Quelles sont les règles essentielles du droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes” après l’arrêt du 3 décembre 2025 ?
- Le droit d’alerte prévu à l’article L2312-59 du Code du travail concerne exclusivement les atteintes aux droits, à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, excluant explicitement les questions relatives à la base de données économiques et sociales (BDESE) [1].
- L’organisation syndicale peut intervenir aux côtés du membre du CSE, dès lors que l’atteinte dénoncée porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession, conformément à l’article L2132-3.
- La lettre d’alerte adressée à l’employeur n’étant soumise à aucun formalisme, elle ne fixe pas les limites du litige : l’élu peut invoquer d’autres salariés ou d’autres faits devant le juge.
- L’exercice du droit d’alerte est indépendant de l’action individuelle du salarié concerné : la saisine prud’homale du salarié ne fait pas obstacle à l’action engagée par le CSE.
- Le juge, statuant selon la procédure accélérée au fond, peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte, y compris sous astreinte, en cas de carence de l’employeur.
1. Un droit d’alerte au cœur de la protection des salariés.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, occupe une place singulière parmi les prérogatives du comité social et économique. Prévu à l’article L.2312-59 du Code du travail, il permet à un membre de la délégation du personnel de saisir immédiatement l’employeur lorsqu’il constate une atteinte qui n’est ni justifiée par la nature de la tâche, ni proportionnée au but recherché [2].
Ce dispositif a été conçu comme un levier réactif face à des situations graves : faits de harcèlement moral ou sexuel, discriminations en matière de rémunération, de carrière ou de sanction, mesures attentatoires aux libertés individuelles, etc. L’employeur doit alors ouvrir sans délai une enquête conjointe avec l’élu du CSE et prendre toutes mesures utiles pour faire cesser l’atteinte.
En cas de carence de l’employeur ou de désaccord sur la réalité des faits, l’affaire peut être portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toute mesure propre à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.
L’arrêt du 3 décembre 2025 vient préciser les contours de ce droit d’alerte, en particulier lorsqu’il se combine avec d’autres prérogatives (BDESE, action syndicale, actions individuelles).
2. Le contexte de l’affaire : faux avenant, harcèlement allégué et BDESE.
À l’origine du litige, un membre du CSE d’une société de logistique exerce un droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes”. Avec deux autres élus, il dénonce auprès de l’employeur la production, dans une procédure prud’homale engagée par un salarié, d’un “avenant au contrat de travail” ultérieurement identifié comme un faux.
Les élus estiment que cette pratique participe à une dégradation des conditions de travail, s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral affectant plusieurs salariés et porte atteinte à l’avenir professionnel du salarié concerné. Ils demandent l’ouverture d’une enquête interne et la mise en œuvre de mesures correctrices.
Dans le même courrier, ils évoquent également l’absence d’accès effectif à la base de données économiques et sociales (BDESE) et suggèrent la tenue d’une réunion extraordinaire du CSE sur ce point.
Face à la réponse négative de l’employeur, le membre du CSE et une organisation syndicale saisissent la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L.2312-59. La cour d’appel de Versailles juge leurs demandes irrecevables sur plusieurs aspects. La Cour de cassation casse partiellement cette décision, en apportant quatre enseignements majeurs.
3. Quatre apports structurants de l’arrêt du 3 décembre 2025.
3.1. La BDESE est exclue du champ du droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes”
La Haute juridiction rappelle d’abord que les demandes relatives à l’accès à la BDESE ne relèvent pas de l’article L2312-59 du Code du travail.
Les articles L2312-18 et L.2312-36 du Code du travail organisent spécifiquement la mise à disposition de la BDESE, accessible en permanence aux membres élus du CSE et aux délégués syndicaux [3]. Le défaut d’accès ou d’alimentation de cette base constitue une atteinte aux prérogatives des représentants, non une “atteinte aux droits des personnes” au sens de L2312-59.
Autrement dit, l’absence de BDESE ou son caractère lacunaire ne peuvent pas, à eux seuls, fonder un droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes”. Les élus devront recourir à d’autres voies (délit d’entrave, contentieux spécifique) pour faire sanctionner cette carence.
3.2. Le syndicat peut se joindre à l’action du membre du CSE.
L’arrêt consacre ensuite la possibilité, pour une organisation syndicale, de se joindre à l’action engagée par un membre du CSE sur le fondement de l’article L2312-59.
En application de l’article L.2132-3, les syndicats professionnels peuvent agir en justice pour défendre l’intérêt collectif de la profession [4]. La Cour de cassation considère qu’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles des salariés porte nécessairement préjudice à cet intérêt collectif.
Il en résulte qu’un syndicat est recevable à intervenir aux côtés du représentant du CSE qui exerce son droit d’alerte. Ce faisant, la Cour renforce la dimension collective du dispositif : l’alerte n’est plus seulement l’affaire d’un élu, mais peut être portée par un front commun CSE/ organisation syndicale.
3.3. L’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige.
Troisième apport : la Cour rappelle l’absence de formalisme de la saisine de l’employeur. L’article L2312-59 n’impose aucun contenu particulier à la lettre d’alerte.
En conséquence, l’écrit adressé à l’employeur ne fige pas l’objet du litige. Le membre du CSE peut, devant le juge, invoquer la situation d’autres salariés concernés par les mêmes agissements (en l’espèce, un harcèlement moral allégué), même s’ils n’étaient pas nommément visés dans la lettre d’alerte initiale.
Cette solution est particulièrement importante dans les situations de harcèlement systémique ou de pratiques managériales généralisées. Elle évite de limiter artificiellement le contentieux aux seuls salariés expressément cités dans le courrier initial, souvent rédigé dans l’urgence.
3.4. Le droit d’alerte est indépendant de l’action prud’homale du salarié.
Enfin, la Cour de cassation précise que l’exercice du droit d’alerte n’est pas subordonné à l’absence d’action prud’homale du salarié concerné par l’atteinte.
Même si le salarié a déjà saisi le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits, le membre du CSE peut exercer son droit d’alerte et saisir, le cas échéant, la juridiction prud’homale en son nom sur le fondement de L2312-59.
Les deux actions coexistent :
- l’action individuelle du salarié vise la réparation de son préjudice personnel ;
- l’action fondée sur le droit d’alerte poursuit l’objectif de faire cesser une atteinte plus globale aux droits des personnes dans l’entreprise.
La Cour affirme ainsi clairement l’autonomie du droit d’alerte, qui ne se réduit pas à un relais procédural du litige individuel.
4. Conséquences pratiques pour les élus du CSE, les syndicats et les employeurs.
Pour les membres du CSE, l’arrêt du 3 décembre 2025 confirme la puissance du droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes”.
Ils doivent toutefois veiller à :
- distinguer les atteintes aux droits des personnes des simples atteintes à leurs prérogatives (BDESE, information-consultation) ;
- documenter les situations signalées (faits de harcèlement, discriminations, atteintes aux libertés) ;
- informer par écrit les salariés concernés lorsqu’ils envisagent de saisir le juge en leur nom, conformément à l’article L2312-59.
Pour les organisations syndicales, la décision ouvre une voie supplémentaire : elles peuvent intervenir aux côtés du CSE pour défendre l’intérêt collectif de la profession lorsqu’une atteinte aux droits des personnes est alléguée.
Cette articulation CSE/ syndicat peut se révéler stratégique dans les dossiers sensibles.
Enfin, pour les employeurs, cet arrêt invite à une vigilance accrue. Une fois alertés, ils doivent :
- diligenter une enquête sérieuse avec l’élu du CSE ;
- traiter distinctement les questions relevant des droits des personnes et celles tenant au fonctionnement des institutions (comme la BDESE) ;
- anticiper le risque d’un contentieux concomitant : action individuelle du salarié, droit d’alerte du CSE, action syndicale.
5. Un arrêt de clarification au service de la prévention des atteintes.
En fixant le périmètre du droit d’alerte, en consacrant la possibilité d’une intervention syndicale et en rappelant l’absence de formalisme de la saisine, la Cour de cassation fait de l’article L2312-59 un outil de protection collective particulièrement efficace [5].
L’arrêt du 3 décembre 2025 s’inscrit ainsi dans un mouvement de consolidation des mécanismes d’alerte au sein de l’entreprise, au service de la prévention des atteintes aux droits fondamentaux des salariés. Pour les praticiens du droit social, il offre un cadre de référence clair pour articuler actions individuelles, droit d’alerte et action syndicale, tout en rappelant les limites du dispositif lorsqu’il s’agit de défendre les seules prérogatives institutionnelles du CSE.
FAQ – Droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes”.
1. Dans quels cas un membre du CSE peut-il déclencher un droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ?
Le droit d’alerte peut être déclenché lorsqu’un élu constate, directement ou par l’intermédiaire d’un salarié, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles, qui n’est ni justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché [6].
Cela recouvre notamment les faits de harcèlement moral ou sexuel, les mesures discriminatoires (rémunération, carrière, mutation), ou encore les pratiques managériales mettant en danger la santé des salariés.
2. La BDESE fait-elle partie du champ du droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes” ?
Non. La Cour de cassation a explicitement exclu toute question relative à la BDESE du champ d’application de l’article L.2312-59.
L’accès ou le contenu de la BDESE relève d’autres mécanismes (délit d’entrave, litiges sur l’information-consultation), mais ne peut pas être invoqué pour fonder un droit d’alerte [7].
3. Un syndicat peut-il intervenir dans une procédure engagée au titre du droit d’alerte ?
Oui. Si l’atteinte dénoncée porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession, une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre du CSE.
Cette possibilité résulte de l’article L.2132-3 du Code du travail, combiné à la nature même du droit d’alerte, qui vise la protection de droits fondamentaux au sein de l’entreprise.
Cette intervention renforce la portée collective du signalement.
4. La lettre d’alerte limite-t-elle l’objet du litige devant le juge ?
Non. La saisine de l’employeur étant dépourvue de formalisme, la lettre d’alerte ne fixe pas les limites du litige.
Le membre du CSE peut donc évoquer devant le juge d’autres situations, d’autres salariés ou d’autres faits connexes à ceux initialement mentionnés dans l’écrit.
La Cour de cassation rappelle que ce mécanisme est destiné à répondre à des situations parfois systémiques, et qu’un formalisme excessif serait contraire à l’esprit du texte [8].
5. Que se passe-t-il si le salarié concerné par l’atteinte exerce déjà une action prud’homale ?
L’exercice du droit d’alerte n’est pas subordonné à l’absence d’action individuelle du salarié concerné.
Même si ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes, le membre du CSE peut exercer son droit d’alerte, saisir l’employeur et, en cas de carence, engager une procédure accélérée devant le bureau de jugement.
La Cour de cassation réaffirme ainsi l’autonomie totale de l’action fondée sur l’article L.2312-59 par rapport à l’action du salarié [9].
