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  • 1re Parution: 29 septembre 2021

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Guide de lecture.
 

Ne dit-on pas : « qui ne dit mot consent » ? Mieux vaut donc contester une sanction disciplinaire.

Même si cet adage ne s’applique pas en droit du travail, il reste parfois évoqué. Or, on ne peut déduire du silence du salarié son acceptation d’une sanction [1] ; il a même le droit de contester une rétrogradation disciplinaire malgré la signature de son avenant contractuel [2].

Prescription des faits fautifs.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales [3]. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction [4].

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise, compte tenu des circonstances et de tous les éléments pouvant être pris en compte, dont l’ancienneté du salarié, l’absence de sanction antérieure ou au contraire, des sanctions déjà prononcées. Sauf discrimination, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cadre de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, l’employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute [5] et même ne pas sanctionner l’un d’eux [6].

Le salarié peut contester une sanction, d’abord auprès de l’employeur lui-même et s’il refuse de l’annuler, le juge peut être saisi. L’article L1333-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise [7].

Prescription.

Le salarié à deux ans pour saisir le tribunal s’agissant des actions portant sur l’exécution du contrat de travail [8].

Concernant le licenciement, le délai de prescription est de 12 mois [9].

S’agissant des ruptures discriminatoires ou relevant d’un harcèlement, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination [10].

Annulation de sanction.

Le juge ne peut pas annuler un licenciement, sauf si la loi le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale, par exemple, en cas de harcèlement, de discrimination, de non-respect de la protection liée à la maternité, à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, au statut des salariés protégés, au droit de grève, etc. [11].

Lorsqu’une sanction est annulée, le salarié est rétabli dans ses droits. En revanche, le juge ne peut pas modifier la sanction [12] mais il peut cependant limiter la durée d’une mise à pied à celle prévue par le règlement intérieur [13].

En cas d’annulation d’une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, l’employeur peut la remplacer par une autre sanction sans devoir recommencer la procédure mais il doit alors la signifier dans le mois suivant la notification du jugement d’annulation [14].

Certaines sanctions comme une rétrogradation ou une mutation entraînent la modification du contrat de travail. Or, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une modification du contrat de travail, ce dernier est donc en droit de refuser ce type de sanction [15]. En revanche, l’employeur peut y substituer une autre sanction plus ou moins sévère que la première [16], voire, un licenciement à condition d’engager une nouvelle procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du refus [17].

Rôle du règlement intérieur.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit établir un règlement intérieur [18]. Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés (seuil de référence avant le 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur, à défaut la sanction encourt la nullité [19]. En outre, concernant une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur doit aussi en préciser la durée maximale, faute de quoi elle est illicite [20].
Au-dessous de 50 salariés, en l’absence de règlement intérieur, celui-ci étant facultatif, l’employeur peut décider de la sanction disciplinaire qui lui paraît correspondre à la situation.

Contester la sanction.

Le salarié peut avoir intérêt à contester une sanction disciplinaire ou à tout le moins à présenter ses explications, voire, des excuses à l’employeur. S’il considère avoir été sanctionné à tort, le salarié peut demander à l’employeur de revenir sur la sanction en présentant par écrit ses arguments. Que l’employeur réponde ou pas, il n’en restera pas moins la preuve d’un désaccord ou des explications du salarié. Ce qui n’est pas négligeable car un employeur peut évoquer à l’appui d’une nouvelle sanction une ou plusieurs sanctions antérieures en remontant jusqu’à trois ans. Ainsi, lorsque les sanctions ont été contestées, les juges saisis ultérieurement à l’occasion d’une nouvelle sanction ou d’un licenciement, pourront en tenir compte.

A défaut de contestation, le salarié n’ayant pas répondu est souvent considéré comme fautif selon le vieil adage, inapproprié en l’occurrence : « qui ne dit mot consent ». L’écrit consistera de préférence en un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en propre contre récépissé, en conservant toujours une copie.

Il sera préférable de prendre conseil auprès d’un tiers (avocat ou défenseur syndical) pour la rédaction du courrier afin d’être suffisamment précis sans excéder les limites de l’exercice.

Franck LE LOUEDEC Consultant Ressources Humaines
Ancien conseiller prud’homal salarié, section commerce

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Notes de l'article:

[1Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-42259.

[2Cass soc 14 avril 2021 n° 19-12180.

[3Art. L1332-4 c. trav.

[4Art. L1332-5 c. trav.

[5Cass. soc. 1er février 1995, n° 91-44908.

[6Cass. soc. 17 décembre 1996, n° 95-41858.

[7Art. L1333-2 c. trav., cass. soc. 14 avril 2021 n° 19-12180.

[8Art. L1471-1, 1er. al. c. trav.

[9Art. L1471-1, 2ème. al. c. trav.

[10Art. L1134-5 c. trav.

[11Cass. soc. 13 mars 2001 n° 99-45735 ; cass soc 31 mars 2004 n° 01-46960.

[12Cass. soc. 24 janvier 2018, n° 16-22594.

[13Cass. soc. 27 février 1985, n° 83-44955.

[14Cass. soc. 4 février 1993, n° 88-42599.

[15Cass. soc. 20 avril 2017 n° 15-19979.

[16Cass. soc. 16 juin 1998, n° 95-45033, cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-40328.

[17Cass. soc. 15 janvier 2013 n° 11-28109.

[18Art. L1311-2 c. trav.

[19Cass. soc. 23 mars 2017, n°15-23090 ; cass. soc. 2 déc. 2020 n° 19-21292.

[20Cass soc 26 octobre 2010 n° 09-42740.

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