Covid-19 : incidences sur le CSE et les accords collectifs.

Le 30 mars 2020, le ministère du Travail a précisé et aménagé le rôle du CSE et des partenaires sociaux dans cette période de crise sanitaire liée au Covid-19. Les employeurs sont invités à la plus grande vigilance, étant responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés.

1/ L’importance de l’information / consultation du CSE.

Le comité social et économique (CSE) a notamment pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Dans celles de plus de 50 salariés, le CSE doit être informée et consulté sur les sujets relevant de l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Signalons, en cette période d’épidémie, que le rôle du CSE revêt une importance significative, en particulier à propos des enjeux suivants :
- es modifications de l’organisation du travail ;
- Les mesures de protection des salariés, des fournisseurs et des publics ;
- le recours à l’activité partielle ;
- les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Ces sujets imposent que les décisions de l’employeur soient précédées de l’avis (favorable ou défavorable) du CSE.

De manière pratique, ce dernier doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté, au moins 3 jours à l’avance, en application des règles classiques.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et, si l’urgence l’exige, l’employeur est habilité à adopter des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

2/ Les réunions à la demande des membres du CSE.

Le CSE peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. La situation d’épidémie actuelle rend cruciale cette prérogative.

Lorsqu’un membre du CSE constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a actionné son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur le registre dédié.

Se déclenche alors la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du Code du travail :

« Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. »

3/ Les réunions de négociation collective pendant l’épidémie.

En cas d’urgence et si la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

NB. Signalons que l’autorisation de déplacement dérogatoire a été récemment revue.

Toutefois, compte tenu du contexte d’épidémie, le Gouvernement recommande à toutes les entreprises d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance.

4/ La question de la signature des accords collectifs.

Les entreprises peuvent donc instituer un dispositif de signature électronique répondant aux exigences légales : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.

Cette solution est juridiquement validée, une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique ayant la même valeur qu’une signature manuscrite.

5/ Les modalités de signature à distance des accords collectifs.

Sur ce sujet, le Gouvernement apporte des solutions que les partenaires sociaux doivent adopter.

En raison des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

- Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
- S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

Il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire. En cas d’impossibilité, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie.

S’agissant des accords d’entreprises, ceux ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier PDF.

Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. A titre d’illustration, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif.

Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut constituer en un simple e-mail, à supposer que l’auteur soit identifiable.

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