1. Le cadre juridique antérieur et le revirement de septembre 2025.
1.1. La position traditionnelle du droit français.
Le Code du travail définit l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire [1].
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires dues à un salarié, seules les heures de travail effectif et celles légalement assimilées devaient être prises en compte.
La Cour de cassation considérait ainsi, de manière constante, qu’à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d’usage contraires, les jours de congés payés n’avaient pas à être intégrés dans ce calcul [2].
1.2. L’influence déterminante du droit européen.
La Cour de justice de l’Union européenne a développé une jurisprudence protectrice du droit aux congés payés, fondée sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux.
La juridiction européenne considère que toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel est incompatible avec la finalité de ce droit [3].
Elle a notamment jugé qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit à congés compte tenu d’un désavantage financier, même intervenant de façon différée [4].
En 2022, la CJUE a affirmé que le droit européen s’oppose aux dispositions excluant les heures correspondant aux congés payés pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint [5].
1.3. Le revirement opéré le 10 septembre 2025.
Afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur par un arrêt du 10 septembre 2025 [6].
Elle a écarté partiellement l’application de l’article L3121-28 du Code du travail et reconnu que, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés pris pendant la semaine doivent être inclus dans le calcul des heures supplémentaires.
La notice au rapport annuel précisait toutefois que cette solution restait circonscrite au décompte hebdomadaire et ne préjugeait pas de la solution pour les autres modes de décompte.
2. L’extension de la solution au décompte sur deux semaines.
2.1. Les faits de l’espèce.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 7 janvier 2026, un conducteur receveur était soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines, conformément aux dispositions du décret du 22 décembre 2003 relatives au transport routier de personnes alors en vigueur [7].
Le salarié indiquait avoir effectué, durant le mois de janvier 2012, 78 heures de travail et pris 112 heures de congés payés.
Il réclamait le paiement de 38,33 heures supplémentaires, résultant du total de 190 heures rapporté au seuil mensuel de 151,67 heures.
Débouté par la cour d’appel, il avait formé un pourvoi en cassation.
2.2. La décision de la Cour de cassation.
La Cour de cassation a tranché en faveur du salarié en reprenant l’argumentaire développé dans son arrêt du 10 septembre 2025 [8].
Elle écarte l’application de l’article L3121-28 du Code du travail ainsi que du décret du 22 décembre 2003, qui n’intègrent que les seules heures de travail effectif pour comptabiliser les heures supplémentaires.
La Haute juridiction admet que lorsqu’un salarié soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines a pris des congés payés pendant les semaines considérées, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines.
Le salarié pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’avait pas réalisé plus de 151,67 heures de travail effectif sur le mois.
3. Les perspectives d’évolution.
3.1. Les interrogations sur les autres modes de décompte.
Cette décision, rendue à propos d’un salarié soumis à un cycle de deux semaines en application d’un décret spécifique, soulève la question de son extension aux autres modes de décompte pluri-hebdomadaire prévus par le Code du travail.
On peut notamment s’interroger sur l’aménagement pluri-hebdomadaire mis en place par accord collectif [9] ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’employeur dans la limite de neuf semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de quatre semaines pour celles d’au moins 50 salariés [10].
La question se pose également pour une organisation du temps de travail sur le mois, sur plusieurs mois, voire pour l’annualisation du temps de travail.
Sur ce dernier point, certains praticiens estiment qu’il n’y aurait pas de difficulté particulière dans la mesure où le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures s’entend déjà hors congés payés.
3.2. Le critère déterminant de l’effet dissuasif.
La solution retenue par la Cour de cassation repose sur le critère dégagé par la CJUE, à savoir l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires sur la prise du congé payé par le salarié.
Ce critère devra guider l’analyse pour chaque mode de décompte de la durée du travail.
Il appartiendra à la jurisprudence future de préciser les contours de cette évolution si des litiges lui donnent l’occasion de se prononcer sur ces questions.
3.3. Les conséquences pratiques pour les entreprises.
Cette décision s’applique immédiatement aux litiges en cours, la Cour de cassation ayant déjà jugé que la sécurité juridique ne pouvait faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence [11].
Les entreprises doivent intégrer ces nouvelles règles dans l’établissement des bulletins de paie, ce qui implique des modifications de paramétrage des logiciels concernés.
Pour le passé, la question d’une éventuelle régularisation se pose dans le cadre de la prescription triennale applicable aux rappels de salaire.
Des précisions du ministère du travail et, le cas échéant, une intervention législative seraient bienvenues pour accompagner la mise en œuvre pratique de cette évolution jurisprudentielle.
