, cette appréciation reste nécessairement une appréciation au cas d’espèce.
Surtout la position de la position de la Cour de Cassation, sur cette question aurait mérité d’être rappelée.
En effet, la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 octobre 2024 indiquait que la faute personnelle détachable du service exige « une faute d’une particulière gravité, volontaire et inexcusable, poursuivant un intérêt purement personnel » et exige que les juges du fond caractérisent ces éléments pour décider que la juridiction judiciaire est compétente pour connaître de l’action civile.
Elle précise que même en présence d’une condamnation pénale pour harcèlement moral, le juge judiciaire doit rechercher et motiver précisément en quoi les comportements traduisaient une faute d’une particulière gravité poursuivant un intérêt purement personnel et constituant un manquement volontaire et inexcusable aux obligations professionnelles et déontologiques [4].
L’arrêt du tribunal des Conflits pose également question quant au renvoi en espèce devant le Conseil de Prud’hommes qui avait été initialement saisi.
En effet, l’article L1411-3, précise bien que le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.
Renvoyer devant le Conseil de Prud’hommes au lieu du tribunal judiciaire est donc ici directement contraire à la loi et semble ici relever plus du cas d’espèce également que d’une règle générale.
Aussi, cet arrêt s’il apporte un éclairage important, ne règle pas toutes les questions, notamment s’agissant du cas où le litige oppose un salarié d’une entreprise privée à un fonctionnaire.
Aussi, pour le salarié de droit privé qui entend dénoncer un harcèlement de la part d’un collège disposant d’un statut d’agent public, les règles de compétence qui se dégage des décisions récentes du Tribunal des Conflits et de la Cour de Cassation sont les suivantes :
a) Si l’employeur est également de droit privé le salarié peut :
- À l’encontre de l’employeur : saisir le Conseil de Prud’hommes sur le fondement de l’article L 1152-1 du code du travail (prohibition du harcèlement) et également L1152-4 du Code du Travail (manquement à l’obligation de prévention)
- A l’encontre de l’harceleur : s’il démontre une faute personnelle, c’est-à-dire « une faute d’une particulière gravité, volontaire et inexcusable, poursuivant un intérêt purement personnel », à saisir le juge judiciaire.
Il demeure en suspens la question de savoir si le Conseil de Prud’hommes ou le tribunal judiciaire serait alors compétent.
L’article L1411-3 du Code du Travail indiquant : « Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail ».
S’il s’agit d’une faute de service, seule la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
En effet, sur ce point l’arrêt du tribunal de 2025 ne semble viser que la responsabilité de l’’Administration, alors que dans des décisions précédentes, le tribunal des conflits avait admis la recherche de la responsabilité personnelle du fonctionnaire devant le tribunal administratif.
« la réparation de dommages causés par un agent public peut être demandée au juge judiciaire lorsqu’ils trouvent leur origine dans une faute personnelle de cet agent, au juge administratif lorsqu’ils trouvent leur origine dans une faute non détachable du service ou encore à l’un et l’autre des deux ordres de juridiction lorsqu’ils trouvent leur origine dans une faute qui, bien que personnelle, n’est pas dépourvue de tout lien avec le service ; qu’il en va ainsi indépendamment de la personne contre laquelle l’action est engagée ; qu’il appartient seulement à la juridiction compétemment saisie de rejeter l’action portée devant elle si elle l’estime mal dirigée » [5].
Dans les deux cas le juge pénal peut toujours être saisi à l’encontre de l’harceleur, mais sur l’action civile, même en cas de condamnations pénale, cela ne permettra pas forcement de qualifier une « une faute personnelle ».
b) Si l’employeur est de droit public le salarié peut :
- À l’encontre de l’employeur : saisir le juge administratif, si la faute est qualifiée de faute de service ou de « faute personnelle, non dépourvue de tout lien avec le service ».
- A l’encontre de l’harceleur : saisir le juge judiciaire s’il démontre une faute personnelle ou une faute personnelle non dépourvue de tout lien avec le service.
Avec les mêmes réserves que précédemment, saisir le juge administratif contre le fonctionnaire.
En tous les cas la réparation globale si elle est partagée entre le juge administratif et judiciaire, ne devra pas excéder la valeur du préjudice.
Comme on le voit, il reste donc quelques incertitudes en pratique, notamment en raison du fait que la définition de la faute personnelle par la Cour de Cassation et par les juridictions administratives, ne semble pas identique, la Cour de Cassation étant particulièrement restrictives.
Il reste également à trancher clairement en cas de compétence du juge judiciaire la compétence du Conseil de Prud’hommes ou du Tribunal judiciaire, la compétence du Conseil de Prud’hommes apparaissant contraire à l’article L1411-3 du Code du Travail, dès lors qu’une des parties n’a pas le statut de salarié.
Pour conclure, il convient toutefois pour les plaideurs de se poser la question de l’intérêt stratégique de mettre en cause la responsabilité personnelle du collègue ou supérieur, considéré comme harceleur devant le juge judiciaire.
En effet, en qualité de salarié d’une entreprise privée, la réparation du préjudice est en tous les cas assumée par l’employeur, devant le Conseil de Prud’hommes dès lors que le harcèlement est reconnu, voire même sans harcèlement au seul titre du manquement à l’obligation de prévention.
Aussi l’intérêt de mettre en cause la responsabilité personnelle du fonctionnaire semble limité, voire contre-productif dans la mesure où cela va nécessairement entrainer des complications procédurales, avec la question de la compétence et de la nature de l’éventuelle faute, au détriment du débat sur le harcèlement lui-même.
