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Les limites de la présomption « conventionnelle » en matière d’égalité de traitement.

Par Frédéric Chhum, Avocat et Julie Rougé-Guiomar, Juriste.

Dans un arrêt rendu le 3 avril 2019, la Cour de cassation a affirmé que des différences de traitement entre des salariés prévues par un accord collectif, en raison uniquement de la date de présence sur un site, ne sauraient être présumées justifiées.

La reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de convention ou d’accord, entraînerait une obligation pour celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Selon la Cour de cassation, une telle présomption serait contraire au droit de l’Union, dans les domaines où il est mis en œuvre.

Par ailleurs, une telle présomption serait privée d’effet dans lesdits domaines car les règles de preuve propres au droit de l’Union viendraient s’appliquer.

Ainsi, la Cour de cassation écarte la généralisation d’une présomption de justification de toutes les différences de traitement conventionnelles.

1) Faits et procédure.

Madame X, engagée par la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de la Manche (CRCAM) en 1997, a été affectée le 27 août 2012 sur un poste au sein du service expert du site de Saint-Lô, regroupé avec un autre service sur le site de Caen, au cours de l’année 2014.

Pour avoir été affectés sur le site de Saint-Lô à la date du 1er juin 2011, des collègues de Madame X ont bénéficié de mesures d’accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles prévues en accord d’entreprise.

Se plaignant de subir une différence de traitement injustifiée, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces mesures.

Par jugement du 12 novembre 2015, les juges prud’homaux ont rejeté les demandes de la salariée aux motifs :

  • D’une part que la salariée ne relevait pas dudit accord car elle n’était pas présente sur le site de Saint-Lô le 1er juin 2011 ;
  • D’autre part que les différences de traitement considérées résultaient d’un accord d’entreprise majoritaire.

Ce jugement a été infirmé par la Cour d’appel de Caen dans un arrêt du 27 janvier 2017.

Elle a en effet jugé que le même accord est applicable à la salariée à compter du 15 septembre 2014, celle-ci étant bénéficiaire des stipulations de cet accord sur le temps de travail partiel compensé.

Pour ce faire, la Cour d’appel a d’abord apprécié l’existence d’une différence de situation au regard du critère de l’objet de l’avantage en cause.

Elle a ainsi retenu que les salariés du site de Saint-Lô sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages institués par l’accord dont l’objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliquée par le transfert des services à Caen et d’accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d’emploi et de vie familiale.

Ensuite, elle a écarté l’existence d’une présomption de justification de la différence de traitement considérée s’agissant d’une différence de traitement fondée sur la date de présence sur le site et non sur l’appartenance à une catégorie professionnelle ou sur une différence de fonctions au sein d’une telle catégorie.

Elle a, enfin, relevé qu’aucune raison objective n’était alléguée par l’employeur.

Elle a retenu, par ailleurs, que, en toute hypothèse, la différence de traitement fondée sur la date de présence sur le site est étrangère à toute considération professionnelle.

La CRCAM de Normandie s’est donc pourvue en cassation.

Elle demandait la reconnaissance d’une présomption générale de justification des différences de traitements conventionnelles, quelles que soient les différences de traitement considérées.

2) Solution de l’arrêt.

Dans un arrêt rendu le 3 avril 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi et écarte la généralisation d’une présomption de justification de toutes différences de traitement conventionnelles selon les motifs suivants :

En posant une telle présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, il appartiendrait à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Or, cette présomption est contraire au droit de l’Union, dans les domaines où il est mis en œuvre, car :

  • D’une part elle ferait peser sur le salarié la preuve de l’atteinte au principe d’égalité ;
  • D’autre part un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.

Également, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d’effet puisque les règles de preuve propres au droit de l’Union s’appliqueraient.

Ainsi, la Cour de cassation affirme que l’accord collectif concerné opère une différence entre les salariés uniquement en raison de la date de présence sur le site et que les salariés sont placés dans une situation identique.

Elle approuve donc la Cour d’appel qui a, d’une part justement déduit qu’une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site ne saurait être présumée justifiée et d’autre part, retenu qu’aucune raison objective n’était alléguée par l’employeur.

3) Analyse.

Les accords collectifs étant soumis au principe d’égalité de traitement, les différences de traitement qu’ils instaurent entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence [1].

Néanmoins, la Cour a reconnu que certaines catégories de différences de traitement sont présumées justifiées lorsqu’elles sont opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs.

Effectivement, ces derniers sont signés par des organisations syndicales représentatives, qui sont investies de la défense des droits et intérêts des travailleurs.

Ainsi, il appartient à celui qui conteste les différences de traitements de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Or, comme nous l’avons vu supra, la reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement opérées par voie d’accords ou de convention collectifs serait contraire au droit de l’Union dans les domaines où il est mis en œuvre car :

  • D’une part, elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité ;
  • D’autre part, il résulte d’une jurisprudence ancienne et constante de la Cour de Justice de l’Union européenne qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement [2].

Par ailleurs, cette présomption se trouverait privée d’effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l’Union viendraient à s’appliquer.

Dans sa note explicative, la Cour de cassation liste les différences de traitement opérées, par voie de convention ou d’accord collectif, qui sont présumées justifiées (il appartient donc à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle) :

  • Entre catégories professionnelles [3] ;
  • Entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes [4] ;
  • Entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’établissement Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, Bull. 2016, V, n° 206.]] ;
  • Entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’entreprise [5] ;
  • Entre salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’accord collectif [6].

Ainsi, lorsqu’il s’agit d’autres différences de traitement établies par le salarié, il appartient à l’employeur de justifier de raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence.

Source :

Maître Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris
Julie Rougé- Guiomar
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
4 rue Bayard 75008 Paris
Tel : 01 42 56 03 00
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Notes :

[1Soc., 1 juillet 2009, pourvoi n° 07-42.675, Bull. 2009, V, n° 168.

[2CJUE, arrêts du 8 avril 1976, Defrenne, 43-75, point 39, du 13 septembre 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, points 57 et 58, du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, point 77.

[3Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, 13-14.908, Bull. 2015, V, n° 8, Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 et Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10.

[4Soc., 8 juin 2016, pourvois n° 15-11.324, Bull. 2016, V, n° 130.

[5Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n° 16-17.517, Bull. 2017, V, n° 170.

[6Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 17-12.925, en cours de publication.