Par Sophie Dechaumet, Avocat.
 
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  • Parution : 3 avril
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Covid-19 - Quel impact en droit social ? Quelles mesures s’offrent à vous ?

En raison de la crise sanitaire engendrée par la pandémie de Covid-19, différentes mesures ont été adoptées par le Gouvernement pour limiter l’impact de la crise et préserver les entreprises.
La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 pourtant mesures d’urgence « pour faire face à l’épidémie de Covid-19 » a été publiée au Journal Officiel le 24 mars 2020.
Dans la foulée, plusieurs ordonnances sont entrées en vigueur le 26 mars 2020, suivies de leurs décrets d’application, permettant notamment de faciliter le recours au dispositif d’activité partielle.
Le détail de ces mesures, ainsi qu’une présentation des différents dispositifs permettant aux entreprises de faire face à la crise, sont présentés dans le présent article.

1. Assouplissement du recours au dispositif d’activité partielle.

Afin d’éviter des ruptures de contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité liée à la crise, la loi du 23 mars 2020 précitée, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, publié au Journal Officiel du 26 mars 2020, ainsi que l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, publiée au Journal Officiel du 28 mars 2020, apportent d’importantes modifications au régime du dispositif d’activité partielle.

1.1 Quelles sont les entreprises concernées et les cas éligibles à l’activité partielle ?

Peuvent notamment avoir recours au dispositif d’activité partielle les entreprises et les associations :
- si elles sont concernées par les arrêtés prévoyant une fermeture ;
- si elles sont confrontées à une baisse d’activité /des difficultés d’approvisionnement pouvant être objectivées ;
- s’il leur est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrière, etc.).

L’employeur devra être en capacité de démontrer, éléments à l’appui, les répercussions concrètes de l’épidémie de Covid-19 sur l’activité de l’entreprise, tout particulièrement en termes d’impact sur l’activité.

1.2 Quels sont les salariés éligibles à l’activité partielle ?

1.2.1 L’activité partielle concerne tous les salariés.

L’activité partielle concerne les salariés, peu important la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) :
► dont la durée du travail est réduite en-deçà de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, en-deçà de la durée conventionnelle ou de celle stipulée au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ;
► appartenant à un établissement, ou une partie d’établissement, faisant l’objet d’une fermeture temporaire.

1.2.2 Le cas spécifique des salariés en forfait en jours.

L’ordonnance n° 2020-346 précise que pour les salariés soumis à un forfait en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur) et l’allocation d’activité partielle (versée par l’État et l’Unedic) est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées.

Les modalités de cette conversion seront déterminées par décret à paraître.

1.2.3 Le cas spécifique des salariés non soumis à la durée du travail (cadres dirigeants, VRP, pigistes, etc.).

L’ordonnance n° 2020-346 prévoit que ces salariés peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation seront déterminées par décret.

1.2.4 Le cas spécifique des salariés à temps partiel.

L’ordonnance n° 2020-346 précise que le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle ne peut être inférieur au taux horaire du SMIC.

1.3 Un salarié peut-il refuser son placement en activité partielle ?

L’instauration d’un dispositif d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par conséquent, les salariés ne peuvent s’opposer à leur placement en activité partielle. Ce refus a déjà été considéré comme constitutif d’une faute grave.

L’ordonnance n° 2020-346 apporte une importante précision quant au régime applicable au placement en activité partielle des salariés protégés.

En effet, l’activité partielle s’impose désormais aux salariés protégés sans que l’employeur n’ait à recueillir leur accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié protégé.

Ainsi, sous réserve que la condition évoquée soit respectée, il n’est plus nécessaire de recueillir par avenant, ou par courrier, l’accord des salariés protégés.

Par conséquent, ces derniers ne peuvent plus refuser la mesure d’activité partielle et contraindre l’employeur à leur verser leur rémunération habituelle.

A contrario, lorsque la mesure d’activité partielle ne concerne qu’une partie des salariés de l’établissement, du service ou de l’atelier, il semble que l’employeur soit toujours dans l’obligation d’obtenir l’accord des salariés protégés, ceux-ci devant impérativement accepter le changement de leurs conditions de travail en découlant.

Dans une telle hypothèse, si l’employeur se voit opposer un refus de placement en activité partielle de la part de l’un de ses salariés protégés, il devra lui verser la partie du salaire perdu liée à son placement en activité partielle.

1.4 Comment faire une demande d’activité partielle ?

1.4.1 Par quel moyen ?

La procédure est entièrement dématérialisée. Les demandes doivent être faites sur le site dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/.

1.4.2 A quel moment la demande doit-elle être faite et peut-elle être rétroactive ?

En principe, la demande doit être préalable à la mise en place de l’activité partielle, les entreprises devant obtenir une autorisation de la DIRECCTE avant d’y recourir.

Au regard du nombre particulièrement élevé de demandes d’activité partielle, le décret du 25 mars 2020, permet aux entreprises de déposer des demandes rétroactives dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle, avec un effet rétroactif pouvant aller jusqu’au 1er mars 2020.

Dans le contexte actuel, il est donc tout à fait possible de placer ses salariés en activité partielle avant d’avoir obtenu l’autorisation de la DIRECCTE.

1.4.3 Quelles sont les informations à transmettre au soutien de la demande ?

Lorsqu’une demande d’autorisation d’activité partielle est effectuée, les informations suivantes sont notamment demandées :
► Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle : par exemple une baisse notable d’activité liée à l’épidémie de Covid-19 ;
► La période prévisible de sous-activité. A ce titre, le décret du 25 mars 2020 modifie la durée maximale de l’activité partielle pour la porter à 12 mois maximum ;
► Le nombre de salariés concernés ;
► Le nombre prévisible d’heures chômées demandées pour la période prévisionnelle d’activité partielle ;
► Ll’avis du CSE : en principe, l’employeur doit informer et consulter le CSE préalablement à la demande d’autorisation d’activité partielle effectuée auprès de la DIRECCTE.

Cependant, le décret précité autorise les entreprises à consulter le CSE postérieurement au placement des salariés en activité partielle et à communiquer l’avis du CSE à la DIRECCTE dans un délai de 2 mois suivant la décision d’autorisation.

1.4.4 Dans quel délai la DIRECCTE doit-elle rendre sa décision ?

Initialement de 15 jours, le délai dont dispose la DIRECCTE pour rendre sa décision d’autorisation est abaissé à 2 jours jusqu’au 31 décembre 2020.

L’absence de décision dans ce délai, vaut acceptation implicite de la demande.

Procédure dérogatoire de mise en place de l’activité partielle

1.5 Quelle est l’indemnisation de l’activité partielle ?

Si le salarié voit sa durée du travail réduite, il bénéficie :
► de sa rémunération habituelle pour les heures travaillées ;
► d’une indemnité d’activité partielle pour les heures chômées.

Si l’activité du salarié est suspendue, il perçoit uniquement l’indemnité d’activité partielle.

Attention, seules les heures correspondant à la durée légale du travail, ou à la durée pratiquée dans l’établissement si elle est inférieure, sont prises en compte.

Ainsi, les heures supplémentaires ou complémentaires structurelles « chômées » du fait de l’activité partielle n’ont pas à être indemnisées par l’employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

1.5.1 Quelle est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ?

L’employeur devra, dans un premier temps, verser aux salariés concernés une indemnité au minimum égale à 70% de la rémunération antérieure brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ou 84 % de la rémunération nette.

En cas de formation d’un salarié, cette indemnisation sera égale à 100% de la rémunération nette.

En tout état de cause, le montant de cette indemnisation ne peut être inférieur au SMIC.

L’indemnité d’activité partielle est versée par l’employeur aux salariés à la date normale de paie. Sur les fiches de paie, il devra être indiqué (i) le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, (ii) les taux appliqués et (iii) les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

L’employeur a la possibilité s’il le souhaite de compléter l’indemnité d’activité partielle afin que le salarié perçoive l’intégralité de sa rémunération habituelle.

1.5.2 Quel est le montant de l’allocation versée par l’État et l’UNEDIC ?

Afin de financer les indemnités qui sont versées aux salariés, l’entreprise perçoit une allocation dite « allocation d’activité partielle » cofinancée par l’État et l’UNEDIC.

Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’employeur percevra une allocation versée par l’État et l’UNEDIC d’un montant correspondant à 70% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 SMIC.

1.6 Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité d’activité partielle ?

Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur sont soumises à l’impôt sur le revenu et doivent faire l’objet du prélèvement à la source comme une rémunération habituelle.

En revanche, si elles ne sont pas assujetties aux cotisations salariales et patronales de sécurité sociale, l’ordonnance n° 2020-346 dispose que l’indemnité d’activité partielle est soumise à la CSG/CRDS au taux favorable de 6,2%.

Si un complément est versé par l’employeur afin de garantir l’intégralité de la rémunération habituelle, la même ordonnance prévoit que ce complément est également soumis à un taux de CSG/CRDS de 6,2% et est exclu des autres cotisations de sécurité sociale.

2. Possibilité de modifier ou de fixer unilatéralement les congés payes dans le cadre d’un accord collectif.

L’article 1er de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 autorise l’employeur à imposer, si un accord collectif de branche ou d’entreprise le prévoit, des congés payés dans la limite de 6 jours de congés, en dérogeant au délai de prévenance qui peut être abaissé à un jour franc.

La nécessité de conclusion d’un accord collectif sur le sujet limitera probablement le recours à une telle mesure.

3. Possibilité de modifier ou de fixer unilatéralement d’autres jours de repos.

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur :
• d’imposer ou modifier, sous préavis d’un jour franc, les JRTT acquis par un salarié ainsi que les journées de repos acquises au titre d’un forfait-jours ;
• d’imposer la prise de jours déposés sur un compte épargne temps.

Attention, le nombre total de JRTT, de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours, de jours déposés sur un compte épargne temps, imposés, ou dont la date est modifiée, ne peut être supérieur à 10.

4. Décaler et réviser de manière exceptionnelle les modalités du versement de l’intéressement et de la participation.

L’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 permet à titre exceptionnel aux employeurs de décaler la date de paiement de l’intéressement et de la participation ainsi que leurs modalités de versement au plus tard au 31 décembre 2020.

5. Décaler et réviser de manière exceptionnelle les modalités du versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

La loi portant mesure d’urgences permet également au gouvernement de légiférer par voie d’ordonnance afin de de modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Le Ministre de l’Économie a également annoncé que l’obligation de conclure un accord d’intéressement pour pouvoir verser la prime de pouvoir d’achat devrait être supprimée pour les entreprises de moins de 250 salariés. L’ordonnance qui devrait préciser ces diverses mesures n’a toutefois pas encore été adoptée.

6. Arrêt de travail pour garde d’enfant.

Si le recours au télétravail est impossible et que le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans, ou sans limitation d’âge pour les enfants en situation de handicap, le salarié pourra bénéficier d’un arrêt de travail, renouvelable, dans les conditions suivantes :
• absence de délai de carence et, de ce fait, prise en charge dès le 1er jour d’arrêt ;
• la CPAM verse au salarié concerné des indemnités journalières d’un montant de 50% de leur rémunération habituelle ;
• le salarié doit remplir une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile ;
• l’employeur doit déclarer l’arrêt de travail sur le site Internet https://declare.ameli.fr ;
• l’employeur doit ensuite envoyer les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

L’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 modifie les conditions de versement de l’indemnité complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail.

Ainsi, à compter de la publication de cette ordonnance, cette indemnité est versée aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour garde d’enfant sans que la condition d’ancienneté prévue, ni l’obligation de justifier dans un délai de 48 h son absence, ne soient requises.

Ces dispositions sont applicables aux salariés à domicile, temporaires, saisonniers et intermittents.
Pour mémoire, et sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité complémentaire versée par l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
- 90% de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours de son arrêt ;
- 66% de sa rémunération brute antérieure pendant les 30 jours suivants.

Le montant et la durée d’indemnisation pourront être modifiées par un décret à intervenir.

7. Possibilité de demander un report du paiement des cotisations sociales salariales et patronales.

Vous pouvez reporter tout ou partie du paiement de vos cotisations salariales et patronales.

La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu’à 3 mois : des informations seront communiquées ultérieurement sur la suite. Aucune pénalité ne sera appliquée.

Vous pouvez moduler votre paiement en fonction de vos besoins : montant à 0, ou montant correspondant à une partie des cotisations.

Concernant le prochain règlement, il est impératif de déclarer et donc de transmettre la déclaration sociale nominative (DSN) avant dimanche 5 avril 2020 23h59.
- Premier cas : si vous réglez vos cotisations hors DSN, par virement bancaire : vous pouvez adapter le montant de votre virement, ou bien ne pas effectuer de virement.
- Deuxième cas : vous réglez vos cotisations via la DSN : vous devez transmettre la DSN de mars 2020 d’ici au dimanche 5 avril 2020 à 23h59, et pouvez moduler votre paiement SEPA au sein de cette DSN.

8. Possibilité de demander un report du paiement de certains impôts.

Pour les entreprises, il est possible de demander au service des impôts des entreprises le report sans pénalité du règlement de leurs prochaines échéances d’impôts directs (acompte d’impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires).

Si elles ont déjà réglé leurs échéances de mars, elles ont peut-être encore la possibilité de s’opposer au prélèvement SEPA auprès de leur banque en ligne.

Sinon, elles ont également la possibilité d’en demander le remboursement auprès de leur service des impôts des entreprises, une fois le prélèvement effectué.

Sophie DECHAUMET
Avocat Associé
sdechaumet chez mla-avocats.com
75 bis avenue Marceau - 75116 Paris
www.mla-avocats.com

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