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Détachement transnational : modification des règles... vers une protection croissante des travailleurs ?

Par Dana Gruia Dufaut, Avocate.

La Directive n° 96/71/CE concernant le détachement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de services vient d’été modifiée par la Directive n° 2018/957 du Parlement Européen et du Conseil du 28 juin 2018, qui est entrée en vigueur le 29 juillet 2018. Le délai de transposition par les États Membres est le 30 juillet 2020.
Quelles sont les enjeux de cette modification législative, quelles sont les principales nouveautés et quels seront, à notre avis, les effets réels de cette modification ?

Contexte et enjeux des modifications du régime du détachement.

C’est n’est pas une nouveauté que l’intérêt croissant des sociétés de l’Union Européenne d’exercer leur activité économique dans un autre pays européen que leur pays d’origine, en faisant appel à cette fin au détachement transnational des travailleurs. Selon un rapport de 2015 de la Commission Européenne, 1,9 millions travailleurs ont été détachés en 2014 dans le cadre de l’UE, soit une croissance de 44,4% par rapport à 2010 ! Et il faut noter que ce rapport est basé sur le nombre de documents portables A1 qui ont été délivrés, mais ne couvre ainsi pas les détachés non enregistrés…

Dans ce contexte, le sujet du détachement transnational a fait l’objet depuis quelques années déjà, de réflexions et débats intenses, tant au niveau européen, qu’au niveau des États Membres. Et c’est bien dans ce même contexte que la Directive n° 2018/957 a été adoptée.

A partir des actes préparatoires de l’adoption de la Directive n° 2018/957 (proposition de la Commission Européenne, avis des différents comités européens) on peut se rendre clairement compte des objectifs de celle-ci.

Tout d’abord, les modifications sont fondées sur l’objectif suprême de la Directive n° 96/71/CE, à savoir la protection des travailleurs détachés. Dans ce cadre, les autorités ont considéré comme important de promouvoir notamment l’égalité de traitement entre les travailleurs détachés et ceux locaux, la transparence des autorités des États Membres quant aux dispositions nationales applicables au détachement et la coopération entre les États Membres en vue d’une meilleure mise en œuvre des dispositions européennes.

Ensuite, du point de vue des entreprises, il a été considéré que la concurrence transfrontalière ne doit pas se fonder en premier lieu sur le coût de la main d’ouvre, mais plutôt sur des facteurs comme la qualité et l’efficacité des services fournis. Les autorités ont été ainsi d’avis que privilégier le coût de la main d’œuvre mènera au dumping social et à une situation moins avantageuse pour les entreprises qui ne font pas appel au détachement.

Ces objectifs ont été ensuite transposés dans les modifications législatives suivantes.

Principales modifications.

Élargissement du « noyaux dur » de la Directive n° 96/71/CE.

L’un des principes consacrés par la Directive n° 96/71/CE prévoyait déjà que les salariés détachés bénéficiaient de certaines conditions de travail du pays de détachement, instituées par des lois et par des conventions collectives, même si la loi applicable au rapport de travail était la loi du pays d’origine. Ce « paquet » de conditions est appelé en pratique « le noyau dur » et comprend notamment les périodes maximales de travail, les périodes minimales de repos, le salaire minimum, la durée minimale des congés annuels payés, la sécurité, la santé et l’hygiène au travail, etc.

Avant, si ces conditions étaient contenues dans des conventions collectives, elles étaient obligatoires seulement pour les détachés activant dans certains domaines, expressément énumérés par la Directive n° 96/71/CE (constructions, terrassement, rénovation, démolition, entretient, etc.). Désormais, cette limitation a été éliminée.
C’est-à-dire que les règles des noyaux durs compris dans les conventions collectives sont applicables aux travailleurs détachés nonobstant le domaine dans lequel ils travaillent.
Cette modification nous semble importante, car, de notre expérience, on peut avoir un écart significatif entre les dispositions de la loi et les dispositions dérogatoires de la convention collective applicable, ce qui créait en fait une situation moins avantageuse pour les travailleurs qui ne travaillaient pas dans les domaines prévus limitativement par la Directive n° 96/71/CE.

De plus, la Directive n° 2018/957 a ajouté deux nouveaux éléments au « noyau dur », à savoir (i) les conditions concernant l’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel et (ii) les allocations ou le remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

Remplacement de la notion de « salaire minimal » avec la notion de « rémunération ».

Si auparavant, l’employeur qui détachait dans un autre État Européen devait respecter le salaire minimal applicable, désormais il doit respecter « la rémunération » applicable.

Selon le texte de la Directive n° 2018/957, par « rémunération » il faut entendre tous les éléments constitutifs de la rémunération qui sont obligatoires conformément au droit interne du pays de détachement, prévus dans les actes législatifs et administratifs, dans les conventions collectives et dans les sentences arbitrales déclarées comme ayant une applicabilité générale. Ainsi, la « rémunération » pourrait comprendre également des éléments qui ne sont pas compris dans le concept de « salaire minimal », par exemple, le complément d’ancienneté, les indemnités pour le travail dans des conditions difficiles ou dangereuses, les primes de qualité, le treizième mois, etc.

Les autorités européenne impliquées dans l’adoption de la Directive ont insisté sur le fait que la fixation des éléments de la « rémunération » reste bien une prérogative exclusive des États Membres, tout en soulignant que l’enjeu de la modification est que le travail déployé dans un même lieu soit rémunéré de la même manière.

Application de la législation du pays de détachement aux détachements de plus de 12 mois.

L’article 3(1a) de la Directive n° 96/71/CE – nouvellement introduit - prévoit que dans le cas où la durée effective d’un détachement dépasse 12 mois, les travailleurs détachés bénéficieront de toutes les conditions de travail et d’emploi applicables dans l’État membre sur le territoire duquel le travail est exécuté. Font exception à cette nouvelle règle seulement (i) les procédures et les conditions de la conclusion et de cessation du contrat de travail, y compris les clauses de non concurrence, ainsi que (ii) les régimes complémentaires de retraite professionnels. Cette période de 12 mois peut être portée à 18 mois, sur notification motivée du prestataire de services.

Cette modification a pour but encore une fois la protection des travailleurs détachés et leur non-discrimination par rapport aux travailleurs locaux, notamment dans le contexte ou le détachement est censé être temporaire…

La perspective roumaine.

Dans le cadre de notre activité, nous avons eu souvent l’opportunité de connaître les raisons réelles pour lesquels une entreprise fait appel au détachement transnational des travailleurs roumains dans d’autres pays de l’Union Européenne. On peut donc dire que le principal intérêt n’est pas strictement le niveau éventuellement plus bas de la rémunération, mais plutôt les compétences professionnelles et humaines des travailleurs roumains. D’abord, car pour certains métiers on ne trouve plus sur le marché local des travailleurs formés. Mais aussi parce que, comme le disent nos clients, entreprises françaises, les roumains sont ouvert pour apprendre, n’ont pas peur des heures sup et c’est pour cela qu’ils sont intéressants dans le contexte de la mobilité européenne des travailleurs. Le tout, bien entendu, dans le strict respect des droits des travailleurs détachés.

Si la modification législative n’apportera pas forcément un changement significatif en pratique au niveau de la protection des travailleurs ou des entreprises, par contre, la mise en œuvre des différentes mesures de transparence des autorités prévues par la Directive sera un changement très utile.

Dana GRUIA DUFAUT, Avocate aux Barreaux de Paris et de Bucarest

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