Par Delphine Picque, Avocat.
 
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  • Parution : 6 novembre 2020

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Guide de lecture.
 

Deuxième vague du coronavirus : Le télétravail devient la règle.

A la suite de l’annonce du Président de la République et du décret du 29 octobre 2020 instaurant un nouveau confinement, le protocole sanitaire national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 en entreprise a été actualisé.
L’une des principales évolutions de ce protocole porte sur la généralisation du télétravail.
Le télétravail n’est simplement plus « recommandé » mais devient la règle.
L’objet de cet article est d’exposer les incidences de cette obligation pour l’employeur.

Depuis quelques jours, des questionnaires sont adressés aux entreprises par les DIRECCTE afin de s’assurer que l’évaluation des risques a bien été réalisée et/ou mise à jour en particulier sur la mise en place du télétravail.
En fonction des réponses apportées par les chefs d’entreprise, un contrôle de l’Inspection du travail pourra être enclenché au sein de l’établissement.
Dans quelles conditions la mise en place du télétravail est-elle indispensable ?
Que risquent les employeurs qui refusent sa mise en œuvre ?
Comment mettre en place le télétravail pendant cette période exceptionnelle ?
L’employeur doit-il prendre en charge les frais professionnels de ses salariés ?

Télétravail pour toute les activités qui le permettent.

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Selon le protocole sanitaire national en entreprises, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.

Ainsi, le télétravail doit être total pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’employeur doit aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail. Il doit organiser un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Sur les lieux de travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour réduire les interactions sociales.

Les sanctions encourues par l’employeur en cas de refus de mise en place du télétravail.

Si le protocole sanitaire national n’a pas en soi de valeur contraignante en ce qu’il ne constitue qu’un ensemble de recommandations dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, un employeur qui refuserait de mettre en place le télétravail alors que l’activité de ses salariés s’y prête peut engager sa responsabilité au titre de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

L’inspection du travail veille strictement à la mise en place des mesures sanitaires dans les entreprises, d’abord par l’envoi d’un questionnaire puis éventuellement lors d’un contrôle sur place.

Elle dispose d’un pouvoir de sanction contre les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité.

D’autre part, si le salarié démontre que l’employeur lui a fait courir un risque qui aurait pu être évité, l’employeur pourrait en effet s’exposer à des sanctions pénales ou civiles.

Les modalités de mise en place du télétravail en période épidémique.

En période de menace d’épidémie, l’article L1222-11 du Code du travail permet à l’employeur d’imposer unilatéralement aux salariés le télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés.

Dans ces conditions, l’employeur peut mettre en place le télétravail de manière unilatérale sans l’accord du salarié.

Hors circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail nécessite au préalable un accord collectif, ou à défaut une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. En l’absence d’accord collectif ou d’une charte, un accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par tous moyens.

La prise en charge des frais professionnels par l’employeur pendant le télétravail.

L’article L1222-10 du Code du travail issu de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Toutefois, cette modification ne signifie pas que l’employeur est dispensé de toute obligation.

En effet, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur est prévue sans restriction par la jurisprudence.

Ainsi, il doit notamment mettre à disposition de son salarié le mobilier, fournitures et le matériel informatique nécessaires à la réalisation de ses fonctions.

Les droits habituels en matière de restauration et de transport sont également maintenus.

Pour les employeurs qui n’ont pas encore mis en place le télétravail dans leur entreprise, il est grand temps de prendre les mesures nécessaires.

Maître Delphine PICQUE

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