Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.
 
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  • Parution : 14 mai 2020

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Guide de lecture.
 

Déconfinement et télétravail : salariés, cadres, cadres dirigeants quels sont vos droits ?

La France est officiellement déconfinée depuis le 11 mai 2020 mais l’état d’urgence sanitaire reste néanmoins prolongé jusqu’au 10 juillet prochain.

Le retour à la vie “normale” n’est donc pas pour tout de suite et le télétravail doit rester la règle.

En effet, le Protocole national de déconfinement publié le 3 mai 2020 par le Ministère du travail [1] rappelle, en son préambule, que le télétravail s’impose toujours aux entreprises chaque fois qu’il est possible de sorte que nombre de salariés ne reprendront pas la route du bureau de sitôt.

Le 9 mai 2020, le Ministère du travail a également publié un Questions/Réponses intitulé questions – réponses : télétravail et déconfinement [2] qui clarifie les règles applicables aux entreprises.

1) Le télétravail est toujours obligatoire dans la mesure du possible.

Le Protocole de déconfinement adopté par le Ministère du travail précise expressément que, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs [3], la démarche de déconfinement dans les entreprises doit conduire, par ordre de priorité :

-  À éviter les risques d’exposition au virus ;
-  À évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; et
-  À privilégier les mesures de protection collectives sur les mesures de protection individuelles.

A cet égard, le Protocole rappelle que les mesures de protection collectives comprennent en premier lieu le télétravail qui doit toujours être mis en œuvre dès lors qu’il est possible puisqu’il demeure la seule mesure de nature à supprimer les risques d’exposition sur le lieu de travail.

Le télétravail ne peut ainsi être refusé qu’à deux conditions :

-  Que l’employeur démontre que la présence dans les locaux de l’entreprise est indispensable au fonctionnement de l’activité ;
-  Que les conditions de la reprise sont conformes aux exigences sanitaires telles que visées par le Protocole de déconfinement.

2) La prise en compte des situations individuelles particulières

Bien que le télétravail soit en premier lieu envisagé comme une mesure collective, sa mise en place peut nécessiter la prise en compte des situations individuelles des salariés.

En effet, le fonctionnement de l’entreprise peut nécessiter la mise en place d’un télétravail “partiel” réservé à certains salariés uniquement ou organisé sous forme de roulement.

Il est à ce titre nécessaire pour l’employeur de tenir compte des situations individuelles de chacun, notamment :

-  L’état de santé des salariés doit conduire à privilégier le télétravail pour les personnes identifiés comme particulièrement à risque ;
-  La distance séparant le domicile du lieu de travail et la nécessiter d’emprunter les transports en commun ;
-  La possibilité pour les salariés de disposer du matériel et des outils nécessaires à la réalisation du télétravail.

Enfin, même en télétravail, l’employeur reste tenu de garantir la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et doit notamment à ce titre les prémunir de tout harcèlement moral dont ils pourraient être victimes. Télétravail et Covid-19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral ? Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.

3) La combinaison télétravail et activité partielle.

Il est tout à fait possible de combiner télétravail et activité partielle lorsque le salarié alterne les périodes chômées et les périodes travaillées depuis son domicile.

C’est d’ailleurs ce que précise expressément le Questions/Réponses publié par le Ministère du travail.

Néanmoins, dans une telle hypothèse, il est nécessaire de déterminer la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition.

Le salarié ne doit jamais télétravailler pendant les périodes pour lesquelles il est déclaré en activité partielle.

A défaut, cela constituerait une fraude à l’activité partielle et l’employeur serait à ce titre passible de sanctions y compris pénales.

4) Le rôle de la négociation collective en matière de télétravail.

En principe, les entreprises qui souhaitent recourir au télétravail disposent d’un accord collectif ou à défaut d’une charte qui en fixe les modalités d’organisation.

Néanmoins, dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19, le télétravail a été généralisé à toutes les entreprises y compris celles non dotées d’un tel accord ou d’une telle charte qui y recourent sur le fondement de l’article L. 1222-1 applicable en cas de “menace épidémiqueTélétravail et Covid 19 : salariés, quels sont vos droits et obligations ? Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats..

Le déconfinement devrait donc être l’occasion de lancer ou de relancer les chantiers de la négociation collective sur le sujet, soit pour se doter de règles organisationnelles soit pour mettre à jour celles déjà en vigueur dans l’entreprise.

En effet, seul l’accord collectif ou la charte permet de fixer les règles applicables en matière de prise en charge des frais de télétravail, d’indemnisation de l’occupation du domicile privé des salariés et de respect de leur vie privée.

Or, la généralisation du télétravail rend indispensable l’existence de règles claires de nature à éviter les risques de dégradation du climat social voire de contentieux.

En ce qui concerne les entreprises déjà couvertes par un accord collectif ou une charte relative au télétravail, une mise à jour peut également s’avérer nécessaire notamment pour élargir le public éligible à ce mode d’organisation du travail.

Il est donc fort probable que le printemps 2020 voit fleurir de nouveaux accords sur le sujet.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Marilou Ollivier avocat
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
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https://www.instagram.com/fredericchhum/

Tel 01 42 56 03 00

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Notes de l'article:

[3Article L. 4121-2 du Code du travail

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