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  • Parution : 1er avril
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Congés payés, durée du travail et jours de repos : les dispositions prévues par l’ordonnance du 26 mars 2020.

Le 26 mars 2020 ont été publiées 25 ordonnances prises en application de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19.

Il s’agit de mesures d’exception, qui ont vocation à s’appliquer pendant cette période de crise sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-323 prévoit des dispositions spécifiques prises en matière de congés et de durée du travail afin de tenir compte de la propagation du Covid-19 et de ses conséquences économiques, financières et sociales.

L’ordonnance comprend 7 articles.

L’article 1er : les mesures impactant les congés payés ne peuvent être mises en œuvre que par un accord d’entreprise ou de branche.

Les articles 2 à 5 : les mesures impactant la durée du travail et les jours de repos peuvent être mis en œuvre par l’employeur d’une manière unilatérale.

L’article 6 : les dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos peuvent être mis en œuvre par l’employeur d’une manière unilatérale mais doit informer sans délai le CSE et la DIRECCTE.

L’article 7 les dérogations au repos dominical peuvent être mises en œuvre par l’employeur d’une manière unilatérale.

I. Les mesures impactant les congés payés (article 1).

Principe : l’accord d’entreprise ou de branche peut :
- autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés,
- modifier les dates d’un congé déjà posé,
- fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié,
- suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) dans une même entreprise, ce qui permettra au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés.

Nombre de jours de CP ajustables : 6 jours ouvrables maximum.

Délai de prévenance 1 jour franc minimum.

Période de CP concernée : Les congés payés qui peuvent être imposés ou modifiés sont ceux portant sur la période de prise actuelle.

Toutefois, l’article 1 de l’ordonnance vise aussi les congés payés en cours d’acquisition qui ont vocation à être posés sur la prochaine période d’ouverture des CP (à compter du 1er mai 2020) raison pour laquelle il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement de ses CP.

Date butoir : L’employeur peut imposer ou modifier la date des CP, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020.

Ainsi, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut autoriser l’employeur d’imposer aux salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois (ou le délai prévu par un accord d’entreprise ou de branche). Ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à 1 jour franc.

Il résulte de cet article 1er qu’un employeur peut imposer des jours de congés aux salariés ou modifier les dates, sous réserve :
- qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise ;
- de respecter la limite de 6 jours ;
- que la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne s’étende pas au-delà du 31 décembre 2020 ;
- de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.

L’employeur ne peut donc y procéder unilatéralement, mais par la voie de la négociation collective.

II. Les mesures impactant la durée de travail et les jours de repos (article 2 à 5).

Principe : L’employeur peut unilatéralement imposer ou modifier les jours de repos prévus par un dispositif :
- de RTT maintenu par la loi du 20 août 2008,
- d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail,
- d’une convention de forfait en jours sur l’année (pour ce qui est des journées ou des demi-journées de repos acquises par le salarié).

L’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Délai de prévenance : 1 jour franc minimum.
Nombre de jours de repos ajustables : 10 jours maximum.
Date butoir : La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée par l’employeur ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Ces mesures doivent être rendues nécessaires « eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».

Exemple : comparaison sur l’utilisation du compte épargne temps entre la version normale de l’article L3151-3 du Code du travail et la nouvelle version transitoire prévue par l’ordonnance.

La version actuelle précise que : « Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité ».

La nouvelle version transitoire prévue par l’ordonnance prévue à l’article 4 de l’ordonnance n° 2020-323 prévoit : « L’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc ».

III. Les dérogations aux durées maximales et minimales de repos (article 6).

La liste des entreprises sera déterminée ultérieurement par décret.

Elle précise uniquement que les entreprises concernées sont celles relevant de secteurs d’activités, déterminés par décret (à venir), particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

1. Durée quotidienne maximale de travail (article L3121-18 du Code du travail).

La durée actuelle est de 10 heures.

Il sera désormais possible d’y déroger à 12 heures.

2. Durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit (article L 3122-6 du code du travail).

La durée actuelle est de 8 heures.

Il sera possible d’y déroger à 12 heures.

Cette dérogation ne sera possible que sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article (différence entre 12h et 8h).

3. Durée du repos quotidien minimale (article L 3131-1 du Code du travail)

La durée actuelle est de 11 heures.

Il sera possible d’y déroger : Réduction possible à 9 heures consécutives sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier.

4. Durée hebdomadaire maximale (article L 3121-20 du code du travail).

La durée actuelle est de 48 heures.

Il sera possible d’y déroger à 60 heures par semaines.

5. Durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L 3121-22 du code du travail) ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L.722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L 722-20 du Code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole.

La durée actuelle est de 44 heures.

Il est possible d’y déroger à 48 heures.

6. Durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3122-7 du Code du travail).

La durée actuelle est de 40 heures.

Il sera possible d’y déroger à 44 heures.

7. Durée de mise en œuvre.

Ces dérogations sont applicables, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020.

L’employeur qui use unilatéralement d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Pour chacun des secteurs d’activités concernés, un décret à venir devrait préciser les catégories de dérogations admises, parmi les 6 suggérées, et la durée maximale de travail ou minimale de repos qui pourra être fixée par l’employeur, dans les limites fixées par l’ordonnance.

IV. Les dérogations au repos dominical.

Les entreprises concernées sont celles relevant de secteurs d’activités, déterminés par décret (à venir), particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Les entreprises qui assurent à ces entreprises des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale sont aussi concernées.

Le principe serait l’attribution d’un repos hebdomadaire par roulement.

La durée de la mise en œuvre de la mesure : ces dérogations seraient applicables au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020.

Rappelons que l’article L3132-3 du Code du travail prévoit que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

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