Le coronavirus et ses conséquences sur les contrats, cas de force majeure ou cause d’imprévision ?

Il convient avant tout de rappeler le principe qui gouverne le droit des contrats, posé à l’article 1103 du Code civil : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits  ». Ce principe général du droit est un rappel de l’adage latin « Pacta sunt servenda » qui souligne l’obligation pour chaque partie à un contrat de respecter ses engagements et pour les tiers, notamment le juge, de ne pas s’ingérer dans les affaires d’autrui.

Néanmoins, l’article 1218 du Code civil prévoit une exception à ce principe, le cas de force majeure. Le texte pose en effet qu’il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement réuni trois conditions cumulatives :
 un événement imprévisible : l’événement échappe au contrôle du débiteur de l’obligation en ce qu’il ne pouvait, par aucun moyen, être anticipé ou prévu au moment de la conclusion du contrat.
 un événement irrésistible : les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, ainsi il est impossible d’éviter les conséquences de l’événement malgré le fait que tout ait été mis en œuvre pour les réduire ou les éviter. Malgré les précautions, les conséquences sont inévitables.
 un événement extérieur : qui échappe au contrôle des personnes soumises au contrat ou à leur volonté.

En cas de litige sur la caractérisation du cas de force majeure, c’est au juge qu’il appartient de trancher, ce qui permet d’éviter les abus.

Lorsque la force majeure est caractérisée, elle a pour principale conséquence d’exonérer une personne ou une entité de toute responsabilité mais elle peut aussi permettre de s’acquitter d’une procédure en principe obligatoire (c’est notamment le cas de la procédure de licenciement).

Aussi, il importe de bien qualifier au regard des circonstances et de la rédaction de votre contrat, quel sorte d’évènement constitue le Coronavirus dans votre cadre contractuel (I) mais également dans vos relations avec vos salariés (II).

I. L’impact du coronavirus sur votre cadre contractuel.

A. Le Coronavirus, un cas de force majeure ?

Bruno Lemaire, le ministre de l’économie a précisé lors d’un discours tenu le vendredi 28 février 2020 que le Coronavirus sera considéré comme un cas de force majeure pour les entreprises. Néanmoins, en application du principe de la séparation des pouvoirs, la qualification de « force majeure » retenue par le Ministre de l’économie ne s’impose pas aux juges.

Par ailleurs, bien que la force majeure soit définie juridiquement par le Code civil, les parties ont la liberté d’aménager contractuellement cette définition. Dés lors, toute la réflexion va dépendre de la manière dont les entreprises ont rédigé les clauses de force majeure dans leurs contrats.

A ce titre, l’article 1351 du Code civil prévoit que l’impossibilité d’exécuter la prestation libère le débiteur à due concurrence lorsqu’elle procède d’un cas de force majeure et qu’elle est définitive, à moins qu’il n’ait convenu de s’en charger ou qu’il ait été préalablement été mis en demeure. Ainsi, le texte prévoit la possibilité pour les parties à un contrat de prévoir contractuellement que le contrat sera exécuté même en présence d’un cas de force majeure, elles refusent alors la possibilité de s’en prévaloir.

S’agissant du Coronavirus, deux questions se posent quant à la caractérisation des conditions cumulatives nécessaires à la qualification de force majeure :
 Sur le critère de l’irrésistibilité : était-il possible d’éviter les effets de ce virus par la mise en place de mesures appropriées ?
 Sur le critère de l’imprévisibilité : au moment de la signature du contrat par les parties, pouvaient-elles légitimement ignorer la survenance des événements actuels ?

Avant d’envisager une réflexion propre à la situation actuelle, il convient de se référer à l’état de la jurisprudence antérieure.

D’abord, lors de l’épidémie de Dengue touchant la Martinique, la Cour d’Appel de Nancy, dans un arrêt du 22 novembre 2010, RG n°09/00003, a considéré qu’il n’y avait pas de caractère imprévisible en raison du fait que la maladie était propre à ce territoire et touchait un grand nombre de la population. Par ailleurs, le critère de l’irrésistibilité n’a pas été reconnu eu égard à l’existence de moyens de prévention.

Ensuite, plus récemment, avec le virus du Chikungunya, la Cour d’appel Basse-terre, dans un arrêt du 17 décembre 2018, RG n°17/00739 a refusé de considérer que cette épidémie avait un caractère imprévisible et irrésistible car elle pouvait être soulagée par des antalgiques et était, dans la majorité des cas, surmontable. De plus, dans le cas d’espèce, l’hôtel qui se prévalait de la force majeure pouvait encore honorer sa prestation durant la période de l’épidémie.

A propos du Coronavirus et des effets qu’il a sur la santé publique, il est possible de considérer que la pandémie actuelle ne remplit pas le caractère d’irrésistibilité en ce sens qu’elle est surmontable pour la majorité des personnes atteintes par la maladie.

Néanmoins, si l’existence même du virus ne permet pas de constituer un événement de force majeure, ses conséquences pourraient être qualifiées d’imprévisibles et d’irrésistibles.

Première conséquence du virus : La saturation des hôpitaux annoncée pourrait empêcher le personnel soignant de s’occuper de tous les malades, ce qui remplirait alors le critère d’irrésistibilité.

Deuxième conséquence du virus : Les décisions administratives contraignantes prises progressivement dans le but d’empêcher la propagation du virus telles que l’interdiction des rassemblements, la fermeture des restaurants et finalement le confinement total de la population, entrainent une suspension de l’activité de la majorité, voire de la totalité des acteurs économiques. Ainsi, du fait de son caractère exceptionnel, cette conséquence pourrait être reconnue comme constitutive d’un cas de force majeure.

En outre, au regard des mesures actuelles, qui sont sans précédent et d’une portée considérable, il semble possible de caractériser la situation de force majeure.

B. Le Coronavirus, une cause d’imprévision ?

A l’origine, c’est l’arrêt Canal de Craponne de 1876 la question qui était posée à la Cour de cassation était celle de savoir s’il était possible de porter atteinte aux prévisions contractuelles des parties, dés lors que des circonstances économiques attachées au contrat avaient changées.

A cette époque, la Cour de cassation répondait par la négative en faisant prévaloir le principe de la force obligatoire des contrats et rejetait l’hypothèse d’une révision du contrat par le juge, même en présence de circonstances affectant l’équité.
Cette solution doit être interprétée en ce sens que le juge n’a pas la possibilité de modifier l’accord passé entre les parties. En revanche, les parties sont libres de prévoir dans leur contrat des mécanismes permettant de le réviser afin de prévenir le risque de survenance de circonstances économiques de nature à bouleverser l’équilibre contractuel.

Depuis cet arrêt, la théorie de l’imprévision a été codifiée dans le Code civil à l’occasion de la réforme du droit des contrats et des obligations.

En effet, l’article 1195 du Code civil prévoit la possibilité pour une partie de demander la renégociation du contrat à son cocontractant dés lors que trois conditions sont réunies :
 un changement de circonstances imprévisibles lors de la conclusion du contrat : le juge devra adopter une analyse in abstracto, en comparant l’attitude des parties à celle qu’un professionnel raisonnablement prudent, placé dans la même situation.
 rendant son exécution particulièrement onéreuse : cette condition étant subjective, elle est laissée à l’appréciation souveraine du juge.
 pour une partie qui n’avait pas accepté d’en assumer le risque

Ainsi, une partie qui disposerait de solutions permettant de contourner les effets du Coronavirus par la mise en oeuvre de mesures, rendant la force majeure difficilement invocable, pourrait demander une renégociation du contrat à son cocontractant si les mesures appropriées sont particulièrement onéreuses.

Néanmoins, en application du principe de liberté contractuelle, il est possible que les parties aient aménagé contractuellement l’imprévision, bien que cette dernière fasse l’objet d’une définition légale.
Il faudra alors analyser la clause contractuelle et les mécanismes mis en place par les parties dans le contrat pour déterminer si une partie peut se prévaloir de l’imprévision pour faire face aux changements de circonstances économiques.

En outre, il est fort probable que la pandémie du Coronavirus entre dans le champs d’application de l’imprévision telle que prévue par l’article 1195 du Code civil, permettant ainsi aux parties de renégocier leurs contrats, au moins pour la période actuelle.

Néanmoins, une attention particulière devra être portée à la rédaction des clauses de force majeure et d’imprévision, de sorte que la renégociation des contrats soit possible.

II. L’impact du coronavirus sur le contrat de travail.

A. Un contrat de travail peut-il être résilié pour force majeure ?

L’article 1234-12 du Code du travail pose le principe selon lequel la cessation de l’entreprise pour cas de force majeure libère l’employeur de l’obligation de respecter le préavis et de verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9 du même code.

Ainsi, en cas de force majeure, l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail de ses salariés, sans respecter la procédure de licenciement obligatoire en principe. Ici, encore une fois, la triple condition inhérente à la force majeure s’applique :
 l’événement est extérieur : il ne doit pas être imputable au salarié ou à l’employeur
 l’événement est imprévisible : au moment où les parties ont signé le contrat de travail
 l’événement est irrésistible à l’exécution du contrat : ainsi le contrat de travail ne doit plus pouvoir se poursuivre suite à l’événement survenu

Lorsque ces éléments sont réunis, la rupture du contrat de travail est immédiate et sans aucun préavis.

Néanmoins, le salarié peut prétendre à une indemnisation de nature à satisfaire le paiement de ses congés payés restants non encore posés ainsi qu’une somme correspondant à une indemnité de licenciement et de préavis qu’il aurait pu avoir dans des conditions normales de licenciement.

Il convient d’opérer une distinction entre la situation d’un contrat à durée déterminée (CDD) et celle d’un contrat à durée indéterminée (CDI) en présence d’un cas de force majeure :

• S’agissant des CDI

Lorsque l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue, à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Ainsi, pour les CDI, les restrictions actuelles ou temporaires qui n’ont aucune vocation à perdurer ne justifient pas la rupture d’un contrat de travail.

A ce titre, l’article 1234-13 du Code du travail prévoit que lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui qui aurait résumé de l’application des articles L1234-5 (indemnité relative au préavis) et L1234-9 (indemnité de licenciement), précision faite que cette indemnité est à la charge de l’employeur.

• S’agissant des CDD

Lorsque l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1 du Code civil. Ainsi, pour les CDD conclus pour une courte durée ou pour l’exécution d’une tâche précise, le contrat
peut être résolu.

A ce titre, l’article L1234-1 du Code du travail prévoit que sans accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, d’inaptitude constatée par le médecin ou de force majeure.

En outre, la possibilité de résilier le contrat de travail par l’employeur dépendra de la qualification retenue ou non de force majeure pour la situation actuelle. De plus, il conviendra de prendre en considération la date à laquelle le contrat de travail a été signé. En effet, pour les salariés dont le contrat aura été signé récemment, il sera plus difficile de se prévaloir du cas de force majeure, étant donné que le Coronavirus était attendu sur le territoire français.

B. Quelles sont les modalités d’aménagement des conditions de travail en cas de force majeure ?

Dans le cas où le contrat de travail ne fait pas l’objet d’une résiliation, il est possible que l’entreprise opte pour un aménagement des conditions de travail, eu égard aux mesures de confinement imposées par le gouvernement français. Ainsi, se pose la question des possibilités pour l’employeur d’imposer le télétravail ou le chômage partiel à ses salariés.

• Est-il possible d’imposer le télétravail aux salariés ?

L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

S’agissant du Coronavirus, il est possible, nous l’avons vu, de caractériser la situation de cas de force majeure. Cependant, dans l’hypothèse où cette qualification ne serait pas retenue par le juge, il n’en reste pas moins que nous sommes en présence de circonstances exceptionnelles relatives à une pandémie.
Dés lors, tout employeur est en droit de demander à ses salariés de travailler de chez eux, afin de permettre la continuité de l’activité économique mais également pour assurer la protection des salariés.

• L’employeur peut-il imposer aux salariés de modifier les dates de congés ?

Quelle que soit la situation, la décision des dates de congés payés du salarié appartient à l’employeur. En effet, en principe, l’employeur a l’obligation de communiquer au salarié la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5 du Code du travail), mais l’accord du salarié n’est pas nécessaire, il doit simplement en avoir été informé.

Néanmoins, en pratique, le choix des périodes de congés résulte d’une négociation entre l’employeur et ses salariés.

Une fois que les dates de congés ont été choisies, en principe, l’article L3141-6 du Code du travail interdit à l’employeur de modifier les dates de congé prises par les salariés.
Cependant, une exception existe en cas de circonstances exceptionnelles, qui lui permet de modifier l’ordre et les dates de départ des salariés moins d’un mois avant la date prévue.

Ainsi, la situation relative au Coronavirus permet aux employeurs de modifier les dates de congés accordées au préalable aux salariés.

• Est-il possible d’imposer le chômage partiel aux salariés ?

Dans une situation exceptionnelle comme celle que nous connaissons aujourd’hui avec le Coronavirus, il existe un régime particulier, celui du chômage partiel. Ce régime permet en effet au salarié d’éviter, du fait de la suspension de son contrat de travail, de se retrouver sans aucun revenu.

La circulaire du 12 juillet 2013 prévoit que la mise en place du régime du chômage partiel est possible lorsque l’entreprise est forcée de réduire ou suspendre de manière temporaire son activité pour les motifs suivants :
 un problème lié à la conjoncture économique
 des difficultés engendrées par l’approvisionnement en matières premières ou en énergie - des sinistres ou des intempéries de caractère exceptionnel
 la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise
 d’autres circonstances à caractère exceptionnel

A ce titre, dans un arrêt rendu le 18 juin 1996 n°94-44654, la Cour de cassation a considéré que la mise au chômage partiel pouvait s’imposer aux salariés même s’ils subissent une diminution conséquente de leur salaire durant cette période. En effet, ils ne sont pas en droit d’invoquer un changement de leur contrat de travail pour demander le maintien de leur salaire.