Introduction.
Sur le plan juridique, le contrat est défini par le décret du 30 juillet 1888 relatif aux contrats ou obligations conventionnelles comme une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner à faire ou à ne pas faire quelque chose [1].
Cette définition a toutefois été critiquée par la doctrine, en raison de la confusion qu’elle entretient avec celle de l’obligation ; en conséquence, la doctrine propose une définition plus précise : « le contrat est un accord de deux ou plusieurs volontés en vue de créer des effets juridiques qui consistent dans soit de modifier ou d’éteindre un rapport préexistant » [2].
Ainsi compris, le contrat peut intervenir dans divers domaines de la vie sociale, afin de formaliser l’accord des parties qui s’engagent réciproquement sur un objet déterminé.
Dans le domaine professionnel, les parties qui souhaitent collaborer concluent un contrat spécifique, qualifié de contrat de travail ; celui-ci, reste soumis aux règles générales applicables à tous les contrats, telles qu’édictées par le décret du 30 juillet 1888, malgré le fait d’obéir aux règles particulières du milieu du travail.
Le contrat de travail constitue dès lors l’instrument juridique fondamental qui encadre les relations entre employeurs et employés.
En République démocratique du Congo, il est régi par la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 telle que modifiée et complétée à ce jour par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 portant Code du travail.
Toutefois, la rédaction de ce contrat soulève une interrogation essentielle : est-il le fruit d’une négociation équilibrée entre les parties ou s’agit-il d’un contrat d’adhésion imposé par l’employeur ?
Cette problématique prend toute sa pertinence dans un contexte marqué par des déséquilibres économiques, une précarité accrue de l’emploi et une faible capacité de négociation des travailleurs.
I. Le droit au travail et le cadre juridique du contrat de travail en “RDC”.
A. Le droit au travail.
Le constituant congolais de 2006 érige le travail en droit et devoir sacré pour chaque citoyen. Ainsi, l’article 36 alinéa 2 de la Constitution impose à l’État de garantir le droit au travail, la protection contre le chômage ainsi qu’une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur et à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, complété par tous les autres moyens de protection sociale, notamment, la pension de retraite et la rente viagère.
Sur le plan international, plusieurs instruments consacrent ce droit :
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ;
L’article 6 du Pacte International relatif aux Droits Economiques, Sociaux et Culturels ;
L’article 15 de la Charte Africaine des Droits de l’Homme et des Peuples ;
La partie III de la Déclaration de Philadelphie concernant les buts et objectifs de l’OIT.
Sur le plan interne, l’article 36 de la constitution du 18 février 2006 telle que modifiée à ce jour, ainsi que l’article 2 de la loi n°015/2002 du 16 Octobre 2002 telle que modifiée et complétée à ce jour portant loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 portant code du travail congolais, constituent le socle juridique du droit au travail en RDC.
La reconnaissance de ce droit implique, pour chaque citoyen, des divers droits et devoirs corrélatifs, mais également, pour l’Etat, des obligations envers ses citoyen. En somme, le droit au travail traduit la nécessité d’une intervention active et positive de l’Etat en vue d’assurer le plein emploi [3].
B. Cadre juridique du contrat de travail.
Le contrat de travail est défini par l’article 7 point 4 du Code du travail comme étant : « toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération ».
De cette définition, trois éléments caractéristiques se dégagent :
La prestation ;
La subordination ;
La rémunération.
La prestation étant l’activité qu’un salarié s’engage à fournir qu’elle soit physique ou intellectuelle ; le lien de subordination renvoyant au fait que le salarié exerce son activité sous l’autorité de son employeur ; et enfin, la rémunération étant la somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces fixé par accord et qui sont dû en vertu du contrat de travail par l’employeur à un travailleur [4] traduisant le caractère onéreux du contrat de travail.
Concernant la durée du contrat de travail, le législateur laisse aux parties la liberté de déterminer la durée de leur convention, sous réserve des conditions prévues pour chaque type de contrat.
Le contrat à durée déterminée, prévu par l’article 40 du Code du travail, peut être conclu soit au jour le jour, soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.
Globalement, le contrat de travail à durée déterminée suppose l’existence d’un terme à l’échéance duquel le contrat prendra fin. Le terme est certain dans le contrat au jour le jour et dans celui conclu pour un temps déterminé, il est incertain dans le contrat conclu pour un ouvrage déterminé, certain ou incertain pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible [5].
Le contrat à durée indéterminé, prévu par l’article 42 du Code du travail, il est celui conclu sans être affecté d’un terme quelconque [6], c’est le type de contrat le plus fréquent dans la vie professionnelle, en ce qu’il présente l’avantage d’assurer au travailleur la stabilité de l’emploi en ce sens que sa durée est souvent plus longue que celle d’un contrat à durée déterminée, laquelle est fixée à deux ans [7].
A l’exception des cas d’engagement au jour le jour, il est de l’obligation légale que tout contrat de travail doit être passé à l’écrit, et tout contrat de travail qui ne respecte pas cette obligation est présumée avoir été conclu à durée indéterminée jusqu’à preuve du contraire [8].
Toutefois, l’article 49 du Code du travail dispose qu’en l’absence de l’écrit, le travailleur peut, même si la forme écrite est requise, établir par toutes voies de droit, l’existence et la teneur du contrat, ainsi que toutes les modifications ultérieures.
Il est important de noter que l’intérêt d’exiger l’écrit pour le législateur est de favoriser le travailleur et d’encourager la stabilité de l’emploi à travers la primauté du contrat de travail à durée indéterminée [9].
II. Le contrat négocié : entre idéal juridique et réalité sociale.
A. La liberté contractuelle en droit congolais.
La liberté contractuelle, ou le principe de l’autonomie de la volonté, est traduit par la théorie philosophique juridique suivant laquelle la volonté est à elle-même sa propre loi, se crée sa propre obligation [10]. L’analyse de ce principe permet de le comprendre à travers trois stades que sont : la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté des formes du contrat, la liberté du contenu du contrat [11].
L’autonomie de la volonté est consacrée par le décret du 30 Juillet 1888 relatifs aux contrats ou obligations conventionnelles en son article 33 alinéa 1 qui dispose : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».
En somme, il ne peut y avoir formation de contrat que si les volontés des parties s’accordent librement à s’obliger l’une envers l’autre, en déterminant librement les effets et le contenu de leurs conventions.
Dans le domaine du travail, cette liberté se traduit par la faculté reconnue à chacun de choisir de travailler (en concluant un contrat de travail) ou de ne pas travailler. L’article 36 alinéa 1 du Code du travail consacre cette liberté dans la conclusion du contrat de travail, tandis que l’article 2 alinéa 2 du même code interdit le travail forcé ou obligatoire.
En théorie, tout individu désireux de s’engager dans un contrat de travail, peut discuter les termes de son engagement, négocier son salaire, ses horaires ou ses conditions de travail.
B. Le déséquilibre structurel entre les parties.
Dans la pratique, le rapport de force est largement en faveur de l’employeur. Le faible taux d’emploi place le salarié dans une position de faiblesse, étant en quête urgente de travail, il se voit contraint d’accepter les conditions imposées par l’employeur sans réelle possibilité de négociation.
Comme le souligne Don de Dieu Kahozi, « la subordination économique et juridique transforme souvent le contrat de travail en une joute d’intérêts asymétriques » [12]. Ce déséquilibre est accentué par le taux élevé de chômage et la faible syndicalisation des travailleurs.
Bien que théoriquement, la doctrine classe le contrat de travail parmi les contrats soumis à des règles spécifiques, lesquelles visent à protéger la partie économiquement faible (travailleur) [13] en pratique, cette protection demeure largement illusoire dans la société congolaise tant le manque criant d’emplois place les employeurs dans une position dominante, leur permettant d’imposer leurs conditions sans crainte, ce qui peut d’apparenter à une véritable exploitation humaine.
III. Le contrat d’adhésion : une réalité dominante.
A. Définition et caractéristiques.
Le contrat d’adhésion est celui qui n’est pas discuté, ses clauses sont généralement l’œuvre exclusive de l’une des parties, plus puissantes économiquement que l’autre, cette dernière peut seulement adhérer ou ne pas adhérer aux clauses qui lui sont proposées [14] ce type de contrat est trouvé dans les contrats de transports, d’assurances, de bail, …
Il existe une variété de contrats d’adhésion ; toutefois, il convient de relever que ce type de contrat donne souvent lieu à des clauses abusives [15], le danger y est évident d’où l’intervention du législateur pour règlementer certains contrats d’adhésion [16].
Le contrat d’adhésion s’oppose au contrat de gré à gré ou contrat de libre discussion, contrat dans lequel les parties discutent librement toutes les clauses du contrat.
Il est regrettable de constater qu’aujourd’hui, le contrat d’adhésion tend à s’imposer de plus en plus dans le monde du travail, en raison de la précarité de l’emploi, les employeurs n’engageant désormais que les travailleurs qui adhèrent à leurs conditions de travail sans possibilité d’objection.
B. Application au contrat de travail.
En République Démocratique du Congo, le contrat de travail revêt souvent la forme d’un contrat d’adhésion déguisé. Les clauses relatives à la mobilité, à la confidentialité, à la non-concurrence ou encore à la période d’essai sont rarement discutées. L’employeur propose un modèle standardisé, auquel le salarié adhère sans pouvoir modifier les termes. Cette pratique est renforcée par l’absence de contrôle effectif de l’Inspection du Travail et la faiblesse des syndicats.
En pratique, l’employeur rédige seul le contrat et fixe les clauses selon ses convenances, le travailleur n’a alors que deux options : accepter et signer le contrat, ou refuser et perdre l’opportunité d’emploi.
Dans un pays où plus de 80% des jeunes sont confrontés au chômage, il est particulièrement difficile pour un candidat de refuser les conditions imposées par l’employeur car il n’est toujours pas évident de trouver une autre offre ailleurs, ainsi, le travailleur n’a nul autre choix que de se plier devant la toute-puissance de l’employeur.
Qu’il s’agisse d’une offre émanant de l’employeur ou d’une demande d’emploi formulée par le travailleur, l’employeur fixe à l’avance la rémunération, les horaires et toutes les autres clauses essentielles du contrat, mettant en avant rhétorique selon laquelle : « le demandeur ne discute pas les clauses, il adhère aux conditions présentées ».
IV. Conséquences juridiques et sociales.
A. Risques d’abus et précarisation.
Comme rappelé précédemment, le contrat d’adhésion présente un risque majeur de clauses abusives, cette affirmation est de plus vraie en ce qu’il est récurrent de trouver des abus de la part des employeurs dans la rédaction des contrats de travail avec des clauses qui peuvent être qualifiées de léonines.
En effet, l’absence de négociation favorise les abus dans plusieurs domaines, notamment dans :
Le salaire ;
Les horaires excessifs ;
Les clauses de non-concurrence ; …
Le salaire constitue la contrepartie versée par l’employeur au travailleur en échange du service rendu ; il peut être fixé par l’Etat, notamment à travers le SMIG « Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti » ; ou par les conventions collectives. Toutefois, il est généralement fixé par le contrat individuel de travail, après discussion et négociation entre l’employeur et le salarié.
Cette négociation devrait permettre de trouver un juste équilibre, garantissant un climat apaisé du travail ; malheureusement, la tendance actuelle montre que l’employeur fixe seul les clauses du contrat, imposant un salaire souvent inférieur aux qualifications et compétences du travailleur, lequel, par désespoir, accepte malgré tout.
Quant aux horaires de travail, l’article 119 du Code du travail fixe la durée légale du travail à 45 heures par semaine et 8 heures par jour ; cependant, dans plusieurs entreprises, il est fréquent de constater que les travailleurs dépassent ces limites sans possibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires.
La clause de non-concurrence n’étant tolérée que dans certaines conditions par le Code du travail en son article 53, elles sont de plus en plus retrouvées dans les contrats de travail rédigés par la seule volonté de l’employeur.
Toutes ces pratiques contribuent indubitablement à la précarisation du travailleur congolais et à l’instabilité du marché de l’emploi.
B. Nécessité d’un encadrement renforcé.
Dans le contexte congolais, où le contrat de travail est souvent imposé au salarié sans véritable négociation, rétablir l’équilibre contractuel devient une priorité sociale et juridique. Cela signifie qu’il faut corriger le déséquilibre entre l’employeur (détenteur du pouvoir économique), et le salarié, souvent vulnérable et peu informé de ses droits.
Pour y parvenir, il est indispensable de renforcer les mécanismes de contrôle. Cela passe par une présence plus active des inspecteurs du travail, capables de surveiller les pratiques des entreprises, de vérifier la conformité des contrats et de sanctionner les abus.
Ces contrôles doivent être réguliers, indépendants et appuyés par des moyens logistiques et juridiques solides ; en effet, une inspection mensuelle passant au crible les contrats de travail signés et le respect des droits sociaux, avec la possibilité d’imposer des sanctions sévères, serait un outil efficace de régulation.
Dans ce cadre de contrôle, un encadrement plus social peut être envisagé, notamment avec la mise place d’une plateforme en ligne de suivi des droits sociaux des travailleurs gérée par l’Inspection du Travail ; ainsi, chaque travailleur y aurait la possibilité de signaler les violations du Code du travail portant atteinte à ses droits sociaux.
En parallèle, il faut promouvoir la syndicalisation, les syndicats jouent un rôle essentiel dans la défense des droits des travailleurs, ils permettent de créer une force collective capable de négocier, d’alerter et de représenter les salariés face à l’employeur. Ainsi, il est important d’encourager leur création, leur formation et leur indépendance serait une étape clé pour rééquilibrer les rapports de force.
La négociation collective doit également être encouragée en ce qu’elle permet aux travailleurs, par l’intermédiaire de leurs représentants, de discuter des conditions de travail, des salaires, des horaires et des avantages sociaux, cela serait un outil puissant pour parvenir à des accords justes et adaptés aux réalités du terrain.
Enfin, l’Etat a un rôle important à jouer, il ne peut se contenter d’être spectateur, il doit réguler le marché du travail, garantir l’application des lois, protéger les droits fondamentaux des travailleurs et créer un environnement où le travail est synonyme de dignité, ceci implique des réformes, des campagnes de sensibilisation, et surtout une volonté politique forte.
Conclusion.
En définitive, bien que le contrat de travail soit censé reposer sur un accord libre entre l’employeur et le salarié, la réalité démontre une tout autre situation. En effet, le salarié, souvent en position de faiblesse, n’a pas les moyens de négocier les termes de son engagement, il se contente d’adhérer à un contrat déjà rédigé, et parfois sans comprendre les implications de certaines clauses, ce qui crée un déséquilibre qui ne peut être ignoré dans notre société.
Il devient dès lors urgent de repenser les pratiques contractuelles afin qu’elles traduisent véritablement les principes de justice et d’équité ; cela passe par notamment une meilleure protection juridique du salarié, mais aussi par le renforcement des mécanismes de négociation collective.
Le dialogue social doit être encouragé, non comme une simple formalité, mais comme un véritable instrument de transformation des relations professionnelles, ce n’est qu’à ce prix que le contrat de travail pourra redevenir un instrument de dignité et de progrès pour tous les travailleurs congolais.
Par ailleurs, la question de l’emploi demeure centrale ; la création d’emplois à grande échelle, tant par l’initiative privée que par l’action des pouvoirs publics, contribuerait à rééquilibrer le marché du travail, un tel équilibre contraindrait les employeurs de mauvaise foi à revoir leurs politiques d’engagement et leurs conditions de travail, dans le respect des droits fondamentaux des salariés.
Ainsi, la réforme des pratiques contractuelles, conjuguée à une politique volontariste de création d’emplois, apparait comme la voie incontournable pour garantir un marché du travail plus juste, plus stable et conforme aux exigences de la dignité humaine.
