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Le Conseil d’entreprise : décryptage de cette nouvelle institution représentative du personnel.

Par Emmanuelle Destaillats, Avocat.

Nouveauté des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le Conseil d’entreprise peut être mis en place depuis le 1er janvier 2018 dans toutes les entreprises disposant d’un Comité social et économique (CSE). (Article 9 I. de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ; Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ; Article 6 du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique)

Le Conseil d’entreprise affiche plusieurs objectifs :

  • faciliter la négociation d’entreprise en portant aux responsabilités des salariés élus différents des délégués syndicaux éventuellement désignés dans l’entreprise,
  • accroître l’attractivité des mandats pour les salariés les plus impliqués dans l’entreprise,
  • consolider la légitimité des décisions prises par l’employeur.

Le législateur a ainsi souhaité faire du CSE transformé en Conseil d’entreprise un véritable partenaire de décision de l’employeur, en lui conférant un pouvoir de « co-détermination » sur une liste de thèmes déterminés.

Dans une configuration classique de représentation du personnel, les salariés élus ne peuvent négocier un accord d’entreprise qu’en l’absence de Délégué Syndical (DS) présent dans l’entreprise.

La transformation du CSE en Conseil d’entreprise renverse totalement cette perspective en permettant aux élus de négocier et de conclure des accords d’entreprise en lieu et place du délégué syndical désigné, le cas échéant, dans l’entreprise.

Cette nouvelle institution présente donc avant tout un intérêt pour les entreprises pourvues d’un délégué syndical.

Nous aborderons dans cet article les questions suivantes :

  • Quelles sont les attributions du Conseil d’entreprise ? (A)
  • Comment le mettre en place ? (B)
  • Comment le supprimer ? (C)

A- Quelles sont les attributions du Conseil d’entreprise ?

Le Conseil d’entreprise, exerce l’ensemble des attributions dévolues au CSE, selon les mêmes modalités de fonctionnement. (Article L.2321-1 du Code du travail)

En comparaison du CSE, il dispose cependant de deux prérogatives supplémentaires :

  • Une capacité de négocier, réviser et conclure des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ;
  • Un pouvoir de co-détermination, exercé par la délivrance d’avis conforme sur une liste de sujets prédéterminée par l’accord qui l’institut.

1. Le Conseil d’entreprise négocie et conclut seul tout accord d’entreprise et d’établissement.

A compter de sa mise en place, le Conseil d’entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. (Article L.2321-1 du Code du travail)

Depuis l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le Conseil d’entreprise a compétence pour conclure tout type d’accord d’entreprise, alors qu’initialement il ne pouvait pas conclure certains accords soumis à des règles spécifiques de validité (par exemple, un accord portant Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou un Protocole d’Accord préélectoral). (Article 1, 111° de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017)

Les élus du Conseil d’entreprise exercent, le cas échéant, cette prérogative en lieu et place du Délégué Syndical (DS) désigné dans l’entreprise. Le mandat de ce dernier ne disparaît pas pour autant, et il continue d’exercer l’ensemble de ses attributions restantes. (Ministère du travail, « 100 Questions réponses sur le CSE » en date du 19 avril 2018)

Quelles sont les conditions de validité d’un accord conclu avec le Conseil d’entreprise ?

La validité des accords conclus par le Conseil d’entreprise est subordonné à leur signature (Article L.2321-9 du Code du travail) :

  • Soit par la majorité des membres titulaires élus du conseil ;
  • Soit par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Dans ce cas, il est tenu compte des suffrages recueillis : Lors du premier tour pour les élus au premier tour de scrutin ou Lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.

Si un accord peut donc être négocié par une délégation spécifique du Conseil d’entreprise (désignée dans l’accord instituant le Conseil d’entreprise), il doit nécessairement être signé par une majorité appréciée sur l’ensemble des membres de l’institution.

2. Délivrance d’avis conformes : le pouvoir de « codétermination » du Conseil d’entreprise.

Le Conseil d’entreprise dispose d’un droit de veto dans au moins deux thèmes fixés par l’accord collectif qui l’institue. (Article L.2321-3 du code du travail ; Ministère du travail, « 100 Questions réponses sur le CSE » en date du 19 avril 2018)

Dans ces deux matières, dont doit nécessairement faire partie la formation professionnelle, l’employeur perd son pouvoir de décision unilatérale et doit obligatoirement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise, sous la forme d’un avis conforme. (Ministère du travail, « 100 Questions réponses sur le CSE » en date du 19 avril 2018)

Le Conseil d’Entreprise dispose toujours également des droits de veto déjà conférés au CSE (Exemple : pour la mise en plage d’horaires individualisés, le remplacement par tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations par un repos compensateur équivalent).

B- Comment mettre en place le Conseil d’entreprise ?

Mis en place par accord collectif, le Conseil d’entreprise peut être symétriquement supprimé en respectant une procédure de dénonciation dudit accord.

Le CSE peut être mis en place au niveau de l’entreprise ou au niveau de l’Unité sociale et Economique (UES) à laquelle elle appartient. Dans ce cas, l’accord est conclu : (Article L.2321-10 du Code du travail)

  • Soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale ;
  • Soit au niveau de l’unité économique et sociale elle-même. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord seront appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises.

La mise en place du Conseil d’entreprise est facultative, le maintien d’un CSE « classique » étant tout à fait possible.
S’il souhaite l’instaurer, l’employeur doit en revanche suivre le procédé décrit par la loi.

A ce titre, le Code du travail ne donne aucune précision sur la période ou le seuil d’effectif nécessaire pour installer un Conseil d’entreprise, mais se borne à préciser que ce dernier exerce les attributions du CSE, selon le même fonctionnement. (Article L.2321-1 du Code du travail)

Il en ressort qu’à défaut de précisions supplémentaires :

  • Un Conseil d’entreprise peut être institué dans toute entreprise ou établissement qui doit mettre en place un Comité Social et Economique (CSE), c’est à dire celles qui dépassent le seuil d’effectif de 11 salariés pendant douze mois consécutifs. (Article L.2311-2 du code du travail)
  • Le Conseil d’entreprise peut être institué lors de la mise en place du CSE, de son renouvellement ou en cours des mandats de ses membres.

Le Code du travail précise en revanche que le Conseil d’entreprise ne peut être institué que par accord collectif d’entreprise ou de branche, selon la situation de l’entreprise.

1. Conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Le conseil d’entreprise peut être mis en place : (Article L.2321-2 du Code du travail)

  • Dans les entreprises ayant des Délégués Syndicaux (DS), par accord d’entreprise majoritaire ;
  • Dans les dans les entreprises dépourvues de DS, en application d’un accord de branche étendu.

Dans les entreprises ayant des délégué syndicaux (DS) : conclusion d’un accord d’entreprise majoritaire .

Le Conseil d’entreprise est mis en place par un accord d’entreprise nécessairement à durée indéterminée, et signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour de sélections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants. (Article L.2321-2 et L.2232-12 du Code du travail)

Le Conseil d’entreprise ne peut toutefois pas être institué par accord minoritaire (c’est à dire signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles) approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS) : application d’un accord de branche étendu .

Un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité de mettre en place un Conseil d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. (Article L.2321-1 du Code du travail)

En revanche, il ne peut l’imposer. La décision revient donc à l’employeur d’instituer ou non le Conseil d’entreprise, en appliquant le cas échéant les dispositions de l’accord de branche étendu.

2. Quel est le contenu de l’accord instituant le Conseil d’entreprise ?

Qu’il s’agisse d’un accord de branche étendu ou d’entreprise, l’accord instaurant le Conseil d’entreprise doit obligatoirement comporter un certain nombre de dispositions qui sont précisées par la loi.

Mentions obligatoires de l’accord.

L’accord instituant le conseil d’entreprise doit obligatoirement comporter, outre les mentions obligatoires propres à tout accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, les stipulations suivantes :

1. Les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements. (Article L.2321-2 alinéa 2 du Code du travail)

2. La liste des thèmes soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise, « tels que l’égalité professionnelle ». La formation professionnelle constitue un thème obligatoire. (Article L.2321-3 du Code du travail)

3. Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations. (Article L.2321-4 et R.2321-1 du Code du travail)

Cette durée ne peut, « sauf circonstances exceptionnelles », être inférieure par mois à :

  • 12 heures dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
  • 18 heures dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
  • 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

4. Les stipulations relatives à l’indemnisation des frais de déplacement. (Article L.2321-6 du Code du travail)

Il est par ailleurs précisé que le temps passé à la négociation par les membres du Conseil d’entreprise est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. (Article L.2321-5 du Code du travail)

A ces clauses obligatoires s’ajoutent des mentions qui ne sont pas imposées mais peuvent être insérées par les négociateurs.

Mentions facultatives de l’accord.

Les négociateurs peuvent intégrer à l’accord instituant le conseil d’entreprise des clauses fixant :

1. La composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. (Article L.2321-7 du Code du travail)

A défaut de cette stipulation, c’est logiquement l’ensemble des membres du conseil d’entreprise qui doit négocier les accords d’entreprise ou d’établissement.

2. La périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise. (Article L.2321-8 du Code du travail)

C- Comment supprimer le Conseil d’entreprise ?

La DGT a confirmé que pour tenir compte d’un changement d’organisation l’entreprise, l’accord instituant le conseil d’entreprise peut être dénoncé selon les règles de droit commun, c’est à dire par les parties signataires. (Ministère du travail, « 100 Questions réponses sur le CSE » en date du 19 avril 2018 ; Article L.2261-9 du Code du travail ; Article L.2261-10 du Code du travail ; Article L.2261-11 du Code du travail)

A l’issue d’un délai d’un an à compter de la dénonciation, si aucun accord de substitution n’est conclu,la représentation du personnel de droit commun reprend place dans l’entreprise, avec un CSE et des délégués syndicaux qui exercent respectivement leurs attributions habituelles. (Ministère du travail, « 100 Questions réponses sur le CSE » en date du 19 avril 2018)

Aucune précision n’est donnée par les textes dans le cas d’une mise en place du Conseil d’entreprise résultant de l’application d’un accord de branche étendu. L’employeur devrait logiquement appliquer les modalités de suppression prévues par l’accord de branche.

Etant une émanation du CSE, le Conseil d’entreprise n’est pas non plus renouvelé si l’effectif de l’entreprise est passé, à l’expiration du mandat de ses membres, en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs. (Article L.2313-10 du Code du travail)

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