Par Frédéric Chhum et Camille Bonhoure, Avocats.
 
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  • Parution : 16 février 2021

Guide de lecture.
 

Décompte des heures supplémentaires : le salarié n’a pas à mentionner les temps de pauses.

Dans un récent arrêt du 27 janvier 2021 (n°17-31.046), la Cour de cassation continue de préciser le régime probatoire applicable en matière de temps de travail.
Le 28 mars 2020, la Cour de cassation avait déjà modifié la terminologie applicable en matière de preuve du temps de travail, estimant que le salarié devait « présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ».

Désormais, la Cour de cassation va encore plus loin, énonçant le degré de précision auquel le salarié doit se soumettre lorsqu’il présente ses éléments aux juges du fond, notamment au regard des temps de pause.

1) Rappel du régime probatoire en matière de temps de travail.

Aux termes de l’article L3171-4 du Code du travail,

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Plus précisément, depuis le 28 mars 2020, le salarié doit « présenter » des « éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ».

Il appartient ensuite à l’employeur de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ont notamment été considérés comme des éléments suffisamment précis, auxquels l’employeur doit répondre :
- La production d’un décompte quotidien de sa durée de travail par un salarié [1] ;
- La production d’un agenda et d’un récapitulatif hebdomadaire des heures supplémentaires, sans détail quotidien des horaires [2] ;
- La production d’un tableau de décomptes journaliers des heures de travail revendiquées [3] ;
- La production d’un tableau établi a posteriori par le salarié, sans éléments contemporains à l’appui [4].

En outre, le fait pour un salarié de produire un tableau récapitulatif de ses horaires, basé sur des courriels envoyés le matin et le soir, sans pour autant produire de courriels pour l’ensemble des horaires revendiqués, constitue des éléments suffisamment précis quant à ses horaires pour permettre à l’employeur d’y répondre [5].

Ainsi, dès lors que le salarié produit de tels éléments, l’employeur doit justifier des horaires effectués, sous peine d’être condamné à un rappel de salaire.

En effet, au regard du régime probatoire prévu à l’article L3171-4 du Code du travail, la charge de la preuve de la durée du travail ne saurait reposer sur le seul salarié [6].

2) Précisions quant aux éléments suffisamment précis devant être présentés par le salarié.

Dans son arrêt du 27 janvier 2021, la Cour de cassation vient à nouveau préciser les contours des éléments pouvant être présentés par le salarié, notamment au regard de la problématique du temps de pause.

En l’espèce, un salarié formulait une demande d’heures supplémentaires et présentait à ce titre les éléments suivants :
- Décompte des heures de travail accomplies, mentionnant quotidiennement les heures de prise et de fin de service ;
- Détail des rendez-vous professionnels mentionnant le magasin visité ;
- Nombre quotidien et hebdomadaire d’heures travaillées.

Face à ses éléments, l’employeur, bien que contestant les horaires invoqués par le salarié, n’apportait aucun élément sur les heures de travail qui auraient été effectivement effectuées.

Pourtant, la Cour d’appel de Nîmes a estimé que les éléments présentés par le salarié étaient « insuffisamment précis » en ce que son décompte ne précisait pas « la prise éventuelle d’une pause méridienne ».

La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 janvier 2021 ayant vocation à figurer dans son rapport annuel, a toutefois considéré le contraire, estimant que les éléments présentés par le salarié étaient suffisamment précis.

En effet, la Cour de cassation a estimé qu’en imposant au salarié de mentionner des temps de pause, et alors même que l’employeur ne produisait aucun élément sur les horaires réalisés, la Cour d’appel avait fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures accomplies.

Dans une note explicative publiée en parallèle de l’arrêt, la Cour de cassation justifie sa décision au regard de deux éléments.

Tout d’abord, la Cour de cassation rappelle que la Cour de Justice de l’Union Européenne considère que les Etats membres doivent imposer aux employeur la mise en place d’un

« système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » [7]

Ainsi, la mise en place d’un tel système devrait permettre à l’employeur, conformément à l’article L3171-4 du Code du travail, de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ensuite, concernant la mention ou non d’un temps de pause dans les décomptes produits par les salariés, la Cour de cassation rappelle, toujours au regard du droit de l’Union Européenne, qu’il appartient au seul l’employeur de justifier de l’existence de ces temps de pause.

Partant, pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires, le salarié n’a pas à justifier de son temps de pause, la charge de cette preuve pesant uniquement sur l’employeur.

Cette solution présente un avantage certain pour le salarié, notamment au regard du montant qu’il peut réclamer s’il ne déduit pas un temps de pause quotidien.

3) Prudence néanmoins.

Cet arrêt appelle toutefois à la prudence.

En effet, les juges du fond ne sont pas tenus par le décompte effectué par le salarié et peuvent évaluer souverainement, sans détailler leurs calculs, le montant des rappels de salaires dus.

Dès lors, les juges du fond pourraient implicitement dans leur appréciation du montant dû prendre en considération l’absence de déduction d’un temps pause.

Or, cette déduction forfaitaire pourrait s’avérer moins avantageuse pour le salarié que s’il avait décompté un temps de pause quotidien.

Afin d’éviter, ou du moins limiter cet aléa, il est préférable pour le salarié d’apporter des éléments pour justifier qu’il ne bénéficiait pas de temps de pause (attestations, liste des courriels adressés sur toute la journée).

Source.

C. cass. 27 janvier 2021 n°17-31046.

Note explicative relative à l’arrêt n° 138 du 27 janvier 2021 (17-31.046) - chambre sociale.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Camille BONHOURE avocat
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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Notes de l'article:

[1Cass.soc., 29 janvier 2020, n°18-22.401.

[2Cass.soc., 29 mai 2019, n°17-26824.

[3Cass.soc., 13 mars 2019, n°17-15254.

[4Cass.soc., 15 janvier 2020, n°18-15254.

[5Cass.soc., 12 février 2020, n°18-25415.

[6Cass.soc., 6 novembre 2019, n°18-18999 ; Cass.soc., 4 septembre 2019, n°18-11038, 18-14157 et 18-11039 ; Cass.soc., 19 juin 2019, n°18-10584 et 18-11255 ; Cass.soc., 8 juillet 2020, n°18-26.385.

[7CJUE, 14 mai 2019, C-55/18, points 60 à 63.

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