5 compétences de coaching utiles dans le management des cabinets d’avocats.

Appliquer le coaching dans le management permet d’augmenter les performances du management, de rendre l’environnement moins stressant pour les équipes, de favoriser le travail d’équipe et l’aide mutuelle, ce qui est bénéfique à l’optimisation du bon fonctionnement de toute organisation.

Par Joël Jégo.

Les compétences de coaching sont un outil indispensable dans le management de votre cabinet d’avocat. Que vous soyez associé dans un grand cabinet ou avocat en solo, le coaching vous aidera à gagner en efficacité dans le management de vos employés et collaborateurs.

Lorsqu’il est bien fait, le coaching contribue à améliorer la performance de l’équipe. Vous réussirez à aider le coaché (la personne que vous encadrez) à devenir plus conscient de sa performance, à identifier les problèmes et à développer des solutions.

Voici quelques-unes des compétences de coaching les plus importantes à développer.

1. Le questionnement.

En tant qu’avocat, vous êtes rémunéré pour vos conseils. Mais en tant que coach pour vos employés et collaborateurs, ce n’est pas en leur disant quoi faire que vous allez contribuer à ce qu’ils développent leur potentiel. Ils doivent comprendre le problème et trouver une solution par eux-mêmes. Lorsqu’ils résolvent leurs propres problèmes, ils trouvent plus de satisfaction dans leur travail et peuvent commencer à prendre plus d’initiatives pour résoudre les problèmes futurs.

Pour aider les employés et collaborateurs de votre cabinet à créer leurs propres solutions, commencez par leur poser des bonnes questions : des questions ouvertes et curieuses qui invitent à la créativité, plutôt que des questions suggestives ou mettant sous pression. Les questions commençant par “pourquoi“, par exemple, peuvent conduire le coaché sur la défensive, alors portez attention à la formulation de vos questions. Employez plutôt des questions avec “quoi“ ou “comment“.

Voici quelques exemples de bonnes questions ouvertes que vous pouvez utiliser lors de vos échanges avec vos employés et collaborateurs :
- Quel est le cœur du problème à votre avis ?
- Qu’avez-vous essayé jusque-là ?
- Comment cela a t’il fonctionné ?
- Quel résultat aimeriez-vous vraiment obtenir ?
- Quelles mesures pourriez-vous prendre pour y parvenir ?
- Qu’est-ce qui vous en empêche ?
- Quel type de soutien vous aiderait à y parvenir ?

2. L’écoute.

Les questions ne sont utiles que si elles sont accompagnées d’une écoute attentive. Lorsque vous posez une question, attendez la réponse, même si cela prend du temps. Lorsque vous écoutez, écoutez sans porter de jugement afin de donner l’occasion au coaché de trouver ses propres solutions.

Voici quelques clés d’une écoute attentive et sans jugement :
- Attendez patiemment une réponse lorsque vous posez une question, en étant à l’aise avec le silence.
- Gardez l’esprit ouvert, ne laissez pas vos opinions vous empêcher d’apprendre et d’apprécier le point de vue de votre coaché.
- Concentrez-vous sur ce que le coaché partage, au lieu de l’interrompre ou de vous préoccuper des conseils que vous pourriez lui offrir lorsqu’il aura terminé.
- Reformulez ce que vous avez entendu. Cela aide le coaché à savoir si vous avez compris ce qu’il dit et plus important encore, cela lui donne l’occasion d’examiner le problème en détail.

3. La créativité.

L’une des choses les plus efficaces que vous puissiez faire en tant que manager est d’apporter de la créativité dans le processus. Lorsque le coaché est bloqué dans sa façon d’appréhender la situation, ça peut être difficile de la débloquer. Il existe plusieurs façons d’introduire de la créativité pour rebooster quelqu’un bloqué sur un problème.

Le brainstorming avec le coaché consiste à le libérer afin qu’il propose autant d’options que possible, y compris des options qui semblent impossibles, voire ridicules. La liberté est vitale, car on ne sait jamais d’où viendra l’inspiration pour une nouvelle solution. Une fois que vous avez trouvé différentes solutions, vous serez en mesure d’aider le coaché à choisir celle qu’il souhaite poursuivre.

La reformulation aide les gens à voir une situation sous un angle différent. Lorsque vous voyez que le coaché est bloqué et n’avance pas, vous pouvez réinterpréter, en mettant la situation dans une perspective plus positive.
Utilisez l’expression "oui et ..." plutôt que "oui, mais..." lorsque vous voulez aider le coaché à changer sa façon d’aborder quelque chose, et ne l’arrêter pas froidement en utilisant "mais".
Faites ceci en acceptant d’abord quelque chose avec lequel vous pouvez être d’accord (oui). Puis plutôt que d’utiliser le mot “mais“, qui a pour effet de ne pas tenir compte de ce avec quoi vous venez d’être d’accord, utilisez le mot “et“.
Par exemple, "Oui, j’aime la façon dont vous concevez cela et je me demande si en essayant ’xxx’, cela vous permettrait d’améliorer le résultat ?"

4. La reconnaissance.

Les gens se développent lorsque leurs forces sont encouragées. Les compliments peuvent être utiles, mais si vous souhaitez encourager le coaché à se développer dans les responsabilités que vous lui demandez d’assumer, les reconnaître a plus d’impact que de simplement faire des compliments.

Reconnaître signifie que vous :
- Remarquez et décrivez les qualités des personnes, y compris l’intelligence, l’initiative, la précision, la préoccupation, la créativité, etc.
- Êtes sincère dans votre reconnaissance et ne dites pas simplement ce que vous pensez qu’elles veulent entendre. La reconnaissance doit être honnête pour avoir un impact positif.
- Donnez des commentaires précis. Les compliments peuvent être vagues, mais la reconnaissance concerne des qualités et des actions bien précises.
Un exemple de bonne question stimulante est : "Que pensez-vous de cela ?"
C’est important de ne pas aider les coachés en leur donnant la réponse que vous jugez appropriée, attendez d’entendre ce qu’ils proposent. L’originalité de leurs réponses peut vous surprendre.

5. La responsabilisation.

Une fois que vous avez clarifié les problèmes et trouvé des solutions, aidez le coaché à poursuivre en le responsabilisant. Encouragez-le à s’engager sur quelque chose de précis réalisé à une date et une heure données.

Certains changements de comportement prennent du temps, alors ne vous attendez pas à des résultats immédiats. Le coaching est un processus à long terme, respectez-le. Vous constaterez que vos employés et collaborateurs deviennent plus efficaces et qu’ils développent leur autonomie et montée en compétences.

La mise en application de ces compétences de coaching vous demandera plus de temps au début lors de vos échanges avec votre équipe, mais vous constaterez qu’au fil du temps, vous investissez dans une énergie renouvelable, un vrai cercle vertueux bénéfique au bon développement de votre cabinet.

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