Par Déborah Aflalo, Docteur en droit.
 
 

Covid 19 : le cadre juridique applicable à l’Esport.

En raison de la pandémie de Covid 19, les acteurs de l’esport ont dû annuler et suspendre jusqu’à nouvel ordre les manifestations prévues et notamment les compétitions de jeux vidéo, à l’exception de celles pouvant se dérouler en ligne.
Nous verrons quelles sont les mesures d’urgence qui ont été prises par les pouvoirs publics pour faire face à cette situation sanitaire inédite.

L’état d’urgence sanitaire pour faire face à l’épidémie de covid-19 a été déclaré sur tout le territoire national pour une durée de deux mois à compter du 24 mars 2020 (délai qui pourrait être prorogé). [1]

Ce dispositif a un impact fort sur les activités économiques notamment compétitives et de loisirs. Il est probable que le coronavirus, tel que nous le connaissons, soit une donnée à prendre en compte à long terme et qu’il faille composer avec elle.

Ce changement de paradigme interroge sur le déroulement et l’organisation des compétitions de jeux vidéo qui ne font l’objet d’aucune disposition particulière. Nous avons donc procédé à une analyse du dispositif lié au Covid 19 pour en extraire les mesures applicables à l’esport.

I/ L’interdiction des manifestations esportives.

Des textes règlementaires, pris en application de l’article L 3131-15 du Code de la santé publique, sont venus fixer les mesures générales propres à garantir la santé publique .
 [2]

1° Interdiction des rassemblements de plus de 100 personnes.

Afin de ralentir la propagation du virus covid-19, tout rassemblement, réunion ou activité mettant en présence de manière simultanée plus de 100 personnes en milieu clos ou ouvert, est interdit sur le territoire français. Cette interdiction initialement prévue jusqu’au 15 avril 2020 a été prolongée jusqu’au 11 mai 2020 (date probable du « déconfinement » qui pourrait être prorogée en fonction des données médicales).

Le Préfet est habilité à interdire ou à restreindre ces rassemblements, par des mesures réglementaires ou individuelles, « lorsque les circonstances locales l’exigent ». Dans ce cas, il doit informer le procureur de la République territorialement compétent des mesures individuelles prises à ce titre.
 [3]

Il appartient donc à la structure qui souhaite organiser une réunion ou manifestation esportive de moins de 100 personnes de vérifier les mesures éventuellement prises par le Préfet du département concerné.

L’organisateur devra également veiller au strict respect des mesures d’hygiène et de distanciation sociale et physique dites « barrières » (définies au niveau national) lors de la manifestation.
 [4]

2° Régime d’interdiction générale de réception du public.

Les établissements recevant du public (ERP) , à l’exception de ceux considérés comme nécessaires à la continuité de la vie économique et sociale, ne pourront plus accueillir du public jusqu’au 11 mai 2020 (date susceptible d’être prorogée).
 [5]

La violation de cette interdiction est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe via la procédure de l’amende forfaitaire. Le montant de l’amende forfaitaire encourue est de 135 euros ou de 375 euros en cas d’amende forfaitaire majorée.

Si l’infraction est constatée à nouveau dans un délai de 15 jours, elle peut être sanctionnée par une contravention de 5ème classe, d’un montant de 200 euros ou de 450 euros en cas d’amende forfaitaire majorée.

Si les infractions sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de 30 jours, les faits sont punissables de 3750 euros d’amende et de 6 mois d’emprisonnement.
 [6]

Ces interdictions se cumulent avec l’interdiction, en période de « confinement », de déplacement des personnes hors de leur domicile, sous réserve d’exceptions limitativement énumérées et devant être dûment justifiées par une attestation dérogatoire.
 [7]

Ainsi, les compétitions de jeux vidéo pourront se dérouler en ligne sans aucune restriction tandis que les compétitions physiques sont interdites, du moins durant la période dite de « confinement ».

II/ Les relations de travail dans l’esport en situation de crise sanitaire.

A/ Les obligations du droit du travail.

Aux termes du Code du travail, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels,
- des actions d’information et de formation,
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit par ailleurs veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes .
 [8]

La lutte sanitaire contre le coronavirus impose la mise en œuvre de mesures nouvelles pour protéger les salariés des risques de contamination et donc une adaptation de l’organisation de travail.

1) Le télétravail : une solution de principe [9]

Dans cette optique, le Ministère du travail considère que :
- « suite au passage au stade 3 de l’épidémie (décidée depuis le 14 mars 2020), le télétravail devient la norme pour tous les postes qui le permettent ».

En effet, le télétravail peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment d’épidémie sans l’accord du salarié et sans formalisme particulier [10].

En l’occurrence, le télétravail est compatible avec la nature même de l’esport, le poste de travail étant accessible de chez soi via différents supports électroniques (ordinateur, console, tablette ou même téléphone) que ce soit en entrainement, coaching ou compétition.

Aux termes de l’article L 1222-9 du Code du travail, l’employeur doit formaliser, via un accord collectif ou une charte, les conditions de mise en œuvre du télétravail et notamment :
- les modalités de contrôle du temps de travail [11]
- les modalités de régulation de la charge de travail [12]
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié (par tout moyen de communication orale ou visuelle).

- « Les salariés dits à risques doivent être placés en télétravail ou en arrêt de travail »

Le Haut Comité de Santé Publique a dressé une liste de personnes à risque susceptibles de développer une forme grave d’infection à SARS-CoV-2 https://solidarites-sante.gouv.fr/a....

Ainsi, si un salarié de l’esport (joueur, coach, personnel technique…) est atteint d’une pathologie figurant sur la liste dédiée, il devra être exclusivement affecté au travail à distance.

Cela étant, télétravail ne signifie pas que l’employeur est exonéré de toute obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. S’agissant du travail régulier sur écran, l’employeur doit fournir du matériel informatique adapté et être vigilant notamment sur l’aménagement ergonomique du poste de travail du télétravailleur [13] , sans oublier sa communication sur les mesures de prévention à appliquer.

2) Le travail sur place : solution dérogatoire et strictement encadrée

On peut considérer que si l’organisateur estime que le poste de travail exige une présence sur place et est en mesure d’en justifier, il pourra y avoir recours pendant la période de « confinement ».

L’attestation de déplacement dérogatoire prévoit d’ailleurs les trajets entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail ou les déplacements professionnels ne pouvant être différés [14].

Lorsque le travail s’effectue dans les locaux de l’employeur, celui-ci devra régulièrement évaluer les risques encourus en fonction des recommandations du gouvernement [15] et déterminer, en fonction de cette évaluation, les mesures de prévention les plus adaptées en y associant les représentants du personnel.

Des recommandations ont été prises par les autorités sanitaires à l’attention des employeurs concernant les mesures à respecter pour les salariés présents sur site :
- Les règles de distanciation (1 mètre minimum) et les gestes barrières, simples et efficaces, doivent impérativement être respectés ;
- L’employeur doit s’assurer que les règles sont effectivement respectées : savons, gels, mouchoirs doivent être approvisionnés et des sacs poubelles disponibles ;
- Les réunions doivent être limitées au strict nécessaire ;
- Les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
- Tous les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés.

Les mesures barrières sanitaires qui doivent être mise en œuvre avec le concours de la médecine du travail comprennent [16] https://www.ciamt.org/files/actu/Fi... :
• le lavage des mains plusieurs fois par jour,
• l’utilisation d’un mouchoir en papier pour éternuer, tousser ou se moucher,
• la distance de protection sanitaire d’au moins un mètre,
• les équipements de protection (notamment les masques de protection respiratoire)

Des recommandations ont également été émises en cas de contamination ou de suspicion de contamination et notamment :
- Renvoyer le salarié présentant des symptômes à son domicile et appeler le 15 si les symptômes sont graves ;
- Informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié ;
- Nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné ainsi que les locaux, sols et surfaces.

L’arrêt dit AMAZON rendu par la Cour d’appel de Versailles le 24 avril 2020 [17] apporte un éclairage intéressant sur la notion d’évaluation des risques. En effet, la Cour précise que :
« La pertinence de l’évaluation des risques comme première étape de prévention repose en grande partie sur la prise en compte des situations concrètes de travail de sorte que, outre qu’il y a lieu de respecter le droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail, leur participation en ce qu’ils disposent des connaissances et de l’expérience de leur propre situation de travail et des risques qu’elle engendre, est indispensable. Ainsi, l’INRS préconise que l’évaluation des risques s’opère par unités de travail en y associant les salariés.
Par ailleurs, ainsi que le relève la circulaire , l’évaluation des risques gagnera en qualité si l’employeur entame une approche pluridisciplinaire en convoquant des compétences médicales (notamment médecine du travail), techniques et organisationnelles. Or, dans ce contexte, la société AMAZON qui aurait pu solliciter des conseils extérieurs pour l’accompagner dans sa démarche ne justifie pas de sa volonté de procéder à une évaluation des risques de qualité à la hauteur des enjeux d’une pandémie, selon une approche pluridisciplinaire et en concertation étroite avec les salariés, premiers acteurs de leur sécurité sanitaire ».

L’employeur doit également prendre les mesures adaptées à la situation et justifier de leur mise en œuvre.

Finalement c’est toute l’organisation de travail qui doit être revue à la lumière de ces nouvelles contraintes.

L’employeur a la possibilité de faire coexister télétravail et travail sur place, sans préjudice de la possibilité de mise en chômage partiel en cas de baisse de l’activité esportive [18]

B/ La responsabilité de l’employeur.

Le droit d’alerte et de retrait du salarié prévu en cas de danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité résultant notamment d’une défectuosité du système de protection [19] a naturellement vocation à s’appliquer également en cas de risque épidémique.

Ce droit ne peut s’exercer si l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires selon les textes et recommandations officielles. Etant rappelé que de son côté, le travailleur est également acteur de sa propre sécurité puisqu’il doit, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » [20] et donc, à ce titre, appliquer les gestes barrières.

Plus largement, l’employeur est tenu d’une obligation de moyens renforcée, c’est-à-dire qu’il doit prouver avoir mis en œuvre les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs [21]

A défaut, l’employeur peut encourir des encourir des sanctions civiles avec l’indemnisation des préjudices subis, voire pénales.

1) Responsabilité civile

L’employeur n’est pas à l’abri d’une éventuelle action en reconnaissance de sa faute inexcusable. La faute inexcusable est reconnue lorsque celui-ci avait, ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver [22]

Pour que le salarié soit recevable à agir sur ce fondement, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie doit avoir été préalablement reconnu [23]

La question reste de savoir si le risque de contamination au Covid 19 peut être qualifié en accident du travail ou en maladie professionnelle, dès lors qu’il n’existe aucun texte ou jurisprudence qui tranche cette question.

L’accident du travail est défini par le Code de la sécurité sociale comme un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit [24]. La Cour de cassation a précisé que « constitue un accident du travail un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci »  [25].

Eu égard à la nature virale du Covid 19, au mode de contamination par voie aérienne ou simple contact et au délai d’incubation du virus, il sera difficile d’identifier clairement le fait accidentel, son origine professionnelle et sa date, surtout dans un secteur comme l’esport qui n’est pas un milieu médical ou paramédical en contact régulier avec des personnes porteuses du virus.

En matière d’accident du travail (que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou en situation de télétravail [26]) , la responsabilité de l’employeur est présumée dès lors que le salarié prouve, par tous moyens, la matérialité des faits de l’accident. Et ce, même s’il existe un simple état asymptomatique qui a aggravé un état pathologique initial.

L’employeur ne pourra s’exonérer qu’en démontrant, notamment au regard des éléments de fait, que l’accident avait une origine entièrement étrangère au travail [27]

Quant à la maladie professionnelle, elle n’est pas légalement définie mais suppose une exposition habituelle d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

Le COVID 19 ne figurant pas (en tous cas à ce jour) dans le tableau des maladies professionnelles, le salarié devra démontrer que l’affection a été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle a entrainé soit son décès, soit une incapacité permanente de travail d’au moins 25 % [28]. Il appartient au Comité Régional de Reconnaissance de Maladies Professionnelles (CRRMP) de se prononcer sur le lien de causalité entre la pathologie déclarée et l’activité professionnelle.

Il est fortement conseillé à l’employeur de formuler toutes réserves et observations utiles dès qu’il complète ou réceptionne la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour pouvoir ensuite contester, le cas échéant, le lien entre l’accident et l’activité professionnelle [29]

Une enquête pourra être éventuellement effectuée par la caisse primaire d’assurance maladie sur l’agent causal de l’accident ou de la maladie professionnelle. Etant précisé que la CPAM pouvant demander à l’employeur de lui communiquer les renseignements nécessaires permettant d’identifier le ou les risques ainsi que les produits auxquels le salarié a pu être exposé [30]

Pour s’exonérer, l’employeur pourra par exemple mettre en exergue les mesures prises pour préserver ses salariés ou bien la probabilité d’une infection du salarié dans un cadre extra-professionnel (ex : déplacement en transports en commun).

2) Responsabilité pénale

En l’absence de mesures de protection adéquates, l’employeur pourrait être recherché à titre personnel sur la base des délits pénaux suivants :
- délit de « faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement ». Il doit être établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

- délit de mise en danger délibérée de la personne d’autruiSur ce chef, la plainte qui avait été déposée par les salariés de la société AMAZON a été classée sans suite par le Procureur de la République du tribunal judiciaire de Douai le 20 avril 2020 [31]

Une telle décision n’est pas surprenante dès lors que la doctrine avait déjà considéré que « la responsabilité pénale de l’employeur ne peut, en l’état du droit positif, être engagée pour une faute délibérée ni pour mise en danger délibérée d’autrui » [32]

Précisons enfin qu’en cas de poursuites pénales, une décision de relaxe s’opposerait à ce que soit retenue une faute quelconque du chef d’entreprise, dans le cadre d’une action en faute inexcusable dirigée à son encontre.

Conclusion.

L’esport est l’un des rares secteurs « non essentiels à l’activité économique du pays » qui parvient à tirer son épingle du jeu en période de crise sanitaire liée au Covid 19.

En effet, la virtualité et le télétravail sont parfaitement compatibles voire consubstantiels à cette activité, de sorte que les championnats de jeux vidéo n’ont nul besoin de se dérouler physiquement dans des lieux publics.

Au demeurant, avant même l’épidémie que nous connaissons, nombre de compétitions se tenaient déjà en ligne et étaient diffusées.

Ces tournois virtuels se trouvent être adaptés à la situation épidémique actuelle et peuvent permettre aux organisateurs de se mettre en conformité avec les prescriptions sanitaires de manière plus aisée et moins coûteuse.

On observe également que certains sports traditionnels tel que le sport automobile qui sont actuellement à l’arrêt total s’associent à l’esport pour diversifier leur audience.

L’avenir de l’esport est plus que jamais dans le virtuel. Ce modèle économique « corona-compatible » pourrait achever de convaincre les membres du Comité international olympique d’inscrire l’esport dans les épreuves officielles [33]

Notes :

[1Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 ; Code de la santé publique, articles L 3131-12 et suivants

[2Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ; Décret n° 2020-423 du 14 avril 2020 complétant le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ; Arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19

[3Code de la santé publique, article L 3131-1

[4Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, article 2

[5Les ERP (figurant en annexe de l’article 8 du décret du 23 mars 2020) sont définis à l’article R 123.2 du Code de la construction et de l’habitation

[6Code de la santé publique, article L 3136-1 ; Code de procédure pénale, articles 529 ; R 49 et R 49-7

[7Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, article 3

[8Code du travail, articles L 4121-1 et suivants

[9Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication : Code du travail, article L 1222-9

[10Code du travail, article L 1222-11

[11La règlementation relative à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants : Code du travail, article L3111-2

[12L’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit raisonnable, sans pour autant devoir veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos

[13Code du travail, article R4542-4 et suivants

[14Code du travail, article R4542-4 et suivants

[15L’évaluation signifie l’analyse des circonstances dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus. Elle doit être transcrite dans le document unique des risques professionnels (DUER) qui doit donc être mis à jour. Code du travail, article R4121-2 ; Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002http://circulaire.legifrance.gouv.f...

[16CIAMT FICHE C.4

[17RG 20/01993 AMAZON France LOGISTIQUE C/ UNION SYNDICALE SOLIDAIRES et autres

[18Décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle ; Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle ; Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle .

[19Code du travail, article L 4131-1 et suivants

[20Code du travail, article L4122-1

[21Cassation, Assemblée plénière, 5 avril 2019, pourvoi : n° 18-17442.

[22Cour de cassation, chambre civile 2, 20 décembre 2018, pourvoi n° 17-28148 .

[23Cour de cassation, chambre civile 2, 4 avril 2019, pourvoi n° 17-16649 .

[24Code de la sécurité sociale, article L 411-1

[25Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2003, pourvoi n° 00-21768

[26Code du travail, article L 1222-9 : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail »

[27Cour de cassation, chambre sociale, 6 juin 1996, pourvoi n° 94-18602 ; Cour de cassation, chambre civile 2, 5 novembre 2015, pourvoi n°13-28373.

[28Code de la sécurité sociale, article L 461-1

[29Code de la sécurité sociale, articles L 441-1 et suivants ; articles R441-1 et suivants.

[30Code de la sécurité sociale, article R 441-13.

[31Cour d’appel, Versailles, 24 avril 2020, 14e ch., RG 20/01993 .

[32La responsabilité pénale de l’employeur face à un risque de pandémie grippale, E. Daoud, C. Gambette, A. Querel : Actualité Juridique Pénal n°9/2009, p. 344-346 .

Déborah AFLALO
Docteur en droit
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