Le coronavirus : un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

Qualifiée par l’OMS d’urgence mondiale, l’épidémie de coronavirus ne cesse de se propager à grande échelle. Dans ces conditions, le risque de contamination en entreprise est réel.

Plusieurs entreprises ferment temporairement leurs portes (PSA, U-Shin - Minebea - Mitsumi, Eurosit Mygale..). D’autres sont obligées d’assurer une continuité de services telles que les cliniques, les enseignes d’alimentation ou encore les prestations de livraison. Pour ces dernières, l’enjeu est double : maintenir l’activité de l’entreprise, tout en évitant le risque d’infection des salariés par le fait du travail.

Plusieurs employeurs se posent légitimement la question de savoir si un salarié contaminé par le coronavirus pourrait obtenir une prise en charge de son infection au titre de la législation professionnelle. Il reviendra par ailleurs de déterminer si l’affection relève de la qualification de l’affection en accident du travail ou en maladie professionnelle. C’est l’occasion de faire un rappel sur la procédure en vigueur depuis le 1er décembre 2019.

La qualification du coronavirus en accident de travail.

En application de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

De façon constante, la Cour de cassation considère que constitue un accident du travail “un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci” [1]

Concrètement, les risques de contamination au coronavirus peuvent s’inscrire dans le cadre de la législation professionnelle. En effet, un salarié infecté peut contaminer un ou plusieurs collègues. Le coronavirus se transmet entre les humains par la salive, les gouttelettes (toux, éternuements), par contacts rapprochés avec des malades (poignées de main) et par contact avec des surfaces contaminées. Ainsi, les trois conditions sont remplies à savoir une lésion corporelle, un fait lié au travail et un événement soudain.

Lors de la déclaration de l’accident du travail, l’employeur doit rester vigilant et formuler des réserves. En effet, il revient au salarié, victime, d’établir par tous moyens, mais autrement que par ses propres affirmations, la matérialité des lésions survenues au temps et au lieu du travail. Cette preuve est facilitée par la présomption instituée par la loi en vertu de laquelle l’accident survenu sur le lieu du travail, et pendant le temps de travail est d’origine professionnel.

Il incombe donc à l’employeur qui conteste le caractère professionnel d’un accident de démontrer que le salarié s’était soustrait à son autorité, que la lésion qui s’est manifestée au temps et au lieu du travail a une cause totalement étrangère au travail.

La présomption d’imputabilité pourra être écartée notamment grâce aux demandes d’expertise judiciaire. A ce sujet, l’employeur pourrait recourir aux enquêtes réalisées par l’agence régionale de santé qui retracent la chaine de contamination du patient dans trois cas sur quatre.

La qualification du coronavirus en maladie professionnelle.

S’agissant de la qualification de maladie professionnelle, celle-ci suppose une exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. Le salarié devra rapporter la preuve que l’infection est survenue par le fait ou à l’occasion du travail. En outre, à supposer que le salarié souhaite déclarer une maladie professionnelle, étant donné que l’affection n’est pas dans un tableau, elle doit passer par le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP) et le salarié doit souffrir d’IPP au moins égal à 25%. Ce qui n’est pas aisé en pratique. Néanmoins, ceci demeure possible notamment pour les salariés, des cliniques et des enseignes ouvertes pendant l’épidémie, lesquels seront certainement exposés de manière prolongée au risque du coronavirus.
En toute état de cause, il n’est pas inutile pour l’employeur de formuler des réserves en cas de doute sur la chaine de contamination.

Les réflexes à adopter s’agissant de la procédure d’instruction AT/MP.

Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle procédure d’instruction des AT/MP, les employeurs doivent adopter des réflexes de prudence pour faire face aux risques juridiques.
D’abord, il est important de conserver lors de la phase d’instruction des traces de tous les échanges avec la caisse primaire de sécurité sociale (CPAM). S’agissant de la rédaction des réserves, le décret a instauré un délai de 10 jours francs à compter de la DAT pour formuler des réserves. Ce délai est court, notamment pour les entreprises à structures complexes. Ce décompte s’effectue en jours francs, c’est-à-dire qu’on ne prend pas en compte le jour d’envoi. Le premier jour de décompte est le jour suivant la notification de la décision.
A titre d’exemple, si la DAT est transmise le lundi, le délai démarre le mardi. Le dernier jour compte entièrement dans le délai (jusqu’à minuit inclus). Si le délai obtenu après calcul se termine le week-end ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai de 10 jours commence le jeudi et finit en principe le samedi, il est prolongé jusqu’au lundi. Si, après report, le dernier jour obtenu est encore un jour férié, un samedi ou un dimanche, il est à nouveau reporté, selon les mêmes principes.
Les réserves n’étant pas définies, il faut s’en rapporter à la jurisprudence. La Cour de Cassation a récemment rappelé que les réserves sont considérées comme motivées lorsqu’elles portent sur la matérialité du fait accidentel [2], de surcroît lorsqu’elles portent sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident [3].

Concrètement, il s’agit de remettre en cause soit la réalité du fait accidentel au temps et lieu du travail, soit la relation entre l’accident et le travail, soit l’existence d’une lésion ou encore l’absence de relation entre l’accident et les lésions. Ainsi, les observations de l’employeur doivent nécessairement porter sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. A titre d’exemple, « le salarié a déclaré ressentir une forte fièvre ainsi qu’une gêne respiratoire en arrivant au travail. Or, il s’avère, après enquête, qu’il a diné la veille avec son amie d’enfance de retour de Rome. Dans ce cas, la Caisse est tenue de recourir à une enquête contradictoire. Il est indispensable dans ce contexte de crise sanitaire que les employeurs formulent des réserves car les chaines de contamination sont partout.

Avec la multiplication des délais, il est opportun que les employeurs mettent en place un processus commun quel que soit le service afin de préparer le dossier de contestation en amont. En pratique, il faut rédiger un questionnaire en interne afin de recueillir les informations nécessaires en temps utile. L’idéal est d’avoir un document commun à toutes les structures afin que les réserves soient motivées dans le délai requis.

Par ailleurs, s’agissant des maladies professionnelles, la déclaration de maladie accompagnée du certificat médical initial doit être adressée par la victime ou ses ayants droit à la caisse dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail.

La CPAM est tenue d’adresser à l’employeur un double de la déclaration de maladie professionnelle (DMP) et du certificat médical initial (CMI). Étant une maladie hors tableaux, la Caisse doit saisir le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP).

L’instruction débute toujours par l’envoi d’un questionnaire portant sur les conditions de travail. Dès réception, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre au questionnaire.

Ensuite, la CPAM peut procéder à une enquête complémentaire dont le cadre est précisé par la circulaire du 30 octobre 2019.

Par ailleurs, la CPAM est tenue d’informer l’employeur de la procédure d’instruction c’est-à-dire de la date avant laquelle elle devra prendre sa décision, et des dates de la mise à disposition du dossier. Cette information devant être effectuée 10 jours francs au plus tard avant le début de cette phase de consultation.

Le dossier est mis à disposition au plus tard 100 jours après la réception des documents (DPM +CMI) pour une première phase de consultation avec une possibilité d’observations écrites des parties (10jours Francs). 10 autres jours francs sont laissés aux parties avant la décision de la caisse, au cours desquels les parties pourront consulter les pièces du dossier sans pouvoir formuler d’observations.

Au terme du délai de 120 jours, la caisse informe l’employeur de sa décision de refus ou de prise en charge du coronavirus en tant que MP. A défaut, la reconnaissance du virus en maladie est une décision implicite.

La faute inexcusable de l’employeur.

Pour rappel, en matière de santé et sécurité au travail, les employeurs sont tenus à une obligation de moyens renforcée [4]. Ceci implique que les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Concrètement, l’employeur doit informer et former les salariés en donnant des consignes claires et précises, notamment aux salariés fragiles ou en contact direct avec la clientèle.
Pour prévenir la propagation du coronavirus, l’employeur doit mettre en place le télétravail pour les salariés qui sont en mesure de travailler à distance. En outre, il doit afficher toutes les recommandations de prévention (mesures classiques d’hygiène).

Enfin, il doit mettre à disposition une solution hydroalcoolique aux fins de désinfection.
En cas de contamination avérée d’un salarié, il est primordial d’agir rapidement selon les recommandations des autorités publiques reprises sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries.

Il est de jurisprudence constante que « commet une faute inexcusable, l’employeur qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qui s’est abstenu de prendre les mesures destinées à l’en préserver ».

En pratique, il est certain que depuis la publication du décret du 17 mars 2020 [5] limitant les sorties en cas d’extrêmes nécessités, les chefs d’entreprise ont conscience du danger lié au coronavirus.

Il est donc recommandé de prendre l’ensemble des mesures préventives nécessaires [6].

En cas d’abstention de mesures préventives, la faute inexcusable risque d’être retenue par les tribunaux.

Soumia Aziria,
Docteur en droit
Avocate
MEZIANI ET ASSOCIES

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Notes de l'article:

[1Cass. Soc., 2 avril 2003, pourvoi n°00-21.768.

[2Cass., 2e civ. 4 avril 2019, n°18-11.778.

[3Cass., 2e civ., 9 mai 2019 n° 8-15.485.

[4Cass., soc., 25 nov. 2015, nº 14-24.444.

[5Décret n° 2020-264 du 17 mars 2020 portant création d’une contravention réprimant la violation des mesures destinées à prévenir et limiter les conséquences des menaces sanitaires graves sur la santé de la population.

[6Actualisation du document unique, campagne d’information et formation, affichage et mise à disposition de gel hydroalcoolique, mise à disposition des masques en tant que de besoin notamment en cas de contact régulier avec le public, adaptation des lieux et de l’organisation du travail, utilisation des moyens de protection individuelle et collective.

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Vos commentaires

  • par Dussaucy , Le 24 mars 2020 à 16:37

    Bonjour,
    Pourriez vous me renseigner s’il vous plaît. Suite à une visite de reprise soldée par une inaptitude pour mise en danger sur le poste, j’attends que mon employeur me liciencie. Or nous sommes depuis quelques jours en confinement pour cause de pandémie. Ma question est là suivante : mon licenciement peut il être reporté du fait de ce confinement ou doit il être effectué dans les délais légaux ? La fin du délai est le 5 avril. Si mon employeur ne me licencie pas doit il me payer mon salaire ? Si oui à compter de quelle date ? L’employeur a 15 jours pour faire appel de la décision du médecin du travail. Le confinement peut il reporté ce délai du temps de la durée de ce dernier ? Je vous remercie infiniment pour votre retour ! Bien cordialement.

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